4 סיבות שבגללן אני חנונית של מודלים וגישות?

1. כי אין דבר יותר פרקטי מתיאוריה טובה, קורט לוין הפסיכולוג החברתי הנודע אמר את זה ואני די מתחברת לאמירה הזו
2. כי זה מוכיח באופן מובהק שיש לנו מקצוע, עם מחקר, ניסיון והתפתחות
3. כי אין צורך להמציא את הגלגל מחדש כל פעם, וואלה יש מי שכבר שבר על זה את הראש
4. כי לדעתי אנשי למידה ארגונית שמכירים את היסודות של המקצוע ומחברים את העשייה היומיומית שלהם להקשר מקצועי רלוונטי ישיגו תוצאות יותר מדויקות וימצבו את עצמם גבוה יותר בארגון ובכלל

טוב, אז מאיפה מתחילים? 

מהערה בטאבו…
זו פרשנות רינתיה על המודלים והגישות, אפשר להוסיף לכאן עוד הרבה מודלים וגישות, אפשר גם לפרש אותם אחרת.
אני מביאה את המידע שלמדתי וליקטתי עם הזמן כפי שאני חושבת שהוא רלוונטי לעשיה שלנו, כשהקו שיוביל את הסקירה הוא ההתפתחות הכרונולוגית.
רוצים לשמוע הכל גם בפודקאסט? פיצוחים – מי צריך מודלים? פרק 1

מודל ADDIE

מודל תכנון הלמידה הגנרי והמוכר ביותר בעולם שפותח בשנות ה-70 ע”י אונ’ פלורידה עבור צבא ארה”ב. 

למודל 5 שלבים:

בגדול אלו שלבי ניהול פרויקט בדגש על למידה בארגונים:

השלב	תרגום בארץ	הסבר
Analysis	אבחון / ניתוח צורך	מבהיר את הבעיות, יעדי ההדרכה, מזהה את סביבת הלמידה ואת הידע והכישורים הקיימים של הלומדים.
Design	פיצוח	עוסק במטרות, כלי הערכה, תרגילים, תוכן, ניתוח נושאי נושא, תכנון שיעורים, בחירת מתודות והכי חשוב: רציונל הלמידה.
Development	פיתוח מיקרו	יצירת והרכבת יחידות הלימוד ותוצרי הלמידה, כולל תיקוף מול גורמים שונים.
Implementation	יישום / ביצוע	ההדרכה עולה לאוויר ומתבצעת בפועל, החל משלב הרישום ועד הערכת פיתוח הלמידה.
Evaluation	הערכה	הערכה מעצבת תוך כדי תהליך הלמידה: אחד על אחד, בקבוצה קטנה ותרגול. הערכה מסכמת – כאן נעזרים במודל קירקפטריק.

שלבי האבחון, הפיצוח וההערכה נקראים יחד גם פיתוח מאקרו בארץ. לרוב מי שיבצעו אותם הם מפתחי למידה ארגונית מנוסים.
צפו בפלייליסט של סרטוני אנימציה באנגלית שמסבירים את שלבי המודל:

מודל תל”מ

שיטה לפיתוח הדרכה, בדגש על הכשרות שפותחה בצה”ל בשנות ה-70. 

תל”מ אלו ראשי תיבות = תכנון לפי מרכיבי תפקיד / מצבים / מצבי תפקוד.
המודל דוגל בפיתוח הכשרה לפי מצב אמת (מה שהלומד יתקל בו בשטח), הכוללת תרגול מרובה, מתפתח ואינטגרטיבי.
קיימות מספר נקודת מפתח בפיתוח ההכשרה:

• ניתוח תפקיד – בחינת עומק של ליבת התפקיד, המרכיבים שלו, ידע נדרש, מאפיינים וכולי.
• מתחילים הסוף – עד כמה שזה מוזר, כותבים קודם את מצבי המבחן, דהיינו את התרגיל מסכם ואז גוזרים אחורה.
• פיצוח – הגדרת רציונל, רצף ומבנה ההכשרה.
• פיתוח המיקרו של תוצרי הלמידה.

רצף הכשרה מומלץ ע”פ מודל תל”מ הוא:

יש לי כל כך הרבה מה להגיד על המודל הזה… אנסה לסכם את זה בטבלה קצרה:

למה זה מודל מדהים?

למה זה מודל שמתקשה לשרוד עם השנים?

מתודולוגי וברור ליישום – אין כמעט למצוא את חוברת ההדרכה המקורית של המודל, אבל מכיוון שלי כן יש אותה (מותר להשוויץ?), היא כתובה בצורה נגישה כשהסדר בעבודה על פי המודל מובן ופרקטי. התמקדות בתפקוד – מה שאין הצדקה ללמד פשוט לא מלמדים, נשמע כל כך מובן מאליו אז זהו שלא… עד היום אני פוגשת הכשרות שמלמדים בהם תוכן מיותר לחלוטין. פורץ דרך – ישראל על המפה! חשיבה מקורית ויוצאת דופן לתקופה ואפילו עד היום (50 שנה אחרי…) ועם השפעה אדירה על המקצוע. יסודי – צריך להפוך כל אבן בתפקיד ולהגדיר ולדייק כי אחרת נכשיר עקום.

לא כל כך מתאים לשיפור ביצועים – יותר להכשרה מאפס. “מתעלם” מצרכי הארגון – אין בו חלק של ניתוח נתונים ואבחון של אילוצים, משאבים וכולי . נתונים שכיום הם חלק אינטגרלי מהעבודה שלנו. מדמה מצב אמת – בחלק גדול מהארגונים, התרגול יכול להתבצע בשטח האמיתי כבר בשלב ההכשרה לעומת המצב בצה”ל בשנות ה-70. ארוך ולינארי – אם עובדים לפי הספר עבודת הפיתוח עלולה להיערך מספר חודשים טובים… בחלק גדול מהתפקידים יש שינויים די גדולים בזמן כזה ככה שפיתוח ארוך וכבד כזה לא שורד, מה גם שבמרבית הארגונים אין סבלנות לתהליכי עבודה מורכבים כל כך.

להרחבה נוספת בבלוג קידוח הדרכה 1 לחצו כאן

מודל אלפא

דרך לניהול תהליך הפיתוח, תוך מתן פתרון לכל הצרכים ההדרכתיים והארגוניים. פותח בצה”ל בסוף שנות ה-90. 

המודל נולד כהמשך למודל תל”מ ושמו מלמד על גישתו:
אלפא = שם קוד לפגיעה במטרה / אלפ”ה = אינטגרציה לפיתוח הדרכה.
הרצון במודל זה הוא להציע גישה ייעוצית הוליסטית יותר מול מיפוי מסודר של הפתרונות האפשריים הקיימים במערכת לתקופה זו.
תרשים העבודה ע”פ המודל נראה מסובך אבל שווה להתעמק בו:

להרחבה נוספת דרך הבלוג קידוח הדרכה 1 לחצו כאן

הארגון הלומד

גישה ניהולית שנכתבה על ידי פיטר סנג’י ופורסמה ב-1990 בספרו 

The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. 

סנג’י מסמן כבר בשנים אילו את חשיבות הלמידה בארגונים כצורך מהותי בשוק הדינמי והתחרותי.
על פיו ארגון לומד הוא ארגון שאנשיו משתפרים בהתמדה, לומדים ללא הרף יחד ומטפחים דפוסי חשיבה חדשים.
ציטוט אהוב עלי במיוחד הוא: “בעידן הנוכחי, הצלחתו של ארגון לשרוד מותנית בהיותו ארגון לומד – מקום בו אנשים מגלים ללא הרף כיצד הם יכולים ליצור את המציאות שלהם, וכיצד לשנותה”.
סנג’י מציין חמישה תחומים שהארגון צריך לשכלל כל הזמן:

1. מיומנות אישית – שיקוף מצב תמידי ואובייקטיבי של מיומנויות הארגון ואנשיו
2. מודלים מנטליים – הבנה של הדרך בה אנחנו רואים את העולם,  ע”י למידה ממוסדת בארגון תתבצע חשיפת המודל התפיסתי מנטלי שלנו ויצירת מודלים מנטליים משותפים
3. יצירת חזון משותף – הבנה והבניה תמידית של עתיד הארגון, הבניית החזון צריכה להתבצע בשיתוף כלל האנשים בארגון ע”מ לצור מחויבות משותפת אליו
4. למידת צוות – למידת עמיתים זה מזה ובדיאלוג פתוח ע”מ להגביר את ההפריה ההדדית הארגונית
5. חשיבה מערכתית – התחום החמישי והחשוב מכל, ההבנה שהכול קשור ומשפיע אחד על השני ועל כן יש צורך בהסתכלות מערכתית ולא לינארית או בודדת על הארגון

הינה סרטון סופר קצר וממצה על הספר:

מודל 70:20:10

מחקר המציג תמונת מצב בה למידה שמשפיעה לטובה על הביצועים מורכבת מתמהיל בו: 70% למידה מבוססת התנסות, 20% חברתית ו-10% פורמלית

ב-2002 פותח למודל מעשי המיושם בארגונים ע”י צ’ארלס ג’נינגס.
המודל נחשב לנקודת מפנה במקצוע הלמידה בארגונים שכן הציג תמונת מצב ריאלית ושונה ממה שנהוג היה לחשוב, מכיוון שמרביתנו עוסקים בעיקר בלמידה הפורמלית, כלומר ב-10%.

לקריאה על המודל בהרחבה

מודל SAM

פיתוח למידה המבוסס על עקרונות הAgile –, פורסם ב- 2012 ע”י מייקל אלן בספר 

Leaving ADDIE for SAM.

Successive Approximation Model או בתרגום עילג, מודל האומדן העקבי.
המודל בנוי מתהליך של איטרציות, חִזְרוּר בעברית, פעולה החוזרת על עצמה במהלך פתרון של בעיה (התרגום מצחיק רק אותי?). תהליך המאפשר למפתח להגיע לפתרון ולפיצוח טובים  יותר עם הלקוח.
אלן עבד בתחום ההיי טק ששואט קדימה ומשנה את אופן פיתוח המוצרים במהירות יחסית, ולכן הקיש את עקרונות העבודה והשינויים שם אלינו. למביני עניין בהייטק למעשה מדובר כאן על מעבר מעולם של עבודה בשיטת המפל (לינארית) לעבודה בשיטת האג’ייל (זמיש בעברית, יענו זמין וגמיש).
נכון שזה נראה ארוך ומסורבל אבל יש כאן אמירה חשובה על תהליכי העבודה שלנו:

הינה סרטון מהמם שהכינה גלינה בירינברג על המודל:

והינה ההרצאה בה אלן מציג את המודל: אתם תועברו ישר לדקה 55 (מתוך שעה… תודו לי אח”כ על חיסכון של 50 דקות מחייכם :)

מטירון למומחה / מעבר לכשירות

מודל ששוכלל ב-2015 ע”י מרק רוזנברג ומסמן דרך לשמירת כשירות עם שלבי התפתחות מקצועית ועקרונות ומתודות מומלצות לכל שלב.
המודל מתבסס על מחקר של דרייפוס ודרייפוס ב- 1986 ולמעשה מוסיף ומחדד בו אלמנטים עבור למידה בארגונים.
רוזנברג סימן את הכשירות כמטרה נעה (Beyond Competence) שיש לתפוס אותה כל הזמן ולא כעניין נייח וסטאטי.

מוזמנים לקרוא את הפרסום של מרק רוזנברג על התפיסה “Beyond Competence: It’s the Journey to Mastery That Counts”

מודלים וגישות נוספות שלא הרחבתי עליהם (חוץ מזה יש עוד…)

• H.P.T  = Human Performance Technology, גישה שיטתית לשיפור הפרודוקטיביות והכשירות, המשתמשת בסט של שיטות והליכים כדי לממש הזדמנויות הקשורות לביצועי עובדים – בין היתר, הדרכה ולמידה.
• מודל מר”ב = מודל רב ברירתי שפותח ב-2009 בחיל האוויר, כעשור אחרי מודל אלפא. הדגש בו הוא על שילוב של שיטות וכלים + גמישות בעבודה.
• A new culture of learning – ספר שיצא ב-2011 ע”י D. Thomas & J. Seely ומציג תפיסה רעיונית על למידה במערכת החינוך וגם בארגונים המבוססת על ההנחה שלשינוי אין גבולות ולכן חדשנות חשובה כעת יותר מתמיד.

אז מה היה לנו?

בואו נראה רגע הכל יחד בסלפי משותף:

	מתי?	על ידי מי?	בשורה אחת…
A.D.D.I.E	שנות ה-70	ע”י אונ’ פלורידה עבור צבא ארה”ב	מודל תכנון הלמידה הגנרי והמוכר ביותר בעולם
תל”מ	שנות ה-70	צה”ל	תל”מ = תכנון לפי מרכיבי תפקיד / מצבים / מצבי תפקוד
אלפא / אלפ”ה	שנות ה-90	צה”ל	שם קוד לפגיעה מדויקת במטרה / אינטגרציה לפיתוח הדרכה – הדגשת מבט אינטגרטיבי של מתן פתרון לצרכים הדרכתיים וארגוניים
הארגון הלומד	שנות ה-90	פיטר סנג’י	יצירת ארגון שאנשיו משפרים בהתמדה את יכולותיהם, שמטפח דפוסי חשיבה חדשים ושבו אנשים לומדים ללא הרף כיצד ללמוד ביחד
70:20:10	שנות ה-2000	צ’רלס ג’נינגס*	מחקרים ומודל המצביעים על תמהיל הגורם ללמידה המשפיעה לטובה על הביצועים, 70%=למידה מהתנסות, 20%=מעמיתים ו-10%=פורמלית
SAM	2012	מייקל אלן	פיתוח למידה המבוסס על עקרונות הפיתוח הזמיש, תהליך של איטרציות קטנות המאפשרות למפתח להגיע לפתרון ולפיצוח טובים יותר ללקוח
מטירון למומחה	2012	מרק רוזנברג**	כשירות היא תהליך שבכל שלב ניתן לסמן את דרכי הלמידה האופטימליות, בנוסף, היא כבר מזמן לא דבר נייח אלא מטרה נעה

* מבוסס על מחקרים מ-1996 של מורגן מק’קול, מיכאל לומברדו ובוב אייכינגר
** מבוסס על מודל מ-1986 של דרייפוס ודרייפוס

איזה מגמות נוצרו עם הזמן?

לטעמי יש כאן אבולוציה מובהקת של מעבר מעולם של אחריות על “הדרכה” לאחריות על “למידה”.

הציר הזה יוצר שינויים מואצים בעשיה שלנו:

• ראיה ומענה הוליסטי ארגוני ולא רק מייצרי פתרון נקודתי משמעותי ככל שיהיה
• סנכרון בין סביבת למידה לסביבת עבודה
• מעבר מעולם בו עבדנו באופן לינארי בו קידשנו את שלבי העבודה, לגמיש ומהיר
• ארגון הדדי בו לא רק אנחנו מציירים למידה בדחיפה, אלא גם יש צד שני שיוצר משיכה (העובדים)

יש כמובן עוד המון אדוות למגמות האלו והן עדיין בהיווצרות – זה היופי המקצוע הזה, תמיד יש מה ללמוד.