נכתב ע”י רלי אשכנזי

מבוא 

בינואר 2020 מהדורות החדשות והעיתונים החלו להתמלא בדיווחים על המתרחש בהויאן סין, שם נראה היה כי פרצה מגיפה חדשה, COVID-19. תוך 60 יום, עולמו של כל אחד ואחת מאיתנו כבר השתנה ללא הכר. המלכה החדשה של הוירוסים קרקעה טיסות, הרחיקה בני אדם ממקומות ציבוריים, סגרה מסגרות חינוך, והכניסה אותנו לסגר ממושך של חודשיים.

כל עולם העבודה, בעולם בכלל וכאן בישראל, נכנס לסחרור – פגיעה עסקית, עצירת פעילות, הפסקת שירותים, הוצאת עובדים לחל”ת, ושליחת כל האחרים לעבוד מהבית.
תוך ימים עד שבועות ספורים, חלקים עיקריים משוק העבודה הישראלי התארגנו לעבוד מהבית בקנה מידה שלא רק שלא נראה כמוהו, אלא שאף אחד כנראה גם לא דמיין. אופרציות שלמות של שירות, מכירות, מטות לוקאליים וגלובאליים, מגזר שלישי (חברתי) וגם מגזר ציבורי – כולם עבדו מהבית.
חלפה רק חצי שנה (או לא יאמן שכבר חצי שנה, תלוי איך אתם מסתכלים על זה) והעבודה מהבית היא עניין שבשגרה. רבים הארגונים שעדיין עובדים מהבית, וכרגע כולנו חיים יומיום את מושג ה-VUCA.

בסקירה כאן ננסה לסכם את מה שהעולם למד בחצי שנה האחרונה על עבודה אינטנסיבית מהבית – מתי זה טוב, מתי זה רע, מה איבדנו ואיך אפשר לנסות לפצות על הפערים. נעסוק בשתי סוגיות משמעותיות בהן יש פוטנציאל פגיעה רציני כשעבודה הופכת להיות ברובה מרוחקת ומנותקת ממרחב פיזי – מחוברות ולמידה.
ואם אתם עדיין מתלבטים למה להשקיע בהבנת התופעה ובהסתגלות טובה יותר לעבודה מרחוק, דלגו לפרק האחרון שם נטען שעבודה מהבית כאן כדי להשאר.

תפריט

• עבדנו מהבית עוד לפני הקורונה…
• אז עבודה מהבית, זה טוב או לא?
• מחוברות
• למידה
• אז מה יהיה?

עבדנו מהבית עוד לפני הקורונה…

נתחיל את הסקירה שלנו בהבחנה בין “עבודה מרחוק” ו”עבודה מהבית”.

עבודה מרחוק התקיימה הרבה לפני הקורונה –  wework הפכה את אדם נוימן למיליארדר כי אנשים הכניסו את החללים המשותפים לחלק משגרת היומיום שלהם, ומשקיעים האמינו שזה העתיד של עולם העבודה. כבר שנים רבות אתם רואים אנשים עובדים בבתי קפה, ואלו מכם שעובדים בארגונים גלובאליים עבדו תמיד בצוותי remote.

בסקר הכי גדול לעולם העבודה שנערך בתחילת 2020 ע”י מכון גאלופ:

• 78% מהמנהלים ציינו שגמישות בשעות העבודה ועבודה מרחוק, הם האמצעי האפקטיבי ביותר, שאינו כספי, לשימור עובדים.
• 83% מהעובדים ציינו שהיכולת לעבוד מרחוק, לפחות חלקית, היא גורם משנה החלטה כאשר צריך להכריע בין שתי הצעות עבודה זהות.

עוד לפני, ב-2019, דיווחה ענקית הטכנולוגיה DELL כי חסכה 12 מיליון דולר בשנה בעלויות נדל”ן, כתוצאה מכך שעודדה עובדים לעבוד מהבית. השנה צופה החברה כי כ- 50% מאנשיה יעבדו מהבית לפחות כמה ימים בשבוע, כשגרה (ולא בגלל הקורונה).

במחקר של Indeed (אתר פרסום המשרות הכי גדול בעולם) אמרו 60% מהמעסיקים כי העבודה מהבית צמצמה את מספר ימי המחלה של עובדיהם ואת שיעור ההיעדרות מהעבודה, תחלופת העובדים בחברות שמאפשרות עבודה מרחוק, נמוכה בכ- 25% ביחס לחברות שאינן מאפשרות זאת.

וב-2017 (מועד פרה-היסטורי במושגים של ימינו), בסקר גלובאלי גדול של OWL Labs , 52% מהעובדים השיבו שהם עובדים מרחוק פעם בשבוע או יותר.

כל זה טוב ויפה, אבל מבחינת שכירים, זה היה נכון בעיקר בצפון אמריקה ובהודו. שם זה התפתח מוקדם יותר בין היתר בשל מרחקי הנסיעה הגדולים, וקשיי תחבורה לעיתים, בין הבית למקום העבודה.

פלח נוסף של עובדים שעבד מהבית לפני, והפעם בכל העולם, הם עצמאיים. פרילנסרים, או כאלו שהיו חלק מה Gig economy, בין אם מכרו את שירותיהם לארגונים גדולים ובין אם ליקטו משימות בעשרות דולרים ב- Fiverr, הם כבר עבדו לפחות בחלק מהזמן שלהם, מרחוק.

עבודה מהבית היא מקרה פרטני של עבודה מרחוק, בו הבית הופך להיות, בנוסף לתפקידיו הרגילים, גם סביבת העבודה היומיומית.

בעצם, עם פרוץ הקורונה, כל התצורות האחרות של עבודה מרחוק הפסיקו להיות רלוונטיות. הריחוק החברתי, הסגר, וגם השינויים הכלכליים שבאו בעקבותיו, הורידו מסל האפשרויות את חללי העבודה המשותפים ואת בתי הקפה, ושלחו לתוך הבתים גם את אלו שעבדו לפני כן מרחוק, וגם את אלו שהיו רגילים לבוא כל בוקר למשרד.

ואם אמרנו שהעבודה מרחוק, כולל מהבית, החלה כבר לפני שנים לא מעטות, הקורונה בעצם הכניסה סטרואידים לתהליכים שהתחילו כבר לפני.

מה לא נכתב מאז מרץ 2020 על עבודה מהבית?! על היתרונות שלה, על החסרונות שלה, כתבות שלמות של FAQs כמו “אני עובד מהבית – האם יקחו לי את התן-ביס?”, על חסכון בשטח משרדים ומגמות בשוק הנדל”ן המניב כפועל יוצא, על תעשיית הסייבר ואבטחת המידע שעושות חיל ככל שהעולם עובד יותר מהבית. אנליסטים שכתבו אלפי מילים על האנשים שקנו בזמן מניות של ZOOM, ושבחים למגזר הציבורי בישראל שבתחילת יוני הכריז על לא פחות ממהפכה, עם מדיניות יום עבודה מהבית.

מה שהיה מדהים לראות בחודשים הראשונים, היא שכיאה לעולם ה-VUCA, לא הייתה שום חוקיות בכמה קשה ארגונים לקחו את הכורח לעבוד מהבית, וכמה מהר הם הסתגלו. פגשתי ארגונים שהיו רחוקים שנות אור מעבודה מהבית, תפיסתית ומעשית, והסתגלו והתארגנו מהר מאוד, וארגונים שכבר “טעמו” את העבודה מהבית ואפילו אפשרו ליחידות מסוימות לעבוד יום בשבוע מהבית במהלך השבוע, שנים לפני הקורונה, ולא הצליחו להסתגל עד עצם היום הזה.

איך מתנהג ארגון שלא מסתגל למציאות העבודה מהבית?
ארגון שקברניטיו, ולפעמים גם עובדיו, רק מחכים שהמצב יחזור לקדמותו, וכל פגרה קטנה בשגרת החירום מתורגמת מייד להחזרת מה שיותר מכוח העבודה למשרדים. אלו ארגונים בהם חווים ירידה בתפוקות, חוסר יכולת לשלב את העיסוק השוטף והדחוף עם משימות בטווח בינוני-ארוך, וירידה במוטיבציה ומחוברות של עובדים ומנהלים.

אז עבודה מהבית, זה טוב או לא?

ובכן, תלוי את מי שואלים.

*הקריקטורה אוירה ע”י David Sipress

לארגונים שהסתגלו, או לפחות התאמצו ועדיין מתאמצים להסתגל, זה נתן לא מעט בתחום של יעילות, תפוקות, או במילים אחרות ארגונים הבינו שאפשר לעשות יותר בפחות. אפשר להחזיק פחות נדל”ן, אפשר להחזיק פחות עובדים, אפשר לצמצם הוצאות שוטפות כמו דלק, צי מכוניות, חדרי אוכל וכו’. חשוב לציין כי בחלק גדול מהארגונים, לפחות בארץ, המגמות הללו טרם מומשו להתנהלות מעשית. עוד לא ראינו צמצומי כוח אדם יזומים מעבר לעובדים שהוצאו לחל”ת בתחילת התקופה, עוד אין יישום נרחב של שיטת “עמדות עבודה חמות” ואף אחד עוד לא החזיר את הרכב. אבל זה יגיע, ממש בקרוב.

אגב, חייבת כאן מילה על “עמדות עבודה חמות”, נשמע יותר טוב באנגלית, desk-sharing. התפיסה בה לעובדים כבר אין משרד/עמדה קבועה, אלא חולקים לפי נוכחות. כך הארגון יכול לצמצם שטח משרדים, ולעובדים זה לא אמור להפריע, כי ממילא בעולם הדיגיטאלי או ההיברידי העבודה כבר מזמן לא מחוברת לקירות (זכויות יוצרים על המושג הזה לנירית כהן). אבל זהירות! העולם העסקי עלול ללכת נגד מגמות מחקריות, שעוד לפני הקורונה הזהירו שלא הכל ורוד, ויש לשיטה השלכות שליליות.
לא מעט נכתב על זה, כמו בסקירה Desk-sharing hits productivity שיצאה כבר ב-2018.

החסרונות עבור ארגונים הם באיבוד שיח המסדרונות, שרק עכשיו מבינים כמה הוא תרם לתקשורת, ל”סגירת פינות”, לקיצור תהליכי קבלת החלטות ופתרון בעיות, ליצירתיות והשיח המפרה.

והעובדים? חלק אוהבים את זה, חלק שונאים את זה ומחכים שיגמר, הרוב כנראה מעדיפים להגיע כבר למתכונת היברידית (גם וגם).

בצד של היתרונות, גם בקרב העובדים יש רבים שחשים עליה בפרודוקטיביות, יותר יכולת מיקוד, פחות הסחות דעת. בסקר של חברת O.D. שנערך בארץ בתחילת הקיץ אמרו 45% מהעובדים שהתפוקה שלהם מעט או הרבה יותר גבוהה בבית מהמשרד, לעומת 25% שהעידו על פגיעה.
חלק מהעובדים גם נהנים מהגמישות והרחבת זמן “בית ומשפחה” וחלק מברכים על חסכון זמן נסיעות ופקקים.

אבל הרוב מתגעגעים לחברה’, מלינים על הריחוק שנוצר מהצוות ומהמנהל שלהם, ומתארים מציאות בה יש טשטוש גדול של גבולות גם במרחב הפיזי וגם במרחב הזמן.

מבוסס על מאמרים וסקרים רבים שפורסמו בחצי שנה האחרונה, ננסה לסכם את המשתנים המשפיעים על טיב החוויה – מתי גוברים הסיכויים שעובדים יברכו על המציאות החדשה ומתי הם רק יחכו שזה יגמר?

• נוכחות בני משפחה נוספים
  אנשים שנדרשים לעבוד כשסביבם ילדים חסרי תעסוקה ו/או צריכים עזרה להתחבר בזום ו/או מתקשים לקבל את זה שאמא/אבא עכשיו בזמן “אין להפריע”, מן הסתם האפקטיביות שלהם נפגעת
• סביבת העבודה הביתית
  קשור לסעיף מעל, אך בנוסף נוחות הישיבה, מרחב העבודה, איכות הרשת אינטרנט הביתית, גודל מסך הלפטופ וכו’. בואו נגיד שכבר פגשתי בזום מנהלים שעובדים מהמיטה (ולא, לאורך זמן זה ממש לא מגניב) או כלכלנים שעובדים על דוחות של אלפי שורות בלפטופ 13”.
• שגרות העבודה
  האם יש שגרות? אם כן, האם הן אפקטיביות? האם העובד מתחיל את יום העבודה שלו ב meet-up (וירטואלי כמובן) קצר עם המנהל והצוות ומשם מתקדמים או שכל היום מתקשרים אחד לשני? האם ממשיכים את שגרת הישיבות של המשרד או שחישבו מסלול מחדש ומבינים שעכשיו פחות זה יותר?
• אוטונומיה ומתודות לניהול יעדים ומשימות
  נדמה לי שרבים הארגונים בהם עוד מנסים לשחזר את רמת השליטה שהייתה על נוכחות העובדים במשרד, גם עכשיו כשהרוב בבית.
  חלק מהפנמת השינוי, זה:
  1) לשנות mindset, למדוד תפוקות ולא נוכחות במשרד
  2) לשחרר שליטה
  3) לבסס יחסי אמון הדדיים בין מנהלים ועובדים
  רבים מספור המחקרים שכבר הראו שאמון, ניהול לפי תפוקות ולא תשומות, עצמאות, הם המשתנים הכי משפיעים על מידת המחוברות של עובדים.
  ככל שהארגון עובד במתודה מסודרת המגדירה יעדים, משימות (זה יכול להיות OKR, KPI, ספרינטים אג’יליים, או כל שיטה מקומית אחרת, זה יכול אפילו להיות קובץ אקסל בו המנהל והצוות עושים תכנון משימות/פרויקטים לשבוע הקרוב), מתאם ציפיות, יש שיטה ניהולית לבצע בקרה על ביצועי העובד (למשל 1:1 עם המנהל פעם בשבוע שם עוברים על משימות ומציינים סטאטוס ביצוע, עושים יחד בקרת איכות וכו’), ובשאר הזמן נותנים לעובד מרחב אוטונומי לעבוד, ככה הפרודוקטיביות שלו תעלה.
  ולא, לנטר את דפוסי השימוש של העובד במחשב העבודה זה לא כלי מומלץ להעלאת פרודוקטיביות. הוא Big no no באופן כללי.

אז עכשיו שביססנו את ההבנה שעבודה מהבית זה לא טוב או רע, אלא בעיקר מורכב, נדבר על עוד 2 דברים משמעותיים – מחוברות ולמידה.

מחוברות

כולם רוצים עובדים מחוברים יותר (engaged). כי עובדים מחוברים יותר מחויבים יותר, מונעים מטובת הארגון ולא מטובתם האישית, תורמים תרומה חיובית משמעותית להשגת מטרות הארגון, ובקיצור, אפקטיביים יותר.

והעבודה מהבית, ללא ספק, מקשה על המחוברות. למה? כי שני הדברים שהכי משפיעים על מחוברות, כלומר על תחושת השייכות של העובדים לארגון הם:

1. חיבור לתכלית, למשימה ולערכים של הארגון
2. תחושת הקהילה והחיבור עם עובדים אחרים

בראשון העבודה מהבית פוגעת, כי פתאום “הארגון” הופך להיות ארטילאי הרבה יותר, המשימה פחות ברורה והערכים מרוחקים. כשאתה עובד מהבית, כל הדרכים הפיזיות, המוחשיות, בהן הארגון חיבר אותנו לתכליתו, למשימה ולערכיו כבר לא רלוונטיים. ובתחושת הקהילה והחיבור, ובכן זה הנזק הכי גדול של העבודה מהבית – לא נפגשים במסדרון או בפינת קפה, לא אוכלים צהריים ביחד, לא מגלגלים עיניים בישיבה משעממת, לא מכניסים רגע את הראש למשרד אחר לשאול מה קורה או סתם להגיד בוקר טוב, לא רואים את תמונות המשפחה של החבר בעמדה ליד, ובעצם מאבדים את כל האלמנטים של תקשורת וחיברות ספונטאניים.

סייג קטן – בחודשים הראשונים מאז מרץ 2020, דוקא הייתה תחושת מחוברות מאוד גבוהה בהרבה ארגונים במשק. תחושת החירום, ההתגייסות להצלת מקום העבודה, המאמץ המשותף להמשיך לקיים מציאות עסקית בסביבה מטורללת (מישהו אמר “נכנסו תחת האלונקה”?), כולם חיברו את העובדים בדבק מלכד מאוד. אבל, לא לעולם חוסן. במקרה הזה, פשוטו כמשמעו. הבדידות, היעדר הגבולות, הקושי הסובייקטיבי של כל אחד בתוך סביבת העבודה הביתית, כולם נתנו את אותותיהם ועם הכניסה ל-new normal, ואחרי זה לגל השני, וגם בהסתכלות קדימה, ארגונים רבים כבר מדברים על שחיקה.

אז מה עושים?

1. מבינים שזה כאן להשאר (עוד על זה בהמשך).
2. משנים Mindset, מפסיקים להתבאס, ומבינים שחיבור לתכלית, לערכים, לקהילה, חברויות, וכפועל יוצא גם מחוברות, ניתן לייצר גם בסביבה וירטואלית, בטח ובטח היברידית. פשוט אחרת מאיך שעשינו אותה עד היום.
3. יוצרים תוכנית פעולה לשינוי, בהתסכלות על תשתיות, תהליכים, תקשורת פנים ארגונית ובעיקר ניהול.

זה כמובן מורכב הרבה יותר מ-3 בולטים בסקירה, אבל הרעיון כאן הוא לתת מסגרת מסדרת.

למידה

בעולם הלמידה אנחנו רואים שני שינויים מהותיים, גם הם אגב האצה של תהליכים קיימים כבר:

1. למידה דיגיטאלית, וירטואלית, היברידית. אפילו כתבנו סקירה קצרה על מה עשתה הקורונה ללמידה הארגונית בישראל (ובעולם)?
2. האצה גדולה של תהליכים העוסקים בכישורי המחר.
   גם בגלל תהליכים מיידיים, כמו הכנסה מואצת ומוגברת של טכנולוגיות שיפצו על פערי הריחוק האנושי, וגם בגלל תהליכים עתידיים שנובעים מהבנה של ארגונים שניתן לעשות יותר בפחות (אנשים). גם על זה כתבנו מאמר שסוקר את הנושא לעומק.

הרבה יותר ארגונים עוסקים ב-reskilling, ובסקר מקיף שחברת הייעוץ Deloitte פרסמה, נראה שיש תזוזה של ממש בהשקעה בכישורי למידה של עובדים, ולא בסט הידע והמיומנויות הנוכחיים שלהם. במאמר מדובר אפילו על beyond reskilling, שזה אומר שקצב השינויים יהיה כזה שבכלל לא נצליח לייצר הכשרות, ונצטרך להשקיע בפיתוח חוסן, יכולת להתאים את עצמנו לשינויים, וכישורי למידה עצמאיים (ויש גם גרסה מאומ”לקת:).

אז מה יהיה?

יותר ויותר פרסומים מקצועיים מתייחסים לכך שמה שהיה הוא לא מה שיהיה. גברת קורונה שינתה את עולם העבודה. נסכם את הסיבות המרכזיות שעומדות מאחורי הטענה הזו:

• כרגע הקורונה עדיין כאן. אנחנו כבר לפחות 6 חודשים לתוך זה, ואף אחד לא יודע להגיד מתי המצב יסתיים (הפסימיים מוסיפים כאן “אם בכלל” או “עד הוירוס הבא”). גם אם נלך לתרחיש האופטימי שמנבא חיסון אחרי סיום חורף 20-21, אנחנו מדברים על שנה של עבודה אחרת לגמרי, שזה נצח בעולם ה-VUCA, ולא ניתן יהיה למחוק את כל מה שקרה בתוך השנה הזו ו”פשוט” לחזור אחורה.
• יש כאן האצה של תהליכים שכבר התחילו לפני. ההסתמכות על טכנולוגיה המאפשרת עבודה משותפת מרחוק, ההסתמכות על טכנולוגיה להחליף מרכיבי עבודה שעד כה עשו אנשים, העיסוק בעולם העבודה העתידי וב-reskilling, שינוי פני הלמידה בארגונים, כל אלו תהליכים שמתפתחים כבר המון שנים, ואין שום סיכוי שהם יחזרו אחורה.
• בעבודה מהבית יש הרבה גמישות. עובדים אוהבים ורוצים גמישות, ולא ימהרו לוותר על זה. וכאן מתחיל “המירוץ לחלל” – ארגונים כבר משתמשים וישתמשו באפשרות העבודה מהבית והגמישות בסביבת העבודה כתמריץ לשימור וגיוס של עובדים. זה יהפוך להיות חלק ממיתוג המעסיק שלהם, וככזה יתחיל לחייב גם ארגונים אחרים “להתיישר לימין”.

סביר להניח שרוב הארגונים ילכו אל מתכונת של עבודה היברידית, כלומר גם וגם. שילוב שיאפשר את הטוב בשני העולמות – מצד אחד גמישות, אוטונומיה, חסכון והעלאת פרודוקטיביות בימי העבודה מהבית, מצד שני גיבוש, מפגש אנושי מפרה ומחבר בימי העבודה מהמשרד.

כבר יש ניצני פרסומים על ארגונים שמכריזים שימשיכו לאפשר עבודה מהבית במתכונת כזו או אחרת גם ביום שאחרי המגיפה. גם על עבודה היברידית אפשר להרחיב רבות, ויכולה לומר מניסיון אישי שגם בארץ יש כבר ארגונים שעמלים לייסד ולמסד מדיניות של עבודה היברידית, שתסייע להם במעבר חלק ביום שבו תסתיים שגרת החירום שכרגע נכפית עלינו.

לפני סיום, 2 הערות:

1. לא דיברנו כאן על ניהול, אבל ניהול מרחוק הוא תורה שלמה. אם רינתיה תרצה נרחיב עליו בסקירה נפרדת :)
2. יש המון המון מקורות מידע ברשת על כל דבר שהוזכר כאן. בנוסף למקורות שכבר צוינו, ממליצה גם על:
   > הפודקאסט “לפצח את הקוד” של טלי קוזי ויוסי קורן. במיוחד על הפרק בו הם מארחים את פרופסור אורלי יחזקאל מהפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב, לשיחה על ארגונים ומנהלים בעולם של שינוי מתמיד שהקורנה רק האיצה.
   > וחפשו את טלי חרותי סובר וסיון קלינגבייל באתר דה-מרקר, מאז מרץ 2020 הן פרסמו המון כתבות ומאמרים על נושא העבודה מהבית, וסקרו כמעט כל מחקר גדול שנעשה בתחום ע”י חברות הייעוץ המובילות.

והנה סרטון (תכל’ס זה מיני סרט) שאפל פרסמה על עבודה מהבית, קחו 7 דקות ותצחקו קצת:

*רלי משמשת כיום כיועצת בכירה בתחומי הפיתוח הארגוני והלמידה בארגונים ועובדת איתנו ב-limi (איזה כיף לנו ולכם!). היא ניהלה וייעצה בתפקידים מגוונים: מנהלת הדרכה ופיתוח ארגוני גלובאלית של צים שירותי ספנות, מפתחת הדרכה ומנחת קבוצות כעצמאית, מנהלת מרכז פיתוח הדרכה של נירם גיתן פתרונות ניהול ולמידה, יועצת בחברת מעגלים ואנשים ובחברת בהט פיתוח הדרכה ואפילו הייתה קצינת ההדרכה הראשית בחוות השומר (בסיס טירונות לחיילי המקא”ם).