תובנות מהשטח

נכתב ע”י רלי אשכנזי – מנהלת החטיבה העסקית ב-limi

את.ה בטוח חווה את זה בעצמך… השינויים הדרמטיים בשוק העבודה ובעולם בכלל, גורמים ללמידה בארגונים לעבור אבולוציה מואצת. המון דילמות, מלא תהיות ובעיקר צורך במיקוד והכוונה קדימה.

זכינו לספק ייעוץ אסטרטגי לארגונים הגדולים במשק ולעזור להם בדיוק בנקודה הזו ונראה לנו הגיע הזמן שלא רק אנחנו נהנה מהתובנות שעולות בתהליכים האלו. אז בכל פוסט כזה אמנם נשמור על עמימות הארגונים מפאת סודיות אבל נארוז תהליך שלם, נשתדל לתת דוגמאות ממגזרים מגוונים ונזקק לעצמנו ולכם מה למדנו ממנו.

 רגע… למה הכוונה “ייעוץ אסטרטגי?”
בתהליך ממוקד כזה אנחנו בעצם מגדירות יחד עם יחידת הלמידה / ההנהלה / HR את הווקטור עליו נדרש לעבוד > יוצרות מיפוי עמוק של תמונת ה-L&D  בארגון > בסוף, מגדירות מפת דרכים אסטרטגית שאורזת את התהליך, הממצאים וההמלצות עבורכם ועבור ההנהלה. למה? כדי להגדיל את השפעת ה- L&D על התוצאות הארגוניות, לשפר את ה- ROI ולהגדיר את ה-ROV שלכם לארגון.

יש לנו אתגר תמידי בייעוץ והוא לאבחן. לחבר קווים בין המספרים עד שנראה את הציור המלא ונוכל להמליץ על פתרונות בטווח המיידי ובטווח הארוך יותר. מקוות שנצליח להביא את התובנות האלו לכאן.

והארגון שלנו הפעם הוא…
אחד מחיילות צה”ל! כן כן, היה נוסטלגי.

מכירים ארגונים בטחוניים? זוכרים את צה”ל? זה אומר מסלולי הכשרה יחסית מובנים, הרבה למידה פרונטאלית בה”דית + השתלמויות לאורך השנה ואילוצי מסגרת כלליים שמאפיינים היום את הסביבה הארגונית הזו כמו: שגרה צה”לית אינטנסיבית ו”שוטפת”, קדנציות קצרות של בעלי תפקידים וריחוק ופערים משמעותיים בין מטה ל”שטח”.

רוצים להיות מעודכנים? לחצו כאן והרשמו לניוזלטר!

רוצים לדעת עוד? ניוזלטר ממוקד ולא חופר, על כל מה שחם!


    מה כואב לכם?
    הגדרת הבעיה היא חלק קריטי בייעוץ כזה… לוקח הרבה זמן למקד אותה אבל שם נמצא המפתח של חביתוש.

    מה היה לנו כאן? על פניו בפְּשָׁט ראינו מצב בו עוסקים בחיל המון בלמידה ואפילו מרגישים שממצים משאבים עד תום.

    אז בעצם מה הבעיה?! חלום של הרבה ארגונים לא? אז הנה הדְּרָשׁ – באוכלוסיית הקבע יש תחושת “פול גז בניוטרל”, לא באמת מתקדמים לשום מקום: שביעות רצון הלומדים נמוכה והם לא מרגישים שהחיל משקיע בהתפתחות האישית והמקצועית שלהם, קיימים פערים מקצועיים שלא מצליחים להשלים, פערי ביצוע ועוד.

    ד”ש משרלוק
    מיקדנו את הבעיה, על הכיפאק. עכשיו אפשר להתחיל במלאכת הבלשות, לחפור בנתונים, בניתוח מעמיק ובזיקוק הממצאים.

    וכיאה לצה”ל ;) הממצאים שגילינו נחלקים ל-3:

    1. על ביזור ויקום מקביל – ראינו שהלמידה רבה אמנם, אבל מבוזרת מדי ומתקיימת בערוצים נפרדים. כל פעילות (קורס/השתלמות וכו’) מתחילה בנקודת מוצא שונה, מנוהלת ע”י גורם אחר, ואין שום תהליך חוצה. לדוגמה: למי שחונך בשטח אין קשר למי שמכשיר, למי שאחראי על ביקורות והפקות לקחים אין קשר לבה”ד, לענפים המקצועיים שיוזמים השתלמויות אין קשר לגוף תורת ההדרכה וכו’
    2. הפוך גוטה, הפוך! – הבנו שכיוון ההסתכלות ממוקד כיום “מה אנחנו רוצים ללמד”, זו הייתה נקודת המוצא של כל גופי המטה בחיל. כשבעצם צריך לשנות את ל”מה הלומד צריך” = מה הכישורים אותם צריך בתפקיד, מה מעניין אותם, מה האתגרים שלהם, ולזה להתאים את הלמידה). תכלס, לחזור קצת לתל”ם…
    3. מתחת לאף – שמעו קטע, ככה על הדרך נחשפנו לפתרון של ניהול ידע ש”נולד” בחיל והוא לא פחות ממשנה סדרי עולם… אבל (אפרופו יקום מקביל) הוא בכלל לא נלקח בחשבון בפיתוח הלמידה ובהכשרות.

    שניה לפני שממשיכים,עשו תרגיל קטן עם עצמכם: דמיינו את חיים אתגר! דמיינתם? יופי!

    עכשיו תשאלו את עצמכם:” מה אתם היית עושים?!”

    אה, וקחו בחשבון שאין משאבים חדשים לטובת הטיפול באירוע.

    פתרונות או לא להיות
    קודם כל, א’ ב’ של כל תהליך כזה: עזרנו להגדיר עקרונות רוחב ללמידה בחיל.

    אחלה, עכשיו צריך להגדיר את ה”איך?”

    הידעתם שע”פ ויקיפדיה מגדל הפיקוח מנהל את כל הקשור לפיקוח טיסה, אישורי המראות ונחיתות, טיסה במרחב האווירי שמעל לשדה, התנעת המטוסים, הזנקת צוותי חירום וסיוע לכל גורם בשדה הקשור לתפעולו השוטף.

    חשבתם עלינו פעם כמגדל פיקוח? כי זו האנלוגיה שהתפתחה לנו כאן. גוף אחד שיוגדר כמנהל את כלל “טיסות הלמידה”, אליו ודרכו יתנקזו תהליכי ניהול הלמידה המרכזיים לאורך שנת העבודה. התפקיד המרכזי של “מגדל הפיקוח” יהיה לסנכרן בין צרכים שעולים מכל הכיוונים אל מיקודי העשייה ולנווט את הכל בהתאם לעקרונות רוחב שקבענו (לדוגמה מעבר מדורג ללמידה היברידית).

    תזכורת: אנחנו רוצים להישאר במסגרת המשאבים הקיימים, לכן החלטנו ש”מגדל הפיקוח” יהיה יחידה קיימת שנתאים לה את הגדרת התפקיד ואת תהליכי העבודה (הם כמובן קיבלו מאיתנו את כל התכל’ס של ניהול תהליכי למידה).

    בנימה אישית

    זה היה תהליך שהוציא אותנו מאיזור הנוחות שלנו. ארגון יוצא דופן של למדני-על שהזכירו לי כמה הרבה אפשר לעשות במעט משאבים (יחסית לארגונים העסקיים שהם “הביצה” הטבעית שלי), וכמה האמונה במטרה ותחושת השליחות הם המנוע הכי חזק למוטיבציה בכלל, ובטח ובטח מוטיבציה ללמוד ולהתפתח.

     

     

    לקבלת התמצית למייל
    ולרישום לניוזלטר של limi

    לקבלת הסקירה למייל
    ולרישום לניוזלטר של limi