נכתב ע”י מיה אלמקייס, רינתיה ברוכים לוין, ד”ר ערן גל ורלי אשכנזי.
בסיוע צוות limi – ספיר נמיר ועומרית אבנשטיין.

הסקירה נכתבה בחסות elevation סטארט-אפ המתמחה בבניית תוכניות להכשרת עובדים קיימים ולגיוס עובדים חדשים דרך הכשרות.

*בכל מקום בו הטקסט מסומן ברקע סגול – ניתן לעמוד עליו עם העכבר לקבל הרחבה עליו

תפריט 

• אמ;לק
• רקע
• תקציב ומשאבים
• שיטות וטכנולוגיות למידה
• מיומנויות אסטרטגיה ומה שבניהן
• מה אפשר לעשות כדי לוודא שאנחנו בלופ?
• לסיכום

 

אמ;לק

תעשיית ה-L&D ממשיכה בתנופה:

איך אנחנו יודעים את זה? כי חיברנו את הנקודות והנתונים לקו שמספר סיפור מעניין מאוד.
הנה כמה נתונים מרכזיים:
ההשקעה במשאבי למידה ממשיכה לגדול:

• ארגונים בעולם השקיעו יותר משאבים בלמידה: ההוצאה על למידה גדלה ב-10.5% ביחס לשנת 2020 וניתן לראות גידול של כ-50% בשעות למידה פר עובד.
• הרוב המוחלט של הארגונים מדווחים על המשכיות בפעילות הלמידה ב-2021 חרף הקורונה. לא עובדה לזלזל בה בעידן בו מקצועות נכחדים ושווקים משתתקים.
• ונתון שאנחנו נזהרים איתו (בגלל שינוי בתמהיל המשיבים) מראה כי חלה עליה של 62% בשכר העובדים במחלקות הלמידה מתוך סך התקציב השנתי.

המעבר מטקטי לאסטרטגי התחיל:

• מחלקות ה-L&D בעולם נמצאות צעד אחד לפנינו ועסוקות בהעברת העיסוק הטקטי של פיתוח תוצרי הלמידה למיקור חוץ, לעיסוק מואץ באסטרטגיה ובתמיכה ביעדים העסקיים.
• הידעתם?! תוקף המיומנויות הטכניות הוא רק שנתיים וחצי ושל מיומנויות מקצועיות כחמש שנים (בעבר עמד על 10-15 שנה). זהו עוד אחד מהנתונים שיוצר האצה אדירה בצורך בנו כמגשרי הפערים ע”י קידום לדוגמה של תהליכי גיוס פנים ארגוניים על כל המנעד שלהם. גם שינוי בטרמינולוגיה של המיומנויות ממחישה את המעבר הנ”ל.

כתבנו על זה בהרחבה בדו”ח המגמות 2021. בעולם המימוש התחיל, בקרוב אצלנו :)

מבחינת טרנדים אין חדש תחת השמש, הנתונים והתחזיות מראות טרנדים חדשים.

בסיכום הסקירה העלנו תהייה רצינית לגבי הקשר בין כל היופי הזה להתפטרות הגדולה. תהייה שאין לנו כרגע תשובה ברורה עליה.

רקע

אז הקורונה לימדה אותנו הרבה בפן המקצועי: שהחלפת עבודות היא לגיטימית, גם בשיא של מגיפה עולמית; שהטמעה של כלים דיגיטליים היא אפשרית והכרחית (ואפשר לעשות אותה די מהר); שלמידה הרבה יותר זמינה לנו משחשבנו בעבר (בזום, בקורסים דיגיטליים, וגם סתם ככה באקראיות); ובעיקר שהשינוי הוא הדבר הקבוע באופק.

לכן כל תחזית נכונה לרגע בו היא נכתבת כי (גם) שוק העבודה חווה טרלול אחד גדול (לא סתם היא נבחרה כמילת השנה).

פער המיומנויות (Skill Gap) הולך וגדל. הצורך הבלתי פוסק ב”עדכון גרסה אישי” מדרבן עובדים לרכוש כשירויות חדשות מחוץ למקום העבודה שלהם ולהציע את עצמם כאנשי מקצוע בתחומי ההתמחות שלהם. תופעת “כלכלת הכישורים” מאתגרת את המנהלים, את המגייסים וגם, איך לא – אותנו אנשי הלמידה הארגונית.

הקורונה היוותה אקסלרטור לתנודתיות בין מקומות עבודה, מגמה שאת ניצניה ראינו בתחילת 2020. “גל ההתפטרות הגדול” המתרחש בעולם, מקורו בהתפתחות מתמדת של עולם העבודה; בכך שהדור הצעיר פחות חושש ממחסור תעסוקתי; בתלונות על תחושת תקיעות וחוסר פיתוח במקום העבודה; ובלגיטימציה להרהורי זהות בכאוס הזה של הקורונה. כדי להדגים זאת, שימו לב לנתון המטורף הזה: בארה”ב יש קרוב ל-14 מיליון משרות פתוחות שצפויות לגדול לכ-20 מיליון במהלך 2022. Say no more.

רוצה לבוא להכשרה הבאה שלנו?

לפרטים נוספים

תהליכי הגיוס מאתגרים יותר, לכן מתקיימים יותר “תהליכי גיוס פנים ארגוניים” (כלומר ניוד אנשים בתוך הארגון בין תפקידים ומחלקות) או “בוטקאמפים פנים ארגוניים” משולבי גיוס (ראו למשל את הדוגמה הנהדרת של Monday).
מחקר חדש של EMSI מלמד כי בשנתיים האחרונות חלה עלייה של 40% במשרות המציעות הכשרה בעבודה אפילו עבור עובדים חיוניים. המשמעות היא קליטה של יותר אנשים בעלי יכולת והתאמה שעוברים הכשרה ואימון כחלק מתהליך כניסתם לתפקיד (ראו כדוגמה את התרשים הבא). השוק משנה את פניו וכישורים והתאמה הופכים להיות דומיננטיים יותר ויותר, לא רק ניסיון. היכולת ללמוד הופכת להיות אחת המיומנויות המשמעותיות ביותר.

בטרלול יש גם הזדמנות – ליצור שפע של הזדמנויות חדשות בתוך ארגונים. פה אנשי ה-L&D נכנסים לתמונה. ביכולתנו לסייע במיצוי פנימי על ידי הכשרות תומכות שגם יגבירו את המחוברות וגם יסייעו בצמצום גל העזיבה. ביכולתנו לסייע לעובדים שמשוועים לפיתוח אישי לשפר מיומנויות (Upskilling) ולרכוש מיומנויות חדשות ואפילו תפקידים (Reskilling) ולהוות מנוע צמיחה לארגון. חובתנו להמשיך ולפתח את הלמידה המתמדת (כבר הרבה זמן לא אמרנו LLL) בשלל דרכים ושיטות וכמובן להשתמש באמצעים הטכנולוגיים כדי לתמוך בה.

עברנו על הסקרים והדוחות המובילים בעולם (שפורסמו לאחרונה):

 

שם הסקר	מי מאחוריו?	על מה מבוססים הנתונים?	מה עוד?
TRAINING INDUSTRY REPORT	Training magazine מגזין פיתוח מקצועי ותיק	243 ארגונים מגוונים	מבוצע ע”י חברת מחקר מקצועית ובלתי תלויה
ATD State of the Industry	ATD הארגון הגדול בעולם (מעל 120 מדינות) למקצועות ה-D&L ומקצועות משיקים נוספים	223 ארגונים מגוונים	הארגונים סיפקו נתונים בעיקר מ- 2020, המחקר ממומן ע”י ALLENCOMM ו-allego
Workplace learning trends report	Udemy היא מוסד אקדמי מקוון המציע מאגר קורסים מקוון. החברה היא פלטפורמה וספק Data מוביל בתחום ניהול כשירויות וקריירה	מבוסס על נתוני המשתמשים בשנים 2019-2021	מדובר בארגון עם אינטרס…
Predictions for 2022: Everything Is About to Change	Josh Bersin עומד בראש חברת המחקר ברסין השייכת לחברת Deloitte; החברה עוסקת במחקרי משאבי אנוש גלובליים	מבוסס על מספר מקורות מידע בהן לשכת התעסוקה האמריקאית	ברסין הוא מוביל דעה עולמי בתחומי משאבי האנוש והלמידה הארגונית

חילקנו את הממצאים העיקריים לשלושה חלקים:

1. תקציב ומשאבים
2. שיטות וטכנולוגיות למידה
3. אסטרטגיה מיומנויות ומה שבניהן

ועכשיו לפירוט:

1. תקציב ומשאבים

הנתונים היבשים

שם הסקר	תקציב שנתי פר עובד	ממוצע שעות הדרכה בשנה
TRAINING INDUSTRY REPORT	1,100$ *ללא שינוי	63.9 *מגמת עליה משמעותית
ATD State of the Industry	1,267$ *מגמת ירידה	35 *בדומה לאשתקד
ממוצע	1,184$ = 3,668 ₪ *מגמת ירידה	49.5 שעות ~ 6 ימי עבודה

• המשכיות – הרוב המוחלט של הארגונים מדווחים על המשכיות בפעילות הלמידה ב-2021 חרף הקורונה.
• הוצאה על למידה – גדלה ב-10.5% ביחס לשנת 2020.
• שכר אנשי הלמידה – ההוצאה עבור שכר העובדים במחלקות ההדרכה גדלה ב-62% (!) מתוך סך התקציב השנתי. רגע לפני ההתרגשות, ייתכן ומקור הפער טמון בקהל משיבים שונה ביחס לזה של אשתקד…
• מדידת הדרכה – נתון מטורף – רק 16% מהארגונים מודדים ROI, וגם זה על חלק מפעילות הלמידה שלהם.
• שעות למידה – גידול של כ-50% בשעות למידה פר עובד. גם כאן, אנו מעריכים כי מקור השינוי הוא בריבוי נתונים של חברות קטנות ובינוניות; תמהיל משיבים שונה מהסקר של שנה שעברה.
• תקציב – מרבית הארגונים מדווחים על העדר שינוי בתקציב הלמידה השנתי. ארגונים גדולים (מעל 10K עובדים) משקיעים בממוצע 17.5 מיליון דולר, בינוניים (1-5K עובדים) כ- 1.3 מיליון דולר וקטנים (מתחת ל-K1 עובדים) 341 אלף דולר. התחזיות מדברות על תקציב דומה שכן תהליכי למידה רבים עברו לאמצעים דיגיטליים והעלויות עבור פעילות למידה זו פוחתות.

 

2. שיטות וטכנולוגיות למידה

77 בום!

לא שמעתם על וואלי טריבלי? וודאי תתרגשו כמונו לגלות שהוא דוגמה מופלאה ללמידה החדשה ולמהפכה שהיא מחוללת בחיינו. האיש החביב הזה, אי שם במלטה, הוא הסטודנט בוגר התואר השני המבוגר ביותר אי-פעם. תודו שזאת אחלה מתנה לגיל 77! טריבלי שלמד את התואר הראשון בימים של לוחות גיר, מדבר על העובדה שלמידה דיגיטלית פרצה את כל הגבולות והחסמים, ושאחרי החוויה הזו הוא הבין שבגילו עם האמצעים העומדים לרשותו, הלמידה רק החלה. היינו חייבים להוסיף תמונה בשביל האווירה.

ועל זה אמר גנדי – למד כאילו תחיה לנצח :) התמונה לקוחה מכאן

דוגמה מדהימה לתמורות שהלמידה חווה עם השנים ולהאצה האדירה שלה בקורונה.

דברו אלי בנתונים

• תמהיל שיטות הלמידה – בדומה לשנים קודמות, למידה משולבת (Blended) הנה השכיחה ביותר. אחריה למידה מקוונת וא-סינכרונית (כ-65%) ואילו למידה פנים אל פנים נמצאת באזור ה-30% (למרות הקורונה). משמח לגלות כי ישנה עליה בלמידת OJT ביחס לשנים קודמות.
• אימון לשיפור ביצועים ומיומנויות (Coaching) – משמעותי מאוד למנהלים, גם אישית וגם בתפקידם כ’מאמנים’ של העובדים שלהם. בהקשר זה מעניין לציין שביצוע שיחות משוב על ביצועים באופן רבעוני עלה כנקודה חשובה שכדאי להקפיד עליה, במיוחד לאור העבודה מרחוק.

 

 

• למידה דיגיטלית – ארגונים מדווחים על “התפוצצות” של שעות למידה דיגיטאלית: 35% שעות של למידה סינכרונית וירטואלית (מדריך בזום/טימס במקום בכיתה); 32% למידה א-סינכרונית (לומדות, קורסים אונליין וכד’).
• שימוש בטכנולוגיות למידה, כלי למידה סינכרונית ומערכות ניהול למידה מתקיימות כמעט בכל הארגונים (בדומה לשנה שעברה).

• למידה פרונטלית – 56% מהארגונים הצהירו שמעוניינים לחזור ללמידה פנים אל פנים ולשמר חלק מיכולות הלמידה מרחוק שמימשו במהלך הקורונה. נתון מאוד מסורתי שלא בהכרח משקף את כל המשק אבל מראה שיש לנו עוד כברת דרך לעשות.
• הפער – האתגר המרכזי עליו מדווחים גם בעולם הוא מעורבות (engagement) של משתתפים בלמידה מרחוק.
• נושאי הלמידה – נעים מהדרכות רגולטוריות (שנמצאות בראש הטבלה) ועד לאוריינטציה (שנשארה במקום האחרון). התוספת המרכזית היא עיסוק בתכנים הקשורים למגפה ולסייבר. מעניין לציין כי בשונה ממשברי עבר, השנה לא נראתה ירידה בהדרכת מיומנויות ניהול (הידועות עד לא מזמן גם כ-Soft skills), כנראה בגלל האתגר הניהולי האדיר שנולד (לנהל מרחוק והיברידי).

• כל השיטות הנמצאות בין טרנד למציאות כמו VR, AR כמעט ולא קיימות בפועל לפי הסקר הנוכחי (ATD). סוגיה זו מעניינת לאור העובדה כי ה-AI שהיא אחת מהטכנולוגיות הכי מדהימות שידענו (אם לא ה!) והשילוב שלה עם מציאות מדומה/ רבודה/ אווטרים ודומיהם מלמדת על תעשייה שלמה של למידה מבוססת בינה מלאכותית שמחכה לנו מעבר לפינה. השילוב של טכנולוגיות חכמות אלו בתהליכי למידה יובילו לחוויית למידה וחוויית עובדים טובה יותר, פרסונלית יותר ורגישה יותר לצרכים המתהווים. יש למה לחכות.

• פיתוח תוכן מקצועי – גם השנה התבצע בעיקר באמצעות מיקור חוץ.

 

3. מיומנויות אסטרטגיה ומה שבניהן 

המרדף אחרי הטאלנטים והמיומנויות 

• בלב-ליבו של נושא הטאלנט מצויים ה-Skills (לא סגורים על המונחים? ד”ר ערן גל עשה לנו סדר). כיום תוקף המיומנויות הטכניות הוא שנתיים וחצי ושל מיומנויות מקצועיות כחמש שנים (בעבר עמד על 10-15 שנה). מעבר למיפוי המיומנויות הקיימות בארגון והגידול בגיוס של מיומנויות מידע (Data), החלק החשוב הוא היכולת לזהות פערים במפת המיומנויות הנוכחיות לצרכים העתידיים.
• 9 מתוך 10 מנהלים חשים כי הארגונים שלהם כבר מתמודדים עם פערי המיומנויות או צופים שהם יחלו לעשות זאת בחמש השנים הקרובות. העיסוק בנושא הוא קריטי לתפיסתם בעיקר עקב התרומה שלהם ליכולת העמידה ביעדיהם העסקיים ויתרה מכך ביצירת יתרון תחרותי בשוק הרותח עימו הם נאלצים להתמודד.
• כ-60% מהחברות מעדיפות להשכיר או “להשאיל” עובדים באופן ממוקד במידה ואינם יכולים להשלים מתוך הקיים בארגון. הגיוס של עובדים קבועים לצרכי מיומנויות ממוקדות הפך להיות סוגיה, גם בגלל אורך החיים הקצר שלהן וגם עקב המחסור בטאלנטים.

מיקוד ב-Skills ושינוי הטרמינולוגיה

מעבר לשיח על Re/Up בארגונים, נראה שהתפתח שיח שמדבר גם על סוג הכישורים הנדרשים. ההמשגה המחודשת משאירה את ההבחנה של Soft ו-Hard (מיומנויות רכות ומיומנויות טכניות / קשות) מאחור ומאמצת הבחנה של power, technical ו-tactical.

• ה-power skills – מיומנויות מבוקשות וקריטיות עבור כל עובד, דוגמת מנהיגות, עבודת צוות, תקשורת ופרודוקטיביות. למה “כישורי כוח”? כי אלו כישורים שלא יוחלפו ע”י מכונות. וכי הם מה שמעניק לעובדים כוח בעבודה. כוח לשתף פעולה, לתקשר ביעילות, להוביל. למעשה, מיומנויות ליבה של עובד בעולם העבודה החדש. כל עובד. ולמה הגיעה העת לזנוח את הטרמינולוגיה של ה-“soft”? הרשו לנו לצטט מתוך הדו”ח של Udemy ותבינו: “Let’s get one thing straight: there’s nothing soft about power skills”. לפי חברת מקינזי – כל עובד, ללא תלות במגזר, עיסוק או אזור גיאוגרפי זקוק למיומנויות כוח שיעניקו לו ערך מעבר למה שהאוטומטיזציה יכולה להשיג.
• מיומנויות טקטיות – נדרשות לעובדים כדי לסייע להם להצליח ואף להצטיין בתפקודים היומיומיים הנדרשים מהם. לא מדובר במיומנויות התלויות במקצוע, אלא במיומנויות כמו בינה עסקית, עיצוב או מימון המשפרות כל עובד וביצועיו.
• מיומנויות טכניות – הכוונה להיכרות עם תחומים משיקים לתפקיד הספציפי אותו מבצע כל עובד ומסייעים ביכולת טובה יותר להתמודד ולפתור בעיות. המיומנויות הנדרשות לתפקידים טכניים אינן בלעדיות עוד לכותרות המשרה שעבורן הן משויכות באופן מסורתי. כך למשל מיומנויות ה-Data Skill (אוריינות נתונים) הופכות להיות מצרך נדרש כמעט בכל תפקיד בדיוק כפי שכל מיומנויות המחשב הבסיסיות הפכו ממיוחדות מאוד לנדרשות עבור כולם.

מה אפשר לעשות כדי לוודא שאנחנו בלופ?

1. נתחיל בלחזור לדו”ח מגמות הלמידה – סליחה על התעופה העצמית אבל הרבה מפורט כבר שם.
   
2. להגדיר אסטרטגיה – תסתכלו על התמונה המלאה, תפריטו את הטקטי ותסתערו על האתגרים החדשים שמעסיקים את הארגון ויעניקו לו תמיכה ביעדים העסקיים בצורה הרבה יותר משמעותית.
3. לפתח מיומנויות (Skills) – השקעה מתמדת בפיתוח ע”י הכשרות in-house או ספקים חיצוניים.
4. לתמוך באמצעות מערכות למידה (בעדיפות LXP) שיעניקו חוויית למידה חדשנית שתסייע לעובדים לשמור על כישורי עבודה תחרותיים ולמנהלים להתפתח בעצמם ולאפשר פיתוח של הצוותים שלהם כחלק ממחוברות ארגונית.
5. להקפיד על תמהיל למידה היברידי מגוון – שימרו על גיוון בשיטות הלמידה ורצף למידה המותאם לצרכי הלומדים. מומלץ לשלב שיטות א-פורמליות, OJT, מנטורינג וקואצ’ינג וגם תקשורת עם קולגות ומומחי תוכן מקצועיים. ודאו נגישות של כלל הלומדים ללמידה דיגיטלית. פתחו עזרי למידה רספונסיביים. השקיעו בגישור על פערי אבטחת מידע כדי להנגיש מה שאפשר במובייל.
6. להגדיר יעדים ולמדוד אימפקט – תפרטו את האסטרטגיה למטרות, תמדדו ROI, תגדירו KPI’s ותעבדו בחיבור לצרכים המשתנים. תאספו נתונים, תפיקו מהם משמעויות ובשאיפה ייצרו כמה שיותר ערך מוסף.

לסיכום

אנחנו יוצאים מהסקירה הזו עם תהייה גדולה. יש כאן אופטימיות גדולה ונתונים מדהימים כשמולם יש את תופעת ההתפטרות הגדולה. אז איפה ההשפעה של אותה מגמה חיובית על מה שמתרחש בארגונים? למרות קיומה של הלמידה יש נטישה המונית? אולי הלמידה לא מספיק מייצרת מחוברות ולא באמת מקדמת אנשים כמו שהיינו רוצים לחשוב?

מבטיחים שנחקור את הנושא, וממליצים לכם גם לעשות את זה בארגונים שלכם. בינתיים בואו נמשיך למנף את התנופה!

מקווים שהסקירה תהיה לכם לעזר כדי לקדם את הלמידה כמנוע צמיחה של הארגון והאנשים שלכם.