נכתב ע”י אורית שטיין – מפתחת למידה בכירה ומומחית לפיתוח מחדש של הכשרות לתפקיד

קודם כל סיפור אישי עם יותר מידי מידע

לפני כמה שנים עשיתי שינוי בחיים ועבדתי כמעצבת אופנה באחת הרשתות הגדולות בשוק הישראלי.

הגעתי לתפקיד אחרי 4 שנים של למידה אינטנסיבית ב”שנקר”, אז אפשר להגיד שידעתי מה זה אומר להיות מעצבת אופנה, נכון?

אז זהו, שממש לא.

הקשר בין מה שלמדתי לבין מה שעשיתי בפועל היה מקרי בהחלט, כיוון שלמרות שלמדתי לתפור, לצייר, לבנות גזרות ולהיות נורא יצירתית, בפועל ליבת התפקיד הייתה לנהל מו”מ מול ספקים מהמזרח על עלויות של עוד כפתור ועוד תפר. לזה לא הכינו אותי בשום שלב בדרך…

למה אני מספרת לכם את זה?

כי באקדמיה ככה הדברים מתנהלים: הסטודנט לומד את המקצוע, ואחר כך הולך ועושה עם זה מה שהוא רוצה (או לא. בעיקר לא). האקדמיה לא נמדדת על האפקטיביות שלה, על המוכנות של הסטודנטים לביצוע תפקידם או על הרלוונטיות שלה לחיים שאחרי הלימודים.

אבל אנחנו לא אנשי אקדמיה.

אנחנו אנשי ארגונים.

אז מה עושים?

טוב ששאלתם.

קוראים את הסקירה הזו ומתחילים לעבוד :)

שנייה רגע, מה זה הכשרה לתפקיד? מה, את מתכוונת לקורס אבל מתפלצנת עלינו?

אז כן ולא.

הכשרה לתפקיד יכולה להיות קורס מסודר כזה של חניכים שיושבים יחד בכיתה עם מחשבים ולוח ומדריכ.ה, אבל לא רק. הכשרה לתפקיד יכולה להיות גם חפיפה עם עובד.ת ותיק.ה (“תסתכלי מה היא עושה ותלמדי ממנה”), או OJT, או למידה עצמית מול מערכות של הארגון או בכלל שילוב כל האפשרויות יחד, למשל עובד.ת שנכנס.ת לתפקיד מזכיר.ה רפואי.ת שעוברים תהליך כזה:

בקיצור יש הרבה אפשרויות חוץ מקורס, והכל תלוי בצורך ובמשאבים שיש לארגון.

בסקירה הזו אני אתמקד בהכשרה לתפקיד מסוג קורס, אבל תזכרו שיש עוד דרכים להשיג את אותה מטרה.

שנתחיל?

תחנה ראשונה, או הקצה הכי קיצוני: תיאוריה בלבד

הקורס נראה כמו אוסף של המון נושאים, תיאוריות, גישות, מודלים, רעיונות… גם אם יש במהלך הלמידה תרגולים, מבחנים וכדומה, מטרתם היא לייצר שינון של הידע, כפי שמכשירים סטודנטים באקדמיה (וכן, אני יודעת שגם מערכת החינוך והאקדמיה עוברים שינוי, אבל אנחנו מדברים כרגע על המצב הקיצוני – זוכרים?).

בסוף הקורס הלומדים מגיעים לתפקיד ואין להם מושג מה לעשות עם כל הידע הזה שצברו. רוב הסיכויים שאת רוב החומר הם גם ככה שכחו מייד לאחר שנבחנו עליו.

אז זה היה המצב פעם פעם, לפני שנים רבות…

תחנה שנייה: קורסים שנגזרים ממרכיבי התפקיד

כבר במלחמת העולם השנייה, בצבא האמריקאי, הבינו שצריך לתכנן הדרכות באופן מסודר.

עם השנים, ובמיוחד בשנות ה-70, העמיקו בתחום ניתוח העיסוקים והחלו לבנות מודלים ישימים לעבודה כמו ADDIE ותל”מ (מוזמנים לעבור לסקירה על המודל הזה ואחרים).

למה בעצם?

כי העולם השתנה, נכנסו טכנולוגיות ויכולות חדשות והצבאות היו חייבים להשתפר כדי לנצח – להיות יותר טובים, יותר מהירים, יותר מדויקים.

אז מה השינוי הגדול?

1. מתחילים מהסוף – ההבנה שקודם כל מגדירים את התוצר (מה העובדים יצטרכו לעשות בסופו של דבר? מהם מצבי האמת איתם יתמודדו? מהם מרכיבי התפקיד?) ומשם גוזרים את ההכשרה.
2. ביצוע – דגש גדול על תרגול במהלך הקורס כשיטה אפקטיבית במיוחד להטמעה, תוך עלייה הדרגתית ברמת הקושי והקדמת מצב האמת.
3. אינטגרציה – לתת לחניכים להתמודד בתרגול שלם של מרכיבי התפקיד (לא רק לירות במטווח בנפרד ולהסתער על כיפה בנפרד, אלא חיבור הכל יחד בתוספת של גורמים מסבכים כגון חושך או גשם, שמדמים את מצב האמת).
4. רלוונטיות – לומדים רק מה שצריך לביצוע התפקיד. אם החניכים לא ישתמשו במידע הזה – לא מלמדים אותו.

ואיך ייראה קורס תל”מי שכזה? כך:

לאורך השנים מפתחי הדרכה הקיזו דם כדי לשכנע שהשינוי הזה חשוב. זה ממש לא הלך בקלות. יודעים מה? אפילו היום יש ארגונים שצריך להתווכח איתם למה חשוב ללמד רק את מה שהעובד באמת צריך ולא כל מיני מקרי קצה שבחיים לא יפגוש (“חייבים ללמד, שיידע, זה חשוב”), או שאין טעם לבנות קורס בלי שהגדרנו קודם מה העובד מצופה לעשות בתפקיד עצמו.

אבל הארגונים שאימצו את המודל יכלו להבחין כי עם הזמן, משך הכניסה לתפקיד התקצר כיוון שהעובדים למדו חומר מדויק ותרגלו אותו במצבים דומים למצב האמת שלהם.

תחנה שלישית: הקורסים המעשיים

השנים חלפו ושוב נוצרה תחושה שחייבים להתקדם עם האופן בו מפתחים את הקורסים.

למה הפעם? האמת שאותן סיבות פחות או יותר, אבל בעוצמה גדולה יותר: טכנולוגיות שמאפשרות לנו לעשות יותר, לומדים שצריכים הכל כאן ועכשיו, משבר כלכלי עמוק (2008) שמכריח את כל הארגונים להתייעל ולהשתפר.

ואז התחלנו לפתח את הקורסים המעשיים.

מוזמנים לקרוא על המהפך בקורסים שנעשה בחברת “פלאפון” בספר “הדרכה, ניהול והצלחה” של עמליה כהן דוויק.

מה הרעיון?

בקורסים האלו המשכנו להתעקש ללמד רק את מה שבאמת חייבים לתפקיד, המשכנו לתרגל, המשכנו להקפיד על אינטגרציה, אבל אז הוספנו עוד אלמנטים חדשים:

1. למידה מתוך התנסות בשטח – במקום לדמות, במקום לדמיין, במקום לספר סיפורים – לתת לחניכים להתנסות במצב האמת מתחילת הקורס. למשל – קורס מוקד טלפוני שכבר ביום השני יוצא לשטח ועונה לשיחות על מצב חשבון. זה האמ-אמא של האינטגרציה, של חיבור למצב האמת, של ביטול הפער בין הקורס לתפקיד. זה גם נתן לחניכים את תחושת המסוגלות לבצע את התפקיד וכך צמצמנו עזיבות של עובדים מייד לאחר ההגעה לשטח.
2. תמיכה בביצועים –שימוש במערכות תומכות ביצועים אשר עוזרות בדיוק בזמן ובמקום הדרושים וכך הוא לא צריך לזכור הכל בע”פ. זה מהאופן שבו מנגישים לו את הידע במערכת ניהול הידע ועד לEPSS  שמלווה אותו בזמן שהוא צריך לקבל החלטה אם לזכות לקוח או לא במערכת.
3. שיטות הלמידה – גם הן השתכללו עם הזמן ועם היכולות הטכנולוגיות שאפשרו זאת. פחות הרצאות ויותר לומדות (זוכרים את captivate?), סימולציות, משחקי כיתה וכו’.

חייבת להגיד שבתור מישהי שהייתה שם בזמן אמת (ספציפית בפיתוח ההדרכה של “פלאפון”) – זה באמת היה וואו.

הצלחנו לקצר קורסים, לשמר עובדים חדשים ולהראות את הערך הגדול של מפתחי הדרכה באמצעות ניתוחי ROI.

תחנה רביעית: הקורסים ההיברידיים (שם יפה לא? ותודה לענת קרדי על ההשראה)

ואז הגיע דור ה-Y על כל הקלישאות והסטיגמות שנקשרו בו (חלקן נכונות, חלקן היו שם תמיד, לחלקן פשוט אף פעם לא קראנו בשם) ודרש שנפסיק עם כל החפירות ונעלה לו את הכל לסטורי. או לפחות ליוטיוב. כי כמה אפשר לדבר באוויר?

רבות כבר נאמר על “הלומד החדש” (שהוא ממש אבל ממש לא חדש), אז רק אתמצת כאן את העיקר, לגבי האופן בו הוא צורך את התוכן שלו:

• קצר וממוקד
• ויזואלי (תוך העדפה לסרטונים)
• מעשי ויישומי
• חוויתי
• מותאם אישית

וכאמור זו רק התמצית…

כמו כן, הטכנולוגיה ממשיכה להשתכלל ומאפשרת לנו לפרוץ גבולות כמו:

• היכולת להשתמש ב-VR ו-AR
• שיתוף ידע בפלטפורמות דמויות פייסבוק
• מערכות LMS מתוחכמות
• לומדות חכמות באמת (לא רק next-next)
• משחוק (שגם באמת בא לך לשחק)
• MOOCים
• Webinarים
• למידה מהנייד
• ועוד ועוד ועוד…

מה עוד השפיע?

כמובן מודל 70:20:10 (זוכרים את המודל? אם לא, אז זה הזמן להיזכר) שמצליח סוף סוף להבקיע אחרי שנים של ניסיונות והחיבור המתבקש לרוח התקופה וגישת ה- Life Long Learning, כך שאנחנו מוצאים עצמנו עסוקים גם ב:

• לאפשר את ה-20 וה-70 (ולא רק לעסוק ב-10) באמצעות אוצרות וניהול ידע למשל
• פיתוח היכולת ללמוד בקרב העובדים
• פיתוח מנהלים שיאפשרו למידה ויילמדו בעצמם

בסופו של דבר, כדי להשיג את המטרה שלנו היום (למידה משמעותית שתכין את העובדים לתפקיד בצורה הכי טובה) הקורס אמור לשלב בתוכו מרכיבים רבים שהוזכרו, ו”בתפירה” חכמה שמקשרת היטב בין היחידות (למשל באמצעות “כיתה הפוכה”).

הנה דוגמה לפרק אחד בקורס שמכיל מספר יחידות מיקרו:

מחשבות להמשך

אז מצד אחד הקורסים התקדמו המון במרוצת השנים. נוספו טכנולוגיות, הורדנו את המע”מ, המדריך הפך למנטור / מאמן / חונך-על / שועל-על והלמידה הפכה ליותר משמעותית ומותאמת ללומד. גם אנחנו למדנו לפתח מהר ומדויק יותר.

מצד שני, ומטבע הדברים, מעמדו של הקורס כהכשרה לתפקיד הלך וירד. אבל אתם יודעים מה? זה גם בסדר לגמרי. יש היום דרכים ממש טובות להכשיר עובדים, שלא היו קיימות פעם או שהארגונים לא היו מספיק בשלים להכיל בעבר.

מה שבאמת חשוב זה לזכור את העקרונות: שההכשרה (אם זה קורס או לא) תהיה רלוונטית, אפקטיבית, יעילה ותתאים לצורך של הארגון ושל הלומד – כי לכך התחייבנו בשבועת המפתח שלנו.