*שימו לב הנגשנו את הפרק הזה בעזרת תמלול לא.נשים בעלי קושי בשמיעה.
מה הדבר האחרון שרחל למדה? לצרוך פחות! כן, הקורנה גרמה לנו להסתגר בבית וגם להסתכל על מה שקורה בו מקרוב.
קצת על העבר
רחל התחילה בייעוץ ארגוני, בקיבוצים! הייתה מפתחת הדרכה בחיל האוויר, הצטרפה ללוטם ועבדה בעיקר עבור בנק לאומי ומשם עברה לעבוד בבנק לאומי עד לתפקידה כמנהלת הקמפוס של הבנק. לאחרונה פרשה והקימה את L.t.s ומשמשת כיום כיועצת וכמומחית בליווי הנהלות בפיתוח ויישום אסטרטגיה, פיתוח מנהיגות, ניהול והטמעת שינויים, בפרויקטים מורכבים, שתכליתם השגת יעדים עסקיים והצלחה בעולם מורכב ומשתנה.
אמירה חשובה שכמעט נפלה בין הכיסאות של הפרק, רחל תמיד אמרה שהיא הולכת בין הקווים, היא גם יועצת וגם מפתחת הדרכה.
כאשר מתחילים תהליך הדרכתי, למעשה מדובר בהתערבות ארגונית, כאשר הארגון מקבל את השינוי או הייעוץ דרך ההדרכה, זה הרבה יותר קל לעיכול.
רחל ירשה את ענף פיתוח הלמידה בבנק מאביבית שפיזייזן, מהמפתחות של מודל תלם ואחת מאבני היסוד של עולם הלמידה הארגונית בארץ.
בפרק נדבר על היבט קצת שונה בנוף, Lifelong learning במובן של הפיתוח האישי. רחל לקחה קורס, התנדבה בעמותה (בשם 50+-) ונטשה הרבה מאוד פרדיגמות שמשאירות אותנו תקועים באותו מקום. דרך העמותה היא עזרה לאנשים שלא מצליחים למצוא את עצמם ולחזור לשוק העבודה.
יש כמה סיפורים מטורפים על אנשים שעזרה להם, אז נשאיר אתכם סקרנים…
לכו לשמוע!
iTunes | Youtube | Spotify | Castbox |
תמלול הפרק
תומלל ע”י מיכל כץ
רינתיה: שלום, לכבוד הוא לנו שרחל צור פה. איזה כיף.
רחל: לכבוד הוא לי להיות כאן.
רינתיה: אז בואי נתחיל בשאלה התמיד ראשונה שלנו ואז כזה נעשה את הפתיח וכל זה. רחל, מה הדבר האחרון שלמדת?
רחל: ברמה האישית?
רינתיה: כן. מה שאת רוצה.
רחל: ברמה האישית אז למדתי שאפשר לצרוך פחות וצריך לצרוך פחות.
רינתיה: וואי…
רחל: ואני חייבת להגיד שהתובנה הזו מתבשלת אצלי מאז ימי הקורונה. כשכולנו עסקנו בלסדר את הארונות שלנו ולפנות את הבית שלנו.
רינתיה: וואי…
רחל: והקבוצה של הדיירים שלנו הפכה להיות שוק קח-תן.
רינתיה: וואלה.
רחל: וכמות הדברים שיצאו מהבתים של אנשים,
רינתיה: מטורפת.
רחל: כמות הדברים החדשים שהיו שם פשוט הביאה אותי לחשוב שוואלה, אנחנו גם פוגעים בעצמנו כי אנחנו רצים אחרי הטירוף הזה של להשיג עוד וגם פוגעים בכדור הארץ שלנו. ואני חייבת להגיד שזה סובב אצלי משהו. אצלי במשפחה. לגמרי.
רינתיה: איזה יופי. וואו. אני עברתי סופית רשמית למלתחת קפסולה. ממש. כאילו,
רחל: מה?
רינתיה: מה?
רחל: מה? מה? מה?
רינתיה: מלתחת קפסולה בגדול זה אומר שיש לך פריטים מאוד, מאוד מסוימים בארון שבגדול הכל מסתדר עם הכל. מלתחה מאוד מינימלית.
אורן: אוקיי, אוקיי.
רינתיה: וזהו, אתה לא צריך יותר.
אורן: ממש מינימליזם פה.
רינתיה: כן.
רחל: זה ורסטילי, תקשיבו, זה מרגיע.
רינתיה: נכון. ממש. אני לא צריכה להתעסק כל בוקר עם האוי וזה וגם החיפוש ה…די, כאילו אני כבר הרבה זמן במגמה הזאתי. אבל אני חושבת שמאז הקורונה אני קניתי לעצמי אולי לא יודעת, אולי משהו אחד. כאילו ואין לי באמת שום צורך. אני ממש, ממש, ממש מזדהה עם זה.
רחל: זה העניין שאין לנו צורך.
רינתיה: נכון.
רחל: זה בדיוק ככה.
רינתיה: אנחנו גרים בבתים מאוד גדולים יחסית. כן, עם ילדים, יואו כמה ציוד נצבר עם ילדים אלוהים. אני רק העפתי משחקים ותרמתי ואוו, טירוף.
רחל: כן.
רינתיה: יפה. אחלה למידה.
רחל: זאת התובנה המרכזית שלי והלמידה המרכזית שלי בתקופה האחרונה.
אורן: מעניין. ממש מעניין.
רינתיה: קורונה הזיזה דברים אצל אנשים.
אורן: כן.
רינתיה: טוב, אנחנו נשים פתיח ונתחיל.
רחל: יאללה.
[את רינתיה ואתה אורן והפודקאסט הוא פיצוחים]רינתיה: שלום רחל צור.
רחל: אהלן.
רינתיה: אז ספרי לנו קצת על העבר שלך המקצועי וההווה המקצועי.
רחל: אוקיי. אז עבר מקצועי שלי הוא התחיל בעולם הייעוץ. הייתי יועצת ארגונית בחברות ייעוץ.
רינתיה: אה אני לא ידעתי שהתחלת מייעוץ ארגוני.
רחל: התחלתי מייעוץ ארגוני.
רינתיה: וואלה.
רחל: ודווקא התחלתי מללוות קיבוצים בתהליכי השינוי שלהם.
רינתיה: וואלה.
רחל: וואי תראו כמה עתיקה אני. (צוחקת)
רינתיה: עכשיו זה מתחבר לי למה שסיפרת מקודם על התזה.
רחל: לתזה שלי. כן.
רינתיה: אוקיי.
רחל: וכמובן במקביל הייתי מפתחת הדרכה בחיל האוויר.
רינתיה: מממ….
רחל: כפרילנסרית.
רינתיה: שהיום ביתך ממשיכת דרכך.
רחל: לגמרי.
רינתיה: אוקיי.
רחל: ובהמשך הצטרפתי ללוטם ובלוטם הכרתי את בנק לאומי. הוא היה אחד הלקוחות המרכזיים והגדולים שלי.
רינתיה: כמה זמן היית בלוטם?
רחל: הייתי בלוטם שלוש שנים. אה…במסגרת זו ניהלתי תחום פיתוח הדרכה שם. עשיתי הרבה מאוד הקמות של ארגונים.
רינתיה: יחידות למידה?
רחל: לא, של יחידות עסקיות.
רינתיה: וואו. הבנתי.
רחל: כן, כן. אני תמיד הלכתי בין לבין. אני זוכרת שהחונכת שלי בחיל האוויר תמיד הייתה אומרת לי “תחליטי, מה את? יועצת ארגונית או מפתחת הדרכה?” אז אני תמיד הולכת בין הקווים. אני גם וגם.
רינתיה: גם וגם וזה כוח אדיר.
רחל: לגמרי. אני חושבת שבכלל, למידה זה תהליך שינוי וככה צריך להתייחס לתהליך הזה. וכשאתה נכנס לעשות איזושהי פעילות הדרכתית, אתה מתחיל בהתערבות ארגונית. זה סוג של התערבות ארגונית.
רינתיה: ממש.
רחל: אני חושבת שאפילו הכרטיס כניסה דרך עולם ההדרכה עושה את התהליך הזה הרבה יותר קל. כי הארגון הרבה יותר קל לו לבלוע הדרכה.
רינתיה: נכון.
רחל: וזה תמיד מגיע מהצד הטוב. אז המשכתי שם. נכנסתי ללאומי אחרי ההקמה של “לאומי קול”. שם התחלתי לטפס. הייתי ראש תחום פיתוח למידה. אח”כ קיבלתי את ענף פיתוח למידה האגדי שנתנה לי אותו אביבית שפיזייזן.
רינתיה: די!
רחל: יס.
רינתיה: מי שלא מכיר, אביבית שפיזייזן היא אחת מאבני היסוד של עולם הלמידה בארגונים. היא הייתה אחת מהמפתחות של מודל תל”מ.
רחל: אביבית ויונתן סמילנס.
רינתיה: נכון, נכון.
רחל: פרופ’ יונתן.
רינתיה: שתי אושיות.
רחל: נכון. לגמרי. וכמו שאמרתי לכם קודם, הכניסה לארגונים דרך עולם ההדרכה היא הרבה יותר קלה לארגון ובדרך הזו הבנו שיש הרבה מאוד שינויים שקורים. הבנקים עוברים עדיין תהליך מאוד, מאוד משמעותי בשינוי.
רינתיה: מהעולם המסורתי לעולם הרבה יותר,
רחל: דיגיטלי. כל התרבות והחיים הדיגיטליים. המעבר לדיגיטל.
רינתיה: עוברים סוג של רעידת אדמה.
רחל: זו רעידת אדמה לגמרי, לגמרי. הייתה תקופה מקצועית הכי מרתקת שלי.
רינתיה: פשש…
רחל: ותוך כדי זה סוג של יצאנו מהארון כי עשינו את הדברים האלה.
רינתיה: (צוחקת)
רחל: דרך חלונות הדרכה, כמו שקראנו להם. ובנינו את תחום פיתוח ארגוני.
רינתיה: שהוא לא היה קיים?
רחל: לא היה קיים.
רינתיה: מדהים.
רחל: לא. הוא לא היה קיים קודם בלאומי. הוא היה קיים לפני הרבה מאוד שנים. היחידה הזו צברה הרבה מאוד כוח. פירקו אותה ולא רצו לשמוע מזה. והייתה סוג של טראומה בארגון. וכשאנחנו באנו עם נושא של ניהול שינוי אז זהו, א’, היה מה להציע. ב’, הגענו מעולם ההדרכה. אז האמינו לנו.
רינתיה: מדהים.
רחל: זהו.
רינתיה: רק על זה יכולים לעשות פודקאסט שלם. על התהליך הזה שבכלל בנק לאומי עבר.
רחל: נכון.
רינתיה: את היית חלק מאוד גדול, אם לא הובלת את התהליך הזה בתוך הבנק וסיפור מטורף.
רחל: נכון. ואז המשכתי הלאה בלאומי. זה היה סביב רצון רגע לעזוב ולצאת החוצה למשהו אחר. אז אמרו לי “רגע, עוד לא סיימת פה” והציעו לי להקים את המכללה לבנקאות ומנהיגות. הבנו שצריכים להפוך את עולם הלמידה בגלל כל השינויים שהעסק עובר. והקמתי את המכללה לבנקאות ומנהיגות עסקית.
רינתיה: בואי נסבר את האוזן. כמה אנשים ניהלת?
רחל: ניהלתי בסביבות 45 בתקופה הטובה של המכללה, לפני שהתחילו לצמצם. ועוד עשרות יועצים פרילנסרים שעבדו איתנו.
רינתיה: ובעצם נתתם את כל שירותי הלמידה לבנק שמונה כמה אלפי עובדים?
רחל: היינו באותה תקופה, זה נע בין 12,000 ל-9000.
אורן: זה כאילו מקום פיזי שבו,
רחל: זה מקום פיזי וגם וירטואלי. כלומר, היינו גם במרחב הפיזי וגם במרחב הווירטואלי. היו לנו גם כיתות הדרכה שמפוזרות במרחבים. עשינו הרבה למידה בשטח. כן.
רינתיה: בכלל ממליצה מאוד ללכת לבקר במרכז הדרכה של בנק לאומי.
רחל: גם אני.
רינתיה: נמצא בלוד ליד השדה תעופה יחסית. בניין מהמם. הוא עובר עכשיו שיפוצים. הבניין מהמם. הכיתות יש שם כמה אזורים מאוד חדשניים. תענוג להיות שם.
רחל: התפיסה מאוד חדשנית.
רינתיה: נכון. בנק לאומי נחשב סמן ימני בכל מה שקשור לפיתוח הדרכה ובכלל תפיסת למידה בארץ, נכון. אוקיי. אז,
רחל: זהו.
רינתיה: ניהלת מכללה.
רחל: ניהלתי מכללה חמש שנים. מה הדבר הבא? מה הדבר הבא? אה…והדבר הבא היה לי ברור שאני יוצאת החוצה לעצמאות. זה היה תהליך שלפני שנתיים החלטתי עליו וזהו. בשנתיים האלה היו לי עוד, ככה התנדנדתי בין להישאר עצמאית או להיכנס לארגון. החיידק הניהולי בער בתוכי, מאוד אהבתי את הניהול. ונרשמתי לקורס של (8:36…)
רינתיה: עכשיו אנחנו מתחילים את סשן הפודקאסט.
רחל: נכון, נכון.
רינתיה: אנחנו בעצם רוצים לדבר על היבט שהוא קצת שונה בנוף של הפודקאסטים הרגילים שלנו כי אנחנו בעצם מדברים על לייף לונג לרנר, אבל לא במובן של להיות לייף לונג לרנר עכשיו שמה זה אומר? איך אתה מנהל את זה בתוך הארגון וזה וזה, אלא במובן של הפיתוח האישי, אוקיי? וזה מאוד מתחבר לסיפור שאת עכשיו סיפרת. אז התחלת להגיד שעשית את הקורס. מה קרה שם?
רחל: נכון.
רינתיה: מה זה הקורס?
רחל: הקורס הזה בעצם כשעזבתי את לאומי, היה לי ברור שאני לוקחת שנה חופש. ככה,
רינתיה: אחרי כמה שנים?
רחל: אחרי כמעט 15 שנה.
רינתיה: מטורף.
רחל: ממש 14 ו-11.
רינתיה: זה מטורף. זה ריצה וואו.
רחל: זו הייתה ריצה מטורפת, ריצה מטורפת. ו…כל הזמן קינאתי באלה שלקחו שנת שבתון. ככה אני זוכרת שישבתי עם בעלי ודיסקסנו את הנושא והוא אמר לי “תקשיבי, יש לך הזדמנות מצוינת. אנחנו מסודרים, אז יאללה, נצלי את זה. כמה פעמים יש לאדם הזדמנות כזאת?”
רינתיה: ממש. אחרי הצבא.
רחל: זה מה שעשיתי.
רינתיה: ואז אין לך כסף (צוחקת)
רחל: זה היה ממש ככה. וגם אז אתה מוטרד מה אתה הולך לעשות.
רינתיה: נכון.
רחל: נכון? אבל אמרתי לעצמי, אוקיי, הבן אדם שצריך שיהיה לו מה לעשות אז אני הולכת להתנדב. ובחרתי להתנדב בעמותת “50 פלוס מינוס”. אני חושבת שמה שהוביל אותי למקום הזה זה שבשנתיים האחרונות בלאומי פתאום התחלתי להתעסק גם עם הנושא של הפרישה. בעקבות כל התהליכים של הפרישה המוקדמת ונכנסתי קצת לעולם הזה והוא מאוד, מאוד סקרן אותי. ואמרתי יאללה אני הולכת לעזור לאנשים שמוצאים את עצמם מחוץ לשוק איך הם חוזרים חזרה אל השוק. אז שם התנדבתי והם גם שלחו אותי לקורס מטעם הג’וינט כדי ללמוד איך להיות יועצת קריירה. וזה פשוט ריתק אותי. כי מצאתי שיש פה הרבה מאוד התפתחות אישית. אני ככה סוחבת איתי כמה סיפורים מהזמן הזה. נגיד הגיע אליי גבר.
אורן: רחל אפשר לעצור אותך לשניה רק,
רחל: בטח.
אורן: רק מה העמותה עושה? אני לא מכיר.
רחל: אוקיי. עמותת “50 פלוס מינוס” היא עמותה שעוזרת לאנשים בני 50, 45 פלוס, לחזור לשוק העבודה.
אורן: אוקיי.
רחל: אז גם פונים לעמותה אנשים פרטיים ומבקשים ייעוץ, גם העמותה פונה לכל מיני ארגונים במטרה לייצר שיתופי פעולה ולהציע לאנשים להשתלב. וגם עשינו ירידי תעסוקה בשיתוף פעולה עם עיריות שונות כדי לגייס.
רינתיה: שזו גם נקודה בחיים שהיא נקודה לא רק שלא כי אני רוצה, זה הרבה פעמים נקודה של התבוננות. כאילו אני לפחות רואה, אני עוד שניה בת 40 ואני רואה מה קורה לי בשלב הזה של החיים וכאילו כל עשור מביא איתו משהו אחר. השינויים האלה ואתה בדרך כלל גם אחרי ריצה מאוד, מאוד זה. וזו נקודה שאני ואנחנו המון, יש המון. כאילו אפשר לדבר על זה גם בפן האישי וגם בפן של איפה אנחנו פוגשים את זה הרבה פעמים בארגונים כי יש המון עובדים כאלה. זה גילאי זהב אפילו. לא במובן של הגיל השלישי, אלא במובן של גיל שהוא יכול להיות והרבה פעמים אנשים זה נקודה מאוד קריטית.
רחל: נכון. אני מסכימה. זו נקודה קריטית והסיפור שרציתי לספר זה באמת על אותו בחור שהיה בן 49, איש משפחה. הרבה פעמים אתה סוחב איתך כל כך הרבה בעיות אחרות וכאילו הכל מתנקז לקריירה.
רינתיה: כאילו הקריירה היא קצה הקרחון?
רחל: כן.
רינתיה: אוקיי.
רחל: ממש ככה. אתה מתחיל לקלף, פתאום אתה מבין בעיות בזוגיות, הזהות העצמית כשזו בעצם הקריירה. והרבה מאוד יכולות או אותם גורמים שבולמים אותנו. התפיסות או פרדיגמות שבגללן אנחנו תקועים במקומות שאנחנו תקועים.
רינתיה: זה הרבה מעבר לייעוץ ארגוני, זה ממש ייעוץ אישי.
רחל: ממש. ממש. אז אותו אחד, אני זוכרת שהוא הגיע אליי, הבחור בן 49, ברמן בשלושה מקומות.
רינתיה: וואו.
רחל: כדי להשיג 11 אלף שקל בחודש.
רינתיה: וואי.
רחל: התחילו הרבה מאוד סיפורים במשפחה כי בסופי שבוע הבן אדם בעבודה. בערבים הבן אדם בעבודה. איפה המשפחה? איפה הזוגיות? המשפחה כבר מתחילה לקטר. ויותר מזה, אתה מגיע לגיל 49 ויש לך רק 11 אלף שקל בחודש. ואתה צריך לפרנס עם זה משפחה. בקיצור, מה שעשינו, בנינו את מתנת היום הולדת שלו לגיל 50.
רינתיה: וואלה.
רחל: והתחלנו תהליך שבו בעצם גם בנינו לו מסלול אחר שהוא יוכל להרוויח בו יותר.
רינתיה: מה זה מסלול אחר?
רחל: לממש את עצמו.
רינתיה: איך כאילו, מה עושים שם? מה? אני היום ברמן בשלושה ברים, הבנתי שלא טוב לי בנקודה שאני בחיים שלי מבחינה מקצועית שזה קצה הקרחון ומתחת לזה יושבים הרבה דברים. ועכשיו מה עושים?
רחל: אוקיי, אז אני חושבת שמה ששבר את ה, מה הייתה הנקודה היותר און פוינט שם זה היה להיות עצמאי.
רינתיה: וואלה.
רחל: להיות עצמאי, להתחיל לעשות אירועים, להדריך באירועים. לצאת מהמקום הסגור הזה.
רינתיה: זאת אומרת, להבין קודם כל מה אני רוצה. במקרה שלו זה היה באמת להיות עצמאי, הם הפיקו אירועים. עכשיו מה?
רחל: ועכשיו בונים את הדרך. איך הופכים להיות כזה? מה מונע ממני? למה לא עשיתי את זה? מה בולם אותי? מה יקדם אותי? להתחיל לבנות תוכנית עבודה.
רינתיה: כאילו ממש מהיסודות כזה.
רחל: ממש, ממש.
רינתיה: גדול.
רחל: לעבוד על הפרדיגמות, לשנות פרדיגמות, לבנות תוכנית עבודה עם צעדים. ולהתחיל ליישם אותם.
רינתיה: ובעצם את מלווה אותו בצעדים האלה?
רחל: כן.
רינתיה: אוקיי. אז עכשיו בואי נדבר על זה באמת בהיבט של הלייף לונג לרנר, הפיתוח אישי. תני לי פה עוד זוויות איך את רואה את זה.
רחל: אוקיי. קודם כל, בואו נשאל את עצמנו מה קורה בשוק התעסוקה היום? לאן הכל הולך? איך השינויים הטכנולוגיים, חברתיים, הכלכליים בעצם משפיעים על מה אנחנו עושים? כשאנחנו מסתכלים על זה, אנחנו מבינים שהמהפכה התעשייתית הרביעית מחייבת את כולנו לא להפסיק ללמוד ולהתפתח. אנחנו חייבים כל הזמן להיות עם היד על הדופק. אנחנו חייבים כל הזמן להבין לאן המקצוע שלנו הולך.
רינתיה: את יודעת, זה מעניין כי אני חושבת שהעמותה הזו היא דוגמא, או בכלל כל הסיפור הזה. זו דוגמא למעבר בין הפרדיגמה הישנה לפרדיגמה החדשה. הפרדיגמה הישנה דיברה על זה שיש לי בעצם, אני לומד, בסדר? למדתי לתואר, למדתי משהו, תעודה מקצועית, לא משנה מה. עובד, עובד, עובד, עובד, פורש. אוקיי? ועכשיו כבר בעשור, שני עשורים האחרונים המעבר מתחיל מהפרדיגמה הישנה לחדשה שבעצם גם הצורך הזה מעבר רק לצורך הפנימי שלנו כאדם. כל הדברים החיצוניים האלה שמתקיפים אותנו, שינויים בטכנולוגיה, העולם נורא, נורא זז. אנחנו יודעים שהדבר הכי קבוע היום זה שינוי. ובתוך זה אנחנו רואים קריירות של אנשים וזו נקודת זמן ב-45-55 הזה שהיום אנשים מתמודדים במעבר בין פרדיגמות. ובעצם את אומרת רגע, זה תופס אנשים גם כשהם צעירים יותר, גם כשהם ותיקים יותר בהסתכלות בכלל לאיפה אתה בתוך הדבר הזה. אוקיי.
רחל: אני חושבת שזה תופס אותנו בפרדיגמה הראשונה. האם בכלל אני מנהל את הקריירה שלי או מתנהל בקריירה שלי? ואני חושבת שמה שמשתנה היום זה שאין לי יותר את הפריבילגיה של להתנהל. וזה לא קשור לגיל. זה קשור למה אני עושה ומה קורה לרול הזה, לתפקיד הזה באותו ארגון או בכלל בשוק התעסוקתי. ואין לנו יותר פריבילגיה לשבת ולחכות. אני פוגשת אנשים אפילו בגיל 30 ו-35 באים ואומרים לי, “תקשיבי רחל, עד עכשיו לא חיפשתי עבודה והנה מצאתי את עצמי מתייתר בעקבות הקורונה ומה אני הולך לעשות”. ואני שואלת אותם, “איפה אתם רוצים להיות בעוד שלוש שנים?” מסתכלים עליי, “מעולם לא חשבנו על זה”.
רינתיה: וואו.
רחל: “אף אחד לא אמר לנו שצריך לחשוב על זה”. אז אני חושבת שרוב האנשים עדיין מתנהלים וצריכים להפוך להיות פרואקטיביים, יוזמים בקריירה שלהם, לתכנן אותה וממש לבנות לעצמם חזון תעסוקתי. ומה הם יעשו ואיזה תפקידים הם יעשו בדרך. מה הם ילמדו.
רינתיה: את יודעת, אני גם רואה הרבה פונים אליי לעזור למצוא עבודה והתייעצות לגבי צמתים שלהם מקצועיות בעיקר ואני רואה את זה המון. אני רואה את ההבדל המאוד גדול בין אנשים נגיד בני 35 פלוס כזה ובין הצעירים יותר. הצעירים יותר מסבירים לי כבר מה הולך להיות מהלך הקריירה שלהם. זאת אומרת, הם אומרים לי “רנתיה תקשיבי, אני יודע עכשיו ששלוש שנים אני רוצה לעבוד באחד, שתיים, שלוש כדי שאח”כ אני אוכל לעשות אחד, שתיים, שלוש, ארבע ואני גם מבין כנראה, זה נכון בשבילי”. לעומת אנשים בני 35-40 שהם פתאום באיזה שוקת שבורה קצת אפילו.
רחל: פתאום מתעוררים.
רינתיה: כן. וזה קטע לראות את המעבר דורות. אורן אגב, הוא דוגמא מעולה לזה. כי אורן בחור צעיר, פרגית, בן 28,
(צוחקים)
רינתיה: שהדוגמא כאילו של להרים פודקאסט. מתוך ההבנה שהוא רוצה ללמוד כל הזמן, הוא רוצה להכיר אנשים בתחום. זו דוגמא מעולה לתפיסה.
רחל: זו דרך מצוינת.
רינתיה: מדהימה. גם ללמוד פודקאסט, גם ללמוד להכיר, כאילו להכיר אנשים מהתעשייה. גם ללמוד את המקצוע, כאילו יש לו פה מיליון ציפורים במכה אחת ולהכיר אותי כמובן. (צוחקת) אבל זו דוגמא מדהימה למישהו שבאמת בדיוק כמו שאת אומרת, לקח את הקריירה שלו בשתי ידיים. מדהים.
רחל: נכון. אני חושבת יותר מזה. זו דוגמא מדהימה לאיך לומדים היום.
רינתיה: נכון.
רחל: מתחברים א’, לאיזה דמות מפתח בתחום. ב’, לומדים דברים חדשים. קודם כל, כל האוריינות הדיגיטלית הזו היא קריטית בעידן שלנו.
רינתיה: זה לא מזיז לו, הוא אוכל את זה בלי מלח.
רחל: נכון, נולדו עם זה.
רינתיה: נכון.
רחל: אני זוכרת שאנחנו התלהבנו כשהבן שלי נולד, שהוא היה לוקח את האצבע ובעדינות היה מפעיל את השלט או את המערכת. בעלי היה מתמוגג מהדבר הזה. אבל ככה הם נולדים. הם נולדים עם כל הידע הזה. אתם יודעים שדור האלפא הוא הדור אחרי דור הוואי, יחליף חמש קריירות לפחות.
רינתיה: על פי מחקרים.
רחל: כן.
רינתיה: יש אפילו שמדברים על כאילו הטווח זה בין 3 ל-17 אפילו, מדברים על קיצון של 17. זה די משוגע. לא קריירות אבל תפקידים. זה מטורף.
רחל: חמש קריירות.
רינתיה: חמש קריירות.
רחל: חמש קריירות. כן.
רינתיה: וואו.
אורן: תפקידים שונים לחלוטין? מה הכוונה בקריירה?
רחל: מה הכוונה בקריירה? כן. תפקידים שונים, כן.
רינתיה: ממש הסבה. אם מסתכלים באמת זה נתונים שאני כל פעם חופרת עליהם, אבל יש את הדו”ח המכונן של פורום הכלכלה העולמי שיצא ב-2018. שהוא ממש סימן פעם ראשונה מבחינת נתונים מאוד, מאוד בהירים וגם הוציא קריאה למדינות. להתחיל להתמודד עם הדבר הזה וזו אחת הסיבות שהלייף לונג לרנינג תפס כזאת תאוצה גדולה כי זה מושג כבר מלפני 20 שנה.
רחל: נכון.
רינתיה: אבל הוא תפס תאוצה מאוד גדולה שבעצם מדבר על זה שממש אם אני זוכרת נכון, 75 מיליון משרות יעלמו עד 2022 ו-133 מיליון משרות חדשות ייווצרו. עכשיו, למה זה יקרה? בגלל השינויים. תמיד נותנת את הדוגמא של “דבר”, בסדר? כולנו יודעים, “דבר” עוד 10 שנים אף אחד לא ידע מה זה בכלל.
רחל: לגמרי.
רינתיה: מפתח אפליקציות, מי ידע מה זה לפני כמה זמן? העולם נורא, נורא משתנה ובעקבות זה מקצועות נכחדים ומקצועות נולדים, מקצועות משתנים. ואנשים באמת, לא תהיה להם ברירה, אלא לעשות שיפטינג מאוד גדולים,
רחל: נכון.
רינתיה: בין אפילו ממש ברמה של מקצועות.
רחל: נכון.
אורן: לפני זה דיברת על תכנון ושכן צריך לתכנן. השאלה לכמה זמן אני מתכנן? כמה זמן קדימה?
רחל: לכמה זמן קדימה? שאלה מצוינת. אני אגיד לך מה אנחנו עושים. אנחנו בד”כ מגדירים איזשהו כיוון כללי, במה אני רוצה לעסוק נגיד בעוד עשר שנים. ונכנסים לתכנון יותר פרטני של השלוש שנים הקרובות.
אורן: הבנתי.אני יודע כן שאני רוצה לעסוק בעריכת דין, אוקיי? אני כן יודע שאני צריך לראות איך כל העולם החדש הזה משתלב. אז אם אני רוצה להיות מאוד, מאוד רלוונטי, חשוב מאוד שאני אלמד את כל הנושא של הדיגיטל לדוגמא. ואת כל ההשפעות של האיסוף נתונים עלינו אולי אני פעם אייצג בתחום הזה.
רינתיה: זאת אומרת, את בעצם, עוד מעט אנחנו ניקח את זה גם לתפיסה של מה אנשי למידה אמורים לעשות בתוך ארגונים. כי יש פה המו, המון השלכות עלינו כאנשי למידה בתוך ארגונים. אבל את בעצם מלמדת אותם לשאול שאלות שילוו אותו גם אח”כ עוד פעם במעבר הבא שלו. זאת אומרת, איפה, שוב במעבר הבא שלך לצורך העניין, איפה אתה רואה את עצמך עוד לא יודעת, חמש שנים, עשר שנים. מה כבר היום אני צריך? איזה תחומים אתה מזהה שאין?
רחל: איך הסביבה משפיעה על המקצוע שלי, מה יהיה הדבר הבא שיידרש מאנשי מקצועות כאלה? האם בכלל אנשי מקצוע כאלה יהיו רלוונטיים עוד מעט?
רינתיה: אפרופו, הדוגמא שנתת שהיא אחד המקצועות שהוא מצוי בסכנה אגב. אני אומרת מי שבמשרד עורכי דין, תיזהר נשמה, עוד 20-30 שנה לא תהיה לך עבודה.
רחל: מצד שני, אנחנו יודעים שכל העולם של הרגולציה בכל מה שקשור לדאטה שנאספת עלינו כבר הופכת להיות מאוד, מאוד חם. אז צריך לעשות הסתה לכיוונים האלה.
רינתיה: וואו, אוקיי. זה חתיכת דבר והוא הולך ותופס תאוצה.
רחל: לגמרי. אני חושבת שהיום להיות יועץ קריירה זה יהיה אחד המקצועות המבוקשים בעתיד בהחלט.
רינתיה: קבלו טיפ חבר’ה.
אורן: יש יועצי קריירה בארגונים גם? שיושבים בתוך הארגון? זה קיים?
רחל: שאלה מעולה. אני חושבת ש…
רינתיה: עלית פה על משהו.
רחל: כן. כן.
אורן: אני פשוט שמעתי את זה כבר בפודקאסט אחר שמתעסק במשאבי אנוש.
רינתיה: מה אתה שומע פודקאסטים אחרים אורן?
אורן: כן, מדי פעם. רועה בשדות זרים.
רינתיה: (צוחקת) מאזין, מאזין בשדות זרים.
אורן: אז מדברים על זה שבארגונים חלק מהתפקיד של משאבי אנוש זה לבנות איזשהו סייקל. שמעתי על איזו חברה שאני לא זוכר את שמה או סטרטאפ שממש איך שהעובד נכנס לארגון, הם כבר מדברים איתו על איפה הוא רוצה להיות עוד שלוש שנים. שאלות דומות למה שהזכרת. ומה הוא צריך לעשות כדי להיות שם בעוד שלוש שנים. עכשיו, העוד שלוש שנים זה כנראה כבר לא בארגון הזה.
רינתיה: נכון.
אורן: כאילו הם מבינים את זה ברגע שהוא נקלט לארגון שזו הבנה מטורפת בעיניי. כאילו בכלל לבוא, להגיד אני מוכן לקבל את זה שעוד שלוש שנים כבר לא יהיה.
רינתיה: ג’ולט לדוגמא בהעסקת עובדים שלהם זה חלק מהאג’נדה.
אורן: לעשות את זה ככה.
רינתיה: רועי דויטש מדבר על זה כל הזמן. זה חלק מהאג’נדה שכשאני קולט עובד, אחד הדברים שאני שואל אותו זה איך הוא רואה את פיתוח הקריירה שלו ואיך אני יכול לשרת אותו.
אורן: בדיוק, איך אני עוזר לו בפיתוח הזה. אז השאלה האם ארגונים, את מכירה ארגונים שעושים את זה? אם זה נכון לעשות את זה. האם כל ארגון צריך את זה?
רחל: אני חושבת שארגונים אולי נמצאים קצת, רובם, בסדר? אני לא אכליל.
אורן: נכון.
רחל: כי אני גם לא מכירה את כולם. נמצאים בתפיסה הישנה של ניהול קריירה ומתייחסים יותר לניהול קריירה בתוך ארגון. אני זוכרת,
רינתיה: ניודים.
רחל: מה זה?
רינתיה: ניודים זו מילה נורא חזקה בארגון. איך אנחנו מניידים, שומרים על הניידות של העובדים הקיימים?
רחל: כן, או איך אנחנו מקדמים. מדברים על ניהול קריירה, אז בדרך כלל זה להתקדם בסולם ההיררכי, אבל זה לא תמיד. כי היום אנחנו שומעים מהרבה מאוד ובעיקר חבר’ה מדור הוואי שמה שמעניין אותם זה להתמקצע ולא לנהל. ואם אתה בא לאיזה מתכנת ומציע לו להיות ראש צוות, הוא אומר לך “לא, כי יותר מעניין אותי החשיפה”,
רינתיה: ואני גם לא רוצה את הכאב ראש הזה.
רחל: נכון, בדיוק. בדיוק. אז מבחינת אנשים היום, להתקדם זה לאו דווקא להתקדם בסולם ההיררכי. ואני חושבת שהרבה מאוד במסלולי הקריירה בארגונים מתייחסים עדיין לזה.
אורן: ולא לשינויים ממשיים בקריירה כמו שאמרת.
רחל: נכון, נכון. ולא רגע לראות איזה היצע יש לך בתוך ארגון ובעצם זה מאפשר לך לייצר קריירות חדשות. לעבור לתפקידים אחרים.
אורן: אבל מה האינטרס?
רחל: וללמוד את זה. אני חושבת שלמעבר בין תפקידים יש תפקיד חשוב בשכלול היכולות שלנו. אתה מגיע לארגון אחר, מגיע לתפקיד אחר, יש לך מנהל אחר, אתה לומד דברים אחרים.
רינתיה: זה משבח אותך. בהנחה ולא היה לך טראומה.
רחל: לגמרי.
אורן: אבל מה, למה שהארגון יעשה את זה? כאילו אני חושב על עצמי כאחד שגייס עובדים בארגון וזה נורא, נורא קשה. נורא. ועד שהוא כבר נקלט ועד שזה, עכשיו אני אדבר איתו על מעבר גם? מה האינטרס שלי כארגון לעשות פעולה כזאת?
רחל: אני חושבת שהאינטרס הוא קודם כל לשמור על העובדים הטובים. כל ארגון נאבק להשיג כמה שיותר טלנטים אצלו. אז אם יש לך עובד טוב, אתה חושב שהוא מביא לך ערך, אז אתה רוצה לשמר אותו.
רינתיה: אני חושבת שגם יש פה משהו שהיה לי בדיוק השבוע, לא זוכרת עם מי, שיחה על זה של מה? אני אגיד לעובד ככה וככה וזה? אני לא רוצה בכלל להעיר אצלו את הצורך הזה. עכשיו, מה להעיר אצלו את הצורך? הצורך הזה כבר קיים בטח אצל מילניאלז. זה כבר שמה. אחי בן 24, כבר חושב איפה הוא יהיה עוד 20 שנה וזה שהוא רוצה זה והוא מחשב כמו שחמט דברים שאני כאילו ממש לא חשבתי עליהם בגילו. וזה לא משנה. הבן אדם כבר מגיע עם הצורך הזה. אז או שתשים את זה על השולחן ותטפל בזה בצורה שהיא ווין-ווין-ווין או שפשוט תטאטא את זה ובן אדם ירגיש שהוא לא מתפתח ולא זה ולא זה. זה פעם אחת. פעם שניה אני חושבת ששוב, ככל שהארגון יותר עובר שינויים כמו הייטק וכאלה שהם חווים שינויים כל הזמן, מחפשים עובדים שרוצים לזוז. מחפשים עובדים שזה נדרש. אז אתה מחפש אפילו ב-DNA סוג של עובדים כאלה, לפעמים אפילו בלי להיות מודע לזה. ודבר שלישי מתוך כל הדבר הזה, זה שאם אני רוצה להיות ארגון אטרקטיבי לטלנטים ולאנשים טובים, אז אני חייב לשים את המסלול פיתוח המקצועי הזה על השולחן ולהגיד הנה, זה מסלול פיתוח מקצועי אצלי. אפשר לעשות 1,2,3, אנחנו מציעים כזו תוכנית למידה. אנחנו מציעים 1,2,3,4 בשביל שבאמת העובד בכלל יבוא אליי, יהיה את כל הדיבור הזה של מיתוג מעסיק וזה וזה, זה חלק מזה.
רחל: נכון.
רינתיה: וגם, בעיניי כבר די, זה ארכאי לא לדבר על זה.
רחל: אני מכירה אבל מעט אנשים שהיו בארגון, יצאו וחזרו. הארגון היה לו אינטרס גם להוציא אותם. אגב, יש היום ארגונים, אני חושבת שהמעיזים מביניהם שמוציאים אנשים החוצה ביוזמתם לכל מיני תפקידים בחברות בנות, אפילו בארגונים חברתיים ואח”כ מחזירים אותם חזרה.
רינתיה: מדהים.
רחל: זו גם דרך.
רינתיה: מדהים.
רחל: כן, להשביח את האנשים.
רינתיה: מה את עוד רוצה לספר לנו על הנושא הזה?
רחל: מה עוד אני רוצה לספר לכם, אני חושבת אפרופו שבאמת הלייף לונג לרנינג זה המנוע שמוביל את התהליך. אנחנו נמצאים בעידן כזה שאנחנו חייבים לקחת אחריות ולא לחכות שהארגון ייקח אחריות אפרופו.
רינתיה: אז אני רגע רוצה לקחת את זה לזווית, בואי נתחיל רגע לדבר עלינו כאנשי למידה, כפרטים, בסדר? לא כאנשים שיש להם תפקיד בתוך ארגון, אלא עלינו כפרטים. את מתארת גם על עצמך, התזוזה התמידית הזו היא כמובן הביאה אותך למקום שאת נמצאת בו היום ויועצת בכירה ועושה באמת המון, המון דברים ממגוון מאוד, מאוד רחב. בין אם זה למנהלים, בין אם זה לאנשים, לארגונים. זה אומר שגם אנחנו כאנשי למידה בעצם צריכים קצת WALK THE TALK.
רחל: לגמרי.
רינתיה: ואפילו את כשניהלת צוות כזה גדול, איך זה בא לידי ביטוי? מה זה ממש לעודד את הבן אדם, נשמה עוד שנה כבר אתה רקוב פה, בוא תתחיל לזוז קדימה?
רחל: וואי אתה יודעים מה? זה מזכיר לי שהמחמאה הכי גדולה שקיבלתי כשיצאתי, במסיבת הפרידה ניגשו אליי אנשים שהיו תחתיי ואמרו לי “רחל, אנחנו לא אותם אנשים שפגשת כשנכנסנו”. כולם למדו משהו. כל אחד זז. ואני חושבת שכשאנחנו מנהלים אנשים, אחד הדברים שהכי חשוב שנסתכל, זה על הברק בעיניים של האנשים. האם אנשים מרגישים שהם תורמים, שהם עושים דברים משמעותיים, שהם מממשים את היכולות שלהם? האם אנחנו מאפשרים צמיחה סביבנו והתפתחות מקצועית ואישית? אני חושבת שזו אחריות של אנשי הלמידה. איך אנחנו מייצרים סביבה מעצימה, מצמיחה, שמאפשרת לאנשים לצמוח.
רינתיה: אני חושבת שגם שוב עלינו כפרטים, כאנשי למידה, בעיניי זה עוד יותר משמעותי כי אני גם חושבת שלנו כאנשי למידה חשוב להתנסות ולחוות דברים. ולראות או תצורות למידה שונות וגם כל הזמן לשמור על הפיתוח המקצועי המתמיד הזה כי אני בעצם תמונת ראי, אני מודלינג למה שאמור לקרות בארגון. ואם אני מתנסה במשהו, אז אני רואה לבדוק שזה באמת מתאים גם. אני עושה את זה גם בשביל עצמי אבל גם בשביל לבדוק אם זה מתאים לארגון שלי. וזה כאילו, אני לא יכול ללכת יחף כסנדלר. זה לא דבר טוב. גם כמובן כבן אדם וגם כאיש מקצוע שמתעסק בלמידה, בתהליכי שינוי ובהתפתחות שהיא התפתחות מתמדת.
רחל: נכון. אני חושבת שיש שני דברים שצריכים להנחות אותנו. אחד, זה איך אני נמצא שם צעד אחד לפני כולם ואיך אני מכיר את כל הטרנדים, אפרופו נפגשנו,
רינתיה: נכון.
רחל: בהרצאה של עדי יופה. אני חושבת שאחד הדברים שבאמת בחמש-שש שנים האחרונות, כל פעם כשהובלנו שינוי, היינו מסתכלים על הטרנדים. היינו מסתכלים על איפה הלקוחות של הארגון שלנו יהיו בעוד כמה שנים. לאן העולם הזה הולך. לא היינו מסתכלים על בנץ’ מארק. בנץ’ מארק בעיניי מצלם את נקודת המבט הנוכחית בדיוק. ואנחנו רוצים להסתכל קדימה וזו האחריות שלנו כאנשי למידה.
רינתיה: אני בדרך כלל מציירת את חמישה הרבדים שאנשי ההדרכה אמורים להתעסק בהם, בלה, בלה, בלה. הרובד החמישי מדבר באמת על למידת עתיד. זאת אומרת, זה משהו שאנחנו צריכים כל הזמן לעשות אותו. ואת אומרת משהו מאוד מעניין. כאילו אתה לא צריך להסתכל רק על הבוא נסתכל שניה על המגמות, על הזה, אלא ממש ברמת לך תחקור גם. סתם עולם הבנקאות, מה הולכים להיות הטרנדים בו. למה למידה, מה הולכים להיות הטרנדים בעוד שלוש, שנתיים, חמש קדימה בשביל להבין ולהיות צעד לפני כולם.
רחל: נכון.
רינתיה: מגניב.
רחל: והנושא השני זה הצעת הערך. מה הצעת הערך שלי? מה אני מביא לארגון שלי? מה אני מבין ללקוחות שלי כדי שהם יוכלו להיות במקום הרבה יותר טוב, הרבה יותר רווחי.
רינתיה: לפני איזה שעה וחצי הייתי בכנס בברלין ב-OEB והיה שם אחד החוקרים הבכירים ב”דה לויט” העולמית ודיבר על שאלת מפתח שהוא חושב שכל מנהל בארגון צריך להחזיק וכל איש למידה. שהשאלה היא איפה אתה בעוד שלוש שנים. שאלה שאני שואלת את הארגון, שאלה שהמנהל צריך לשאול את העובד שלו, שאלה שהמנהל צריך לשאול את עצמו. כל הזמן. עוד שלוש שנים האלה, עוד שלוש שנים ומה אתה עושה כבר היום בשביל להגיע לשם. ולי זה נורא הפיל אסימון כי לא משנה, זה היה גם קטע. הוא דיבר כשהמצגת לא עבדה. ופשוט הייתי באנגלית, הייתי שבויה אחרי מה שהוא אמר. ורק שתיתי בצמא את כל ההסבר שלו אח”כ כי זה מבחינתי היה חידוש. כאילו עד עכשיו לא חשבתי על זה בזווית הזו ופתאום הוא נתן את השאלת זהב הזאתי שגורמת לך לזוז, היא גורמת לך מאוד, מאוד לחשוב אחרת. רגע להבין בכלל מה זה העוד שלוש שנים האלה, איפה אני בתוך זה, מה אני צריך לעשות שם. זה כאילו היה איזה,
רחל: שאלת זהב נוספת זה מה הצעת הערך שלי. מה הצעת הערך שלי? מה אני יודע לתת. מה אני אדע לתת בעוד שלוש שנים.
רינתיה: מעולה, שאני חושבת שזה בדיוק ה, זה משלים את הצעת הערך המאוד גדולה ושוב, בעיניי יחידות למידה, אנשי למידה, שלא יודעים לזהות את הדבר הזה, יהיה להם מאוד, ככל שהזמן עובר, יהיה להם יותר ויותר קשה.
רחל: נכון.
רינתיה: זה גם כאילו, אפרופו מה שאמרת, מנהלים אותי או אני מנהל את זה, אז השינויים ינהלו אותך. אתה לא רוצה להיות במצב כזה. אתה רוצה להיות במצב שאתה כאילו יודע או לפחות יש לך כלים בסיסיים לנהל שינוי גם אם אתה לא יודע מה בדיוק יגיע.
רחל: נכון. אני חושבת שעוד דבר, אני כל הזמן חייב להיות עם היד על הדופק. אם אני לא אזוז, נכון, אני אגיד משהו רוחני, היקום יזיז אותי. וזה נכון.
רינתיה: זה נכון.
רחל: זה מה שקורה. כשאני נתקלת באנשים שהגיעו לתקרת זכוכית, שחיכו, חיכו, חיכו לאיזה שינוי שיקרה ולא קרה, שהבטיחו להם שיגיע איזה לא יודעת מה, משקיע גדול ולא הגיע, והם תקועים עדיין באותו מקום. חברים, אנחנו צריכים לשים לעצמנו גבולות ולהגיד אני מוכן לחכות עד ש ואז לעשות את התזוזה. ובפנים כשאני נמצא, אני צריך לשים לב שאני כל הזמן מתפתח. זה יכול להיות ברמה האישית, זה יכול להיות ברמה הניהולית וזה יכול להיות ברמה המקצועית. אלה שלושת הרמות שכל הזמן אנחנו מתפתחים בהן יחד.
רינתיה: אז מעולה, דיברנו על זה בהיבט הפרטני. עכשיו בואי נדבר על זה כיחידות הדרכה, למידה, פיתוח ארגוני בארגונים, אוקיי? מעולה. אז אני עכשיו הבנתי מה שאמרת. יש פה עניין של לייף לונג לרנר ולהיות בפיתוח מתמיד. והיום העובדים והציפייה זה שאתה תדע לנהל את הקריירה שלך. בואי נחשוב מה זה אומר על הארגון כיחידת הדרכה. זה טירוף רחל, זה טירוף!
אורן: כאילו אני צריך על כל עובד, כל תפקיד שיש לי בארגון, לתת לו,
רינתיה: שאלה, אני לא יודעת.
רחל: אז אני חושבת שפה נמצאת שאלת האחריות.
אורן: אוקיי.
רחל: על מי מוטלת האחריות?
רינתיה: איך את רואה את זה?
רחל: אני חושבת שהאחריות היא הדדית. אני חושבת שבכל מה שקשור בלהיות איקס בארגון זה באחריות הארגון.
רינתיה: אוקיי.
רחל: כל מה שקשור בלהתמקצע ולהיות המקצוען בתחום הזה, זה על העובד. ואני חושבת שהרבה מאוד יחידות הדרכה לא נוגעות בזה וצריכות לגעת. אחד, בלפתח את האחריות הזאת. אחריות שלי, אחריות של המנהל שלי שאני אהיה מקצוען בתחום.
רינתיה: שפה יש אתגר מאוד רציני כי הרבה פעמים, אני רואה את זה המון. אני נתקלת בארגונים שכאילו האנשים הם עוד לא הבינו בכלל את הדבר הזה שהם טוב להם איפה שהם. עזוב אותי, אל תיגע בי. עזוב אותי עכשיו ממוטיבציה. אני אוהב להזיז את העט מימין לשמאל, אל תגיד לי להזיז אותו קדימה, אחורה. אל תשנה אותי, תעזוב אותי. אין לי מוטיבציה לזה. זה חתיכת אתגר. כל הזמן אני רואה את זה בייעוצים. העובדים, תני להם, חלקם לא כולם כמובן וזה מאוד תלוי בסוג הארגון וב-DNA. פעם מישהו באיזה ארגון אמר לי משהו נורא, נורא מצחיק. “אנחנו מקבלים עובדים דור הוואי, תוך שבוע הם הופכים פה להיות דור X”. (צוחקת)
רחל: זו הלמידה הכי מהירה שהם עושים.
רינתיה: כן.
רחל: הכי מהירה.
רינתיה: כאילו תוך שניה הם נהיים כאילו בצבע וב-DNA של הארגון.
רחל: זו התרבות הארגונית שאוכלת את האסטרטגיה לארוחת בוקר.
רינתיה: איך אני כאיש למידה, באמת יכול לקדם דבר כזה בכלל?
רחל: בלהשפיע על התרבות הארגונית.
רינתיה: אוקיי.
רחל: בלייצר תרבות ארגונית של לונג לייף לרנינג.
רינתיה: יש לך דוגמאות מאצלך שעשיתם?
רחל: כן. כאילו להתחיל להכניס בישיבות צוות תהליך למידה. קצר, לא צריך להיות יותר מדי. יותר מדי ארוך. כשאנשים יוצאים לכנסים, לחזור ולספר מה עשיתם. מה למדתם.
רינתיה: אגב, בואי ניקח רגע את המשפט הכי פשוט הזה שאמרת. קודם כל, לתת לאנשים לאת לכנסים.
רחל: לגמרי.
רינתיה: זה אומר שהמנהלים יגידו להם כן כשהם מבקשים או לעודד אותם לצאת לכנסים ואנחנו כאנשי למידה צריכים לדאוג שיש את הפלטפורמת רכש, כל השיט הזה, בסדר? מגניב.
רחל: ואולי אפילו לדאוג שאנחנו נחבר לכל הכנסים שקיימים, שיהיה לנו איזשהו מאגר ידע על איזה כנסים יש בתחום.
רינתיה: זה ערך מוסף מאוד, מאוד גדול.
רחל: כאנשי למידה היינו רשומים לכל הכנסים האלה והיינו מציעים לפעמים בדחיפה.
רינתיה: מעולה. ויש פה סתם לדוגמא, אם אני יודעת שלעובדים קשה או הם מתביישים, בסדר? לא יודעת, לעמוד ולספר על זה. אז אפשר למצוא פלטפורמות אחרות.
רחל: נכון.
רינתיה: לא זוכרת באיזה ארגון זה היה שסיפרו לי שהם יצרו ממש שקף, הם יצרו שקף שכאילו יש בו את נושא הכנס, ממש את התמצית בדף אחד של מה למדתי בכנס הזה מתוך ראייה של מה גם אחרים יכולים, לא רק בזווית האישית. אלא ממש, הם היו מוציאים בדף 4A את הסיכום של הכנס ואז היו יחידות שלפי הדף הזה ידעו אם הם רוצים לראות העמקה או לא ואם העובד היה מוכן, הוא היה בא ליחידה אחרת ומספר לה מה הדברים שהיו בכנס. זאת אומרת, זה היה וולונטרי יותר. ה-4A לא וולונטרי. לבוא ולספר הוא וולונטרי ועובדים לאט, לאט התחילו יותר ויותר לעשות את זה. הם רצו שישמעו עליהם ביחידות אחרות, הם רצו להעביר את המידע שלהם הלאה. זה ארגון מאוד, וואי אני לא זוכרת מה זה היה. אה נזכרתי מה זה היה, טוב אני לא יכולה להגיד את השם. אבל ארגון מאוד כבד בהתנהלות שלו, מאוד בירוקרטי בהתנהלות שלו ודווקא מתוך הטכנוקרטיות הזאת של להפוך את הכל ל-4A ונעביר את המסר הלאה, זה עבד מגניב.
רחל: נכון.
רינתיה: אחלה דוגמא. עוד.
רחל: אז קבוצות ווצאפ. אנחנו שולחים בהן גם כל מיני מאמרים וכל מיני פודקאסטים.
רינתיה: מעולה.
רחל: מאוד אהבו שהם יוכלו לשמוע בדרך. הייתה מן תחרות סמויה כזאת בין האנשים מי מקשיב לאיזה פודקאסט, מי יותר חדשני במה שהוא לומד.
רינתיה: לייצר רעב ללמידה.
אורן: כן, זה ממש תרבות ארגונית כבר.
רינתיה: נכון, אבל זה בדיוק אבל כאילו הדוגמאות שאת נותנת הן בעיניי, זה לא עכשיו בהכרח לבוא מלמעלה ולהגיד “וואו, חבר’ה, בוא נעשה פה שינוי קריירות ובוא נעשה מהפכה של תרבות הלמידה”. זה הרבה פעמים מתחיל בדיוק בהצעות ערך הנורא, נורא קטנות האלה שאנחנו יודעים לתת לשטח בהנה איך מטייבים את הווצאפ הקיים שלכם ומכניסים בו קצת טיפות של למידה כדי שאנשים יהיו טיפה יותר פתוחים. אני חושבת שאחת הסיבות שאנחנו אולי כאנשי למידה קצת חוששים מזה, אחד כי זה לא הדרכים הקלאסיות שאנחנו רגילים לפעול בהן. והדבר השני, כי אין לך איך לנהל דבר כזה. זה כאילו לא בסקופ הרגיל שלך. ואתה לא, אין לך נתונים על זה. ואתה לא יודע להגיד מה השביעות רצון או כל השיט הזה שאתה רגיל להגיד כל הזמן. וזה נורא מפחיד.
רחל: נכון. אני חושבת שנגעת בנקודה מאוד, מאוד משמעותית. אין לנו אפשרות לנהל. ואחד הדברים שאנחנו צריכים לוותר עליהם זה היכולת שלנו לנהל. לשחרר את הצורך המטורף הזה שלנו בלשלוט. ברור, להפסיק להימדד על איקס ימי הדרכה שאנחנו מוציאים.
רינתיה: שהם לא מדד אמיתי.
רחל: אני חייבת להגיד שכל פעם כשהייתי מציגה את השקף הזה, הייתי מתפללת לאלוהים שאף אחד לא ישאל אותי “וכמה כסף זה עלה לנו?” באיזשהו שלב,
רינתיה: צריך להתעקש על זה, ברור.
רחל: לגמרי, לגמרי.
רינתיה: טוב כל הסיפור של הערכת אפקטיביות ומה האימפקט של למידה בארגון, זוויות הסתכלות ביום הן מאוד, מאוד שונות. הן לא דרך קירק פטריק בגדול, אולי דרך רמה 3 ו-4 אבל לא דרך קירק פטריק. וגם פה, מה שאמרת ההצעת ערך, מה הריטרן אוף וליו שאני מביא לארגון, מה הערך שנוצר בזכותי ובזכות הקיום של תהליכי למידה ולא מה ה-ROI המדויק או מה השביעות רצון של הלומדים מהזה. ואלה אזורים שאתה אמנם לא מנהל אותם, אבל אתה כן יודע לשים עליהם את האצבע.
רחל: נכון. אפרופו הצעת ערך של אנשי הדרכה. זה ללמד אנשים אחד, איך ללמוד. אנחנו רוצים עובדים ולומדים עצמאיים. אנחנו לא יכולים להספיק. קצב השינויים הוא כזה שאנחנו לא יכולים להספיק להיות שם בכל מקום בשבילם ולתרגם כל דבר עבורם. הם צריכים לדעת לתרגם את זה. אפרופו זה חלק ממיומנויות העתיד. ואני חושבת ששם אנחנו חוטאים ולא נמצאים מספיק. שתיים, העולם הפורמלי הזה שיאללה חברים, אנחנו לומדים מכל דבר. אנחנו לא קוראים לזה הרבה פעמים למידה, אבל אני נוסעת בכביש ואני למדה ששכונת נווה עוז בפתח תקווה היא מדהימה. זה משנה לי משהו באיך אני תופסת.
רינתיה: אתם לא מבינים, פתח תקווה עברנו על זה, זו עיר האורות. עיר האורות.
רחל: מה למדתי משהו חדש.
רינתיה: תכלס, תכלס. אני אגיד שזה גם הסיפור של איך אנחנו מציגים למידה בארגון. זאת אומרת, האם למידה זה רק היומיום הזה שאתה בא ויש בו בורקסים וקפה שווה, או שזה גם העובדים מבינים לאט, לאט והמנהלים מבינים שכמעט בכל דבר שהם עושים יש רכיב של למידה ואז אם אני יודע לתרגם אותו ואני יודע למנף אותו ואני יודע לעשות איתו אלף ואחד דברים, יש לי תשתיות להשתמש בהן כשאני צריך משהו. זו תפיסה מאוד, מאוד אחרת שלו.
אורן: בדרך כלל לא מבינים את זה, נכון?
רינתיה: אני אגיד אמירה מאוד בוטה. אני חושבת שאנחנו, אנשי ההדרכה, לא מבינים. אנשי הלמידה לא מבינים את זה.
רחל: נכון.
רינתיה: אנחנו עוד רחוק מזה. בטח מי שבא יותר מהעולם הקלאסי כמוני לדוגמא של מה זה הדרכה ומה זה זה. בטח מי שעבד בצבא. יש תפיסות מאוד מסוימות לגבי איך זה נראה. וזה מה שדיברנו גם בקורס ביום ראשון. ה-70/20/10 הזה פשוט הרעיד לנו את אמות הסיפים של המקצוע. כי זה לא רק הפורמלי. הפורמלי הוא חלק מאוד מסוים מהסיפור השלם. ואנחנו צריכים להיות הסיפור השלם בתצורות כאלה ואחרות.
רחל: נכון. כמה שיותר להתקרב לשטח, כמה שיותר להתקרב לתפקיד. כמה שיותר להיעזר בסוכנים בשטח.
רינתיה: נכון. לתת להם ללמוד בעצמם, לתת להם תשתיות איך ללמוד.
רחל: בדיוק. ללמד איך ללמוד. אני חושבת שזה אחד השיעורים הכי חשובים שאנשים צריכים ללמוד.
רינתיה: מסכימה מאוד
רחל: איפה נמצא הידע.
רינתיה: נכון, את מי אתה שואל.
רחל: כן. כן.
רינתיה: אנחנו לקראת סיום רחל. יש משהו שהיית רוצה שנשאל אותך ולא שאלנו אותך? אני חושבת שזה פרק כמו של נורית, אחד המשמעותיים. בתפיסת תפקיד של האנשים. אז אני חוזרת רגע לשאלה שלי, רחל, מה היית רוצה שנשאל אותך שלא שאלנו? כי השיחה ככה התגלגלה.
רחל: אוקיי. אה…מה חשוב שנאמץ לעצמנו כדי להישאר כל הזמן במעגל השינוי הזה ובמעגל ההתפתחות, אוקיי? וזו היכולת שלי לשאול שאלות. כמובן את אחרים אבל בעיקר, בעיקר את עצמי. מה שאנחנו לא נוהגים לעשות. כל הזמן לשאול את עצמנו, האם אנחנו מתפתחים, האם אנחנו בכיוון הנכון. האם יש משהו שאנחנו לא רואים ואנחנו צריכים לראות שמשתנה לנו מול העיניים?
רינתיה: תגידי, זה לא אכילת ראש קצת מסוכנת? אני אגיד לך למה אני שואלת את זה. אני שואלת את זה כמובן כי זה כאב. יכול להיות שאני דוגמא קיצונית לזה, בסדר? אני עשר שנים עצמאית. גם עוד בפלאפון. כל הזמן, כל הזמן זה שאלות שאני שואלת את עצמי, כל הזמן. ולפעמים בעלי אומר לי כאילו “די נשמה, תראי טלוויזיה בשקט כבר” (צוחקת) אז כאילו זה מכניס אותך לאיזה לופ כזה של הפומו הזה. אז יכול להיות שאני מדברת מנקודת קיצון שניה. אבל את פוגשת אנשים שלא שואלים את השאלות האלה?
רחל: כן.
רינתיה: מי הם? מה יש לכם? תתחילו לשאול את עצמכם.
רחל: לגמרי, לגמרי. כן. זה לא טחינת ראש. זה להיות עם היד על הדופק.
רינתיה: למה הם לא שואלים?
רחל: למה הם לא שואלים?
רינתיה: מה יש להם?
רחל: כי הם עסוקים בלעבוד. הם עסוקים בלעבוד.
אורן: והם לא רוצים שינויים גם. אני מחזיר אותך לפרק עם נורית. אז הם גם לא רוצים שינויים. אבל אני חושב,
רחל: הם לא מרימים את הראש. אני חושבת שהעולם המטורף הזה שאנחנו נמצאים בו, המרוץ המטורף הזה לא מאפשר לאנשים להרים את הראש. הם רצים ממשימה למשימה, לילדים, למשפחה.
רינתיה: נכון. אני כל הזמן מתזכרת את עצמי וזה באמת, יש הבדל אני חושבת מהותי, תהומי בין להיות עצמאי ובין להיות שכיר. כשאתה שכיר הרבה יותר, במירכאות אני אומרת את זה, הרבה יותר קל לך באמת נטו להישאב פנימה. בתור עצמאי השינויים כל הזמן מגיעים לך, אתה כל הזמן צריך לחשוב מחדש. אתה כל הזמן צריך להמציא את עצמך מחדש. אתה גם מן הסתם בחרת להיות עצמאי מסיבות מסוימות באופי שלך. אז אני מבינה מה את אומרת.
רחל: אני חושבת שיש נקודה נוספת שאנחנו חייבים, היא מתחברת למה שאמרת, לייצר לעצמנו את הרווח הזה. אנחנו לא יכולים לרוץ כל הזמן בקצב של מרתון בלי שאנחנו נעצור ונתחזק. חלק מהתחזוקה זה גם לשאול את עצמנו את השאלות האלה.
רינתיה: לגמרי.
אורן: אני לגמרי חושב שאני בתקופות עמוסות וזה, אין לי זמן לחשוב על הדברים האלה. אבל פתאום כשיש קצת רגיעה, אז כל השאלות האלה עולות. ואז נכנס לי כל הלחץ הזה והמתחים, דברים שציינת מקודם רינתיה וזה באמת מפחיד.
רינתיה: באמת מפחיד.
רחל: מה אני עושה עם זה?
אורן: נכון.
רחל: ואני מציעה לאנשים להיעזר, להיעזר באנשי מקצוע. אני חושבת שכל אחד חייב לעצמו לפחות תהליך אחד בעשר שנים עם איש מקצוע.
רינתיה: זה מה זה נכון, זה ממש נכון.
רחל: אתם לא מבינים כמה תלמדו על עצמכם.
רינתיה: בגלל זה נשים בחופשות לידה, קורים להן המון, המון שינויים כי פתאום החיים, חיים חדשים, פשוט מכריחים אותך לעצור. וזה באמת, עצירה שאני מכל חופשת לידה, אני כל פעם אומרת את זה. אני נולדתי בן אדם חדש. זה אמנם לפעמים לוקח זמן, זה זה, אבל איפה אתה עוד החיים שלך ב”פאוז” במירכאות למינימום שלושה חדשים. אצל עצמאיות זה לא באמת ככה, אבל בגדול. זה מטורף. ואם זה יזום, זה הרבה יותר קל לנהל את זה. אפרופו החזרה.
רחל: כשהיא מפחידה לכשעצמה.
רינתיה: נכון.
רחל: אני זוכרת מנהלות שלי שחזרו מחופשת לידה היסטריות. קודם כל, הארגון השתנה בחצי שנה הזאת מאוד ואז הן שאלו את עצמן “אם יש לי עוד מקום? איזה מקום יש לי?”
רינתיה: כן.
רחל: בקיצור, זה גם מפחיד.
רינתיה: נכון, נכון. אוקיי, אנחנו נעבור לסיכום שלנו.
אורן: קדימה.
[מסכמים במילה]רינתיה: טוב, אז כל אחד חושב על מילה שמבחינתו מסכמת עבורו את הפודקאסט. היא התובנה שלו מהפודקאסט. אני רגע, אני צריכה לחשוב. יש לך? רחל, יש לך? רק אני? אז תדברו ואז אני תוך כדי כבר.
אורן: כן רחל, מה המילה שלך?
רחל: אחריות. לקחת אחריות.
אורן: אחריות הדדית כמו שאמרת.
רחל: לגמרי. ואישית. לנהל את זה.
אורן: מעניין. המילה שלי, אני לוקח את המילה שלי מהפרק הקודם עם נורית ומשכפל אותה עוד פעם.
רינתיה: (צוחקת)
אורן: המילה שלי בפרק הקודם עם נורית הייתה עוגת שכבות. ובפרק עם נורית דיברנו על המצב שיש תפקיד של איש למידה בארגון ועכשיו על זה אנחנו גם צריכים להבין שיש שינוי בארגונים. עכשיו את מוסיפה לנו פה עוד שכבה לעוגת שכבות הזאתי שמדברת גם על איזשהו פיתוח מקצועי עבור האנשים ואני גם די התלבטתי אם הנושא הזה של האחריות כי יש פה אלמנט של אחריות כמו שאמרת, על מי האחריות הזאת נופלת? האם היא נופלת על העובד בארגון? האם היא נופלת על מחלקת הלמידה בארגון? ואני גם לוקח מזה עוד משהו כי הרבה פעמים אני עובד במוקדים ואני חושב שגם במוקדים, גם כאילו בתפקידים הזוטרים כן צריך להכניס את הנושא הזה של למידה לאורך החיים ולמידה רציפה.
רינתיה: דווקא שם זה מאוד קריטי בגלל השחיקה המטורפת.
אורן: גם שחיקה וגם בגלל הדור, דור האלפא שבד”כ נמצא במוקדים. אז זה לגמרי מתחבר לי ביחד וזו התובנה שלי פה, השכבה הנוספת שהוספת לנו לתפקיד הזה.
רחל: אני רוצה להוסיף עוד משהו בהקשר של מה שהעלית. זה עוד נקודה שאולי פתח לפודקאסט נוסף. זה לא מספיק לחשוב שאם אני אהיה טוב, אני אתקדם. צריכים לקרות עוד דברים שאני אחראי עליהם.
אורן: בדרך.
רחל: בדיוק, שאני אחראי עליהם כדי שזה יקרה.
אורן: זה שוב אחריות.
רחל: ממש.
אורן: רינתיה, מה המילה שלך?
רינתיה: או. המילה שלי היא בחירה. יש משפט כזה שלא זוכרת מאיפה הוא אבל כמובן שהוא ממקורותיי ביהדות. שהכל צפוי והרשות נתונה. אוקיי? אני חושבת שהיופי בעידן הזה שאנחנו יודעים שהשינוי הוא צפוי כל הזמן. בסדר? אנחנו לא יודעים מה הוא יהיה כל פעם, אבל הכל צפוי היום. אנחנו יודעים שזה עולם של חוסר וודאות ושל שינויים ושזה רק ילך ויגבר. ידיעה ברורה כבר היום. בתוך כל זה, הרשות נתונה והרשות בעיניי היא בחירה מאוד, מאוד רצינית של איך אתה באמת מנהל את הדבר הזה ולוקח אותו. זה מאוד, מאוד קשוח. אני יכולה להגיד מהצד שלי, אני לפעמים עייפה כאילו מהבחירה הזאת כל הזמן ומהזה. מצד שני, אני לא באמת יכולה אחרת. אבל הבחירה פה היא מאוד, מאוד משמעותית להבין שזו בחירה עמוקה. גם שוב, מי אתה גם באופי שלך.
רחל: ממש.
רינתיה: כמובן משקף את מי שאתה כאיש למידה בארגון והרצון הזה לשאוף ולדחוף קדימה את הארגון, גם כשזה מאוד, מאוד מבאס.
רחל: נכון.
רינתיה: רחל, תודה ענקית.
אורן: שניה לפני שאת אומרת תודה לרחל, אני רוצה להגיד שציטטת את רבי עקיבא ממסכת אבות.
רינתיה: איאיאיאיאי!!! חבר’ה זה היה דבר תורה לסיום. יאללה! ותודה לאורן ולגוגל.
אורן: תודה, תודה לכם. רחל, אני חושב שהיה מעולה ובאמת, באמת מאיר.
רינתיה: כן, זווית מאוד אחרת שאנחנו לא מספיק מתעסקים בה. בזכות רחל אנחנו מתעסקים בה, איזה כיף. תודה רבה רחל.
רחל: נהניתי, תודה לכם.
רינתיה: ביוש!
[מוזיקה]