למה אני די מאוהבת במודל הזה?

כי הוא נתן לי כאפה, די מצלצלת…
בהתחלה שנאתי אותו בגלל זה, אבל לאט לאט הבנתי שהוא עושה לי טובה ומראה לי למה אני משקיעה יותר מידי באזורים שלא בהכרח יוצרים את האימפקט הגדול ביותר.

איך המודל נולד?

בוא ניישר את ההדורים, הוא התחיל כמחקר (כזה של דוקטורים):

1960 – המחקר מתחיל במכון למנהיגות יצירתית (CCL) בארה”ב, בראשות Morgan McCall.
1996 – המחקרים מתפרסמים בספר Career Architect Development Planner שנכתב ע”יMichael Lombardo  ו-Robert Eichinger ומגלה תמהיל למידה של 70:20:10. ציטוט מהספר: “לקחים שנלמדו על ידי המנהלים מוצלחים ויעילים הם שכ-70% מהלמידה היא דרך עבודה קשה, 20% מאנשים (בעיקר הבוס) ו-10% מקורסים וקריאה”.
2002 – המחקרים פותחו למודל מעשי ע”י Charles Jennings (יישם את המודל כשעבד ברויטרס), בו למידה שמשפיעה לטובה על הביצועים מורכבת מתמהיל בו: 70% למידהמבוססת התנסות, 20% חברתית ו-10% פורמלית. משם ג’נינגס המשיך לפתח את המודל, להקים את ה- 702010 Institute (אותו ייסד יחד עם Vivian Heijnen וJos Arets-), לשכלל את שיטות הייעוץ, לפרסם ספר בנושא, להציג את הגישות שלו בכנס של ה-ATD ומרצה להנאתו בעולם.

אז על מה בעצם המודל מדבר?

המחקר המקורי מציג תמונת מצב בה ע”פ מנהלים הלמידה שמשפיעה לטובה על הביצועים מורכבת מתמהיל בו: 70% למידה מבוססת התנסות, 20% חברתית ו-10% פורמלית.

המודל 70:20:10 עוסק בדרך בה אנשים לומדים, בפרט בלמידה בסביבת העבודה וממליץ לייצר למידה על בסיס השילוב בין למידה פורמלית ובלתי פורמלית ע”פ הפרופורציות של 70:20:10.

בואו נצלול למספרים ולהגדרות

ב- 702010 Institute המודל כך:
70  – experience, experiment and reflection.
20  – working with others.
10  – formal interventions and planned learning solutions.

דהיינו:
70% – ניסיון, התנסות והתבוננות (או מטה קוגניציה בשפה מקצועית)
20% – עבודה עם אחרים
10% – התערבויות למידה פורמליות ופתרונות למידה מתוכננות

סבבה, אפשר להסביר עוד…

בטח, אבל מקום שאני יעשה את זה ג’נינגס עושה זה מדהים בסרטון עם אנימציה ובקולו שלו:

וכן יש גם ביקורת על המודל, בעיקר על אופן היישום שלו – לדוגמה של בלוגר נחמד לחצו כאן

ועכשיו, מה עושים זה בתכל’ס?

טוב ששאלתם! יש המון מה לעשות…
ברמה האסטרטגית:

לייצר פלטפורמות למידה נגישות לכולם ולעודד שימוש בהם (לא רק 10%)
לחזק את הסינרגיה בין ה-70% ל-20% ול-10%
לגרום לדרג הניהולי לראות בלמידה ככלי ניהולי לכל עניין
להסתכל על עצמנו כמאפשרי ומעודדי למידה ולא כאחראים הבלעדיים לקיום שלה בארגון ועוד…

ברמה הטקטית:
כדי להגביר למידה מהתנסות אפשר לקדם

תמיכה בביצועים (עזרי עבודה, EPSS, חבר טלפוני)
משימות חדשות בתפקיד
חילופי תפקידים רוחביים
למידה וחקירה קבועים
משימות ליוזמות חדשות
עבודה בצוות קטן
פיתוח נישת התמחות ספציפית

כדי להגביר למידה מקולגות אפשר לקדם

פלטפורמה לשיתוף ידע
נטוורקינג ובנצ’מרק
משוב מנהלים ועמיתים
חניכה
מנטורינג

וכדי לגרום ל-10% להיות “אפקט מגבר”, מומלץ להכניס כמה שיותר שטח, תרגולים והתנסויות, להתייחס ללומד כאיש חושב ולא כמישהו שצריך לגלות לו את אמריקה והכי חשוב ללמד ללמוד!