פיצוחים – למידה חסינת קורונה עם אפרת בן ארי וקרול ברהמי – פרק 52 (כולל תמלול מונגש)

פיצוחים - למידה חסינת קורונה עם אפרת בן ארי וקרול ברהמי

*שימו לב הנגשנו את הפרק הזה בעזרת תמלול לא.נשים בעלי קושי בשמיעה.

הדבר האחרון שקרול למדה, ממש יום לפני ההקלטה, קורס צילום למתחילים – חלום שהתגשם!

אפרת משתפת שסיימה קורס קונסטלציה ארגונית, כן גם אנחנו קצת הופתענו ולא 100% הבנו במה מדובר.

אפרת מנהלת את הייעוץ הארגוני, ההדרכה, הרווחה ועוד – של העובדים באונ ת”א. אבל במקור היא יועצת ארגונית, שעסקה גם בניהול משאבי אנוש. היא הבינה מהר מאוד שהשאיפה שלה היא לא לפטר אנשים, אלא דווקא לראות ולייצר את השינוי, המערכות והיחסים בין העובדים. 

קרול היא רכזת ייעוץ ארגוני והדרכה ועבדה בעבר בתור עו”ס ועשתה את ההסבה באופן טבעי בהדרגה.

כמו הרבה מאיתנו בעולם ההדרכה היא התחילה להתעסק ביחסי עובדים-מנהלים, והעולם הזה מאוד עניין אותה.

אחרי שאפרת הגיעה ופיתחה את עולם הייעוץ הארגוני וההדרכה, קרול חברה אליה ליחידה. 

אז.. מה הדבר החדש שהביאו לארגון? 

טיק טק טאו, המחשבה הייתה שצריך לעשות משהו שיהיה חסין קורונה.

כלומר לא משנה מה קורה מבחינת סגר, בידודים, חולים וכו – שתהיה אפשרות לקיים למידה, בזום ועבודה מהבית. משהו שעד לפני הקורונה ארגונים רבים בכלל לא חשבו על זה. 

ובכלל תחרויות למידה ופתרונות נוספים כמו קורס במייל שהעלו אנרגיה, מחוברות והוכיחו ROI מטורף. 

פרק שווה מאוד! 

רוצה להאזין?

חלק א’

iTunes Youtube Spotify Castbox

חלק ב’

iTunes Youtube Spotify Castbox

תמלול הפרק

תומלל ע”י מיכל כץ

חלק א’ 

רינתיה: אוקיי אז מתחילים? יאללה מגניב. טוב, יש פה את אפרת וקרול מאונ’ ת”א. לפני שאתם תציגו את עצמכם ואתה וכל זה וזה, תגידו, מה הדבר האחרון שלמדתן?

קרול:    אני אתמול בערב,

רינתיה: את כל הזמן לומדת.

קרול:    מה? אני כל הזמן לומדת. זה החיים שלי ללמוד. אתמול הייתי בשיעור שני של קורס צילום למתחילים.

אורן:     וואו.

רינתיה: די!

קרול:    חלום שהתגשם.

רינתיה: באמת? צילום,

קרול:    מגיל 18 אני חולמת לעשות את זה.

רינתיה: ברצינות?

קרול:    אני כל כך עתיקה אבל שבגיל 18,

רינתיה: (צוחקת)

קרול:    מצלמות עוד היו עם פילם והיה צריך פיתוח וזה באמת יכול היה להיות משהו מאוד, מאוד יקר. אז זה התעכב קצת, אבל חזרתי לזה עכשיו.

רינתיה: יואו, איזה כיף. מהמם. אז מה הטריק שלמדתם אתמול או משהו ספציפי?

קרול:    אתמול למדתי על התריס. סליחה, לימדו אותי על התריס. אני לא בטוחה שלמדתי. אני צריכה לעבוד על זה.

רינתיה: מדהים.

אורן:     אז את מצלמת ב-DSLR?

קרול:    כן. הבת שלי לומדת קולנוע. אז רצנו בשנה הראשונה לקנות לה מצלמה מאוד, מאוד יקרה.

רינתיה: וואו.

קרול:    השתמשה בה שנה ואח”כ היא פשוט חיכתה לי.

רינתיה: גדול. יפה. אהבתי את ה-DSLR.

אורן:     ראית? ראית? אני יכול לזרוק לך עוד כמה.

קרול:    אפרת, מה הדבר שאת למדת?

אפרת:  אני ממש רגע לפני סיום של קורס קונסטלציה ארגונית.

רינתיה: די!

אפרת:  אני יודעת, את מכירה.

רינתיה: זה מוכר לי.

אורן:     לי זה לא מוכר. אני ציפיתי לאיזו תגובה של כי מי מאיתנו לא עשה.

רינתיה: קונסטלציה ארגונית. טל מזור, משהו בסגנון? מה, איפה?

אפרת:  לא, לא יודעת. אבל בעצם קונסטלציה ארגונית זה לקחת סיטואציה ארגונית, לשים לה ייצוגים פיזיים במרחב ואז להבין את הבעיה מתוך החוויה, מתוך הסתכלות אחרת על הדברים. וכשאנחנו שמים ייצוגים פיזיים במרחב, אז אנחנו מבינים דברים שאולי לא הבנו אם רק היינו מראיינים את המנהל על מה מצבו.

רינתיה: ייצוג פיזי מה זה ברמה של תמונה? חפץ?

אפרת:  יכול להיות הרבה דברים.

רינתיה: וואי מי סיפר לי? יכול להיות שאת סיפרת לי על זה.

אפרת:  יכול להיות.

רינתיה: וואו.

אפרת:  זה מרתק, זה מדהים, זה עושה קסמים. זה מפיל אסימונים. זה באמת מבורך.

רינתיה: וואו. איך הגעת לזה?

אפרת:  חיפשתי משהו שיהיה אחר. ואין הרבה דברים אחרים בעולמנו.

רינתיה: חננות.

אורן:     זה לא יפה שאת אומרת לכל האנשים חננות.

רינתיה: נכון, אבל בקטע טוב, לא בקטע רע חלילה. טוב, נעים להכיר אתכם. עכשיו נשים פתיח ואז נתחיל.

[את רינתיה ואתה אורן והפודקאסט הוא פיצוחים]

רינתיה: אז איתנו אפרת וקרול, מאונ’ ת”א. אפרת, מה התפקיד שלך בכוח?

אפרת:  להגיד את השם המקוצר או הארוך?

רינתיה: הארוך. בואי, תני את זה, בואי.

אפרת:  אני מנהלת הייעוץ הארגוני, ההדרכה, הרווחה והייתי יכולה להוסיף עוד מילים אבל זה בערך התפקיד.

רינתיה: של העובדים באונ’ ת”א,

אפרת:  נכון.

רינתיה: שלא נתבלבל. אנחנו מדברים על העובדים, כמה עובדים יש באונ’?

אפרת:  כמה אלפים טובים.

רינתיה: אחלה.

אורן:     עובדים בסגל אקדמי ו,

אפרת:  מאוד תלוי איך סופרים, זו חלק מהבעיה והמורכבות.

רינתיה: אח”כ נדבר על זה יותר הבדלים בין עובדים, סגל אקדמי.

אפרת:  כן.

אורן:     עובדים וסגל אקדמי זה לא אותו דבר.

רינתיה: לא בדיוק.

אפרת:  אבל הם גם לקוחות שלנו.

אורן:     אוקיי.

רינתיה: שזו קונסטלציה,

אורן:     ארגונית,

אפרת:  מורכבת.

רינתיה: כן, כן, מורכבת. קרול, תפקידך בכוח.

קרול:    אני רכזת ייעוץ ארגוני והדרכה.

רינתיה: מהמם.

קרול:    ונפרדתי מהרווחה.

רינתיה: WOOHOO!!!!!!!! זה באמת ווהו, כל מי שיודע מה זה כשיש עליך עוד משהו שתופס לך את היומיום זה לא צחוק ואם כבר מיצית אז בכלל מגניב. איך הגעתן להתעסק בזה? מאיפה צמחתן? קרול, רוצה להתחיל?

קרול:    כן.

רינתיה: את עובדת סוציאלית בכלל.

קרול:    נכון. בדימוס.

רינתיה: בדימוס? גדול. (צוחקת) אוקיי. היית המון שנים עובדת סוציאלית, נכון?

קרול:    אני בעצם בגיל 18 כשרציתי גם ללמוד צילום, הלכתי ללמוד עבודה סוציאלית.

רינתיה: אוקיי.

קרול:    ועבדתי במשך כמעט 30 שנה בתחום של עבודה סוציאלית. חצי מהזמן עבדתי עם נוער במצוקה או במסגרות קשות והיה מדהים. ובחצי השני עברתי לאונ’ ת”א ובעצם למדתי עבודה סוציאלית תעסוקתית ועשיתי את זה במשך 15 שנה גם לעזור להנהלה לחשוב על מדיניות רווחה וגם בפועל לעזור לכל עובד ולא משנה באיזה סוג העסקה הוא או היא, לעזור להם בהתמודדות עם משברים, אם זה ברמה האישית, משפחתית וגם בעבודה.

רינתיה: וואו. מטורף. ואז איך הגעת?

קרול:    מטורף, מרגש, מלמד, לפגוש אנשים באמת מדהימים.

רינתיה: וואו.

קרול:    ואז נוצרה איזושהי, לא, נתחיל מזה שבעצם תוך כדי העבודה שלי, התחלתי הרבה להתעסק בעניינים שנוגעים לעובד מול מנהלים, איך מנהלים מתמודדים עם מצבים משבריים, מורכבים. אז ככה לאט, לאט התחלתי לגעת בדברים האלה וזה מאוד עניין אותי. גם העולם של המנהלים ואיך ככה בכלל מתארגנים בתוך יחידה. ואז קרתה הזדמנות ואפרת הגיעה והתחילה לפתח בצורה ככה מאוד, מאוד יפה את התחום של הייעוץ הארגוני ואת החיבור בין הייעוץ הארגוני להדרכה. זה מאוד ריתק אותי ואני הרי אוהבת ללמוד, נכון? אז ככה התעניינתי והתעניינתי והתעניינתי יותר כצופה מהצד בהתחלה. ואז הייתה הזדמנות בעצם להצטרף לכוח.

רינתיה: איזה מגניב. אז את שלוש שנים ביחידה.

קרול:    אני שלוש-ארבע שנים.

רינתיה: אחלה. מהמם.

קרול:    לומדת כל יום.

אפרת:  היא הייתה חלק מהצוות, רק חלק מהצוות שלנו זו גם העובדת הסוציאלית הארגונית

רינתיה: אוקיי.

אפרת:  ואז היא פשוט הרבה כיסא והחליפה כובע וזה מעבר ממש לא טריוויאלי ושאפו על קרול שהיא באמת לוקחת את כולנו בכיס הקטן מבחינת היכולת ללמוד ולהשתנות.

רינתיה: תראו איך היא מובכת. הבנות של קרול, תדעו שהיא מובכת עכשיו.

(צוחקים)

רינתיה: כפרה עליה. (צוחקת) ואיך את הגעת לזה אפרת? את באה מעולם של פיתוח ארגוני.

אפרת:  אני כן. אני יועצת ארגונית. גם קרול יועצת ארגונית בהכשרתה. חלק מהתהליך שהיא עברה. אממ ובעצם בעבר גם הייתי מנהלת משאבי אנוש ועסקתי, פיטרתי אינסוף אנשים ושימועים ודברים.

רינתיה: (צוחקת)

אפרת:  והמחשבה הייתה שבעצם הפשן שלי זה לעבוד,

רינתיה: לא לפטר אנשים.

אפרת:  ממש לא לפטר, אבל כן לעבוד על השינוי עם מנהלים. להסתכל על המערכות, על איך מובילים לדברים חדשים. ומשם חיפשתי תפקיד שהוא בעיקר פוקוס על הסיפור הזה של פיתוח ארגוני ופחות הניהול המשאב האנושי.

רינתיה: אז באיזה חברות עבדת קודם?

אפרת:  עבדתי כללית.

רינתיה: אה נכון.

אפרת:  במרכז רפואי רבין בעבר. עבדתי במשרד פרסום מקן-אריקסון, ששם זה היה יותר הזדמנות להגשים. שם מגשימים מאוד, מאוד מהר. עשיתי בשנתיים מה שאפשר לעשות בעשר שנים. זה ממש ארגון מהיר מאוד. ואז הגעתי לאוניברסיטה.

רינתיה: אז את גם. את ארבע שנים בתפקיד?

אפרת:  וואו, אני כבר שמונה שנים בתפקיד.

רינתיה: אה שמונה שנים. אוקיי. אוקיי. מהמם. אוקיי. נספר רגע, הפודקאסט זה קצת סגירת מעגל כי ככה הגעתן אליי, הגעתן אליי דרך הפודקאסט. יום אחד אפרת התקשרה “שומעת, אני שומעת את הפודקאסט”, התחלנו לדבר וטה טה וזה וזה היה עוד לפני שהקמתי את “לימי”. ואתן בעצם רציתן שינוי בדרך שבה אתן מדריכות את העובדים.

אפרת:  נכון.

רינתיה: ספרו לי מה קרה שם? אנחנו מדברים על בערך לפני שלוש-ארבע שנים, נכון?

אפרת:  כן. לפני שאני עונה על זה, אז רגע נבין מה זה בכלל אוניברסיטה ולאן היא שייכת מבחינת הסוגים של ארגונים שונים. אז האוניברסיטה בעצם, יש לה שתי מטרות. אחת זה הוראה שרובנו אם היינו באוניברסיטה, היינו בשיעורים וראינו את המרצים שלנו. ויש חלק נוסף שעוסק במחקר, שזה מעבדות או מחקר תאורטי, שאלה שתי האבנים המרכזיות של האוניברסיטה. מאחוריהן בעצם יש סגל שלם, יש הרבה מאוד עובדים, אלפי עובדים שהם עובדים בכל החלק האדמיניסטרטיבי, בחלק התפעולי של כל המערך המאוד, מאוד מורכב הזה. אבל הם, גם הרבה מהם תחת הסכם קיבוצי שזה אומר גמול השתלמות מי שמכיר וקביעות בתפקיד. ואנשים שיכולים להיות גם הרבה מאוד שנים באותו תפקיד והתחלופה היא קורית כשמישהו פורש. זאת אומרת, זה האופי שפגשנו, שאני פגשתי את הארגון לפני שמונה שנים. היום הוא במקום קצת אחר מבחינת הקצב וההתקדמות. אבל זו התרבות הארגונית.

רינתיה: כמה שנים האוניברסיטה קיימת?

אפרת:  60 שנה…וואו.

רינתיה: צריך להבין את זה.

אפרת:  את צריכה לערוך את זה כי אנחנו לא זוכרים, היא רק חגגה.

רינתיה: בסדר, לא משנה. כאילו בואי נגיד שזה באמת עשרות שנים, זה לא כמו חברות סלולר או לא יודעת מה שבאמת, בסדר, זה קצב. יש פה ארגון עם היסטוריה, תרומה מאוד, מאוד גדולה. זה חתיכת דבר.

קרול:    וזה שייך גם לתרבות ארגונית יותר גדולה, רחבה גם בעולם כולו. כאילו הממסד הזה של אוניברסיטה,

רינתיה: נכון, אקדמיה כאקדמיה.

קרול:    אקדמיה, יש היסטוריה רבת שנים של מה זה אקדמיה והדימוי של ככה,

אורן:     65 שנים.

רינתיה: הופה! אומר לנו כאן קשבנו עומר.

אורן:     1956 הוקמה.

רינתיה: טה דה דה דאם, הידעת! עם אורן גילאון! (צוחקת) מעולה.

קרול:    דרך אגב באבו כביר.

רינתיה: וואלה, משם האוניברסיטה התחילה? מה זה, מלא דברים התחילו באבו כביר. זה מאוד מחשיד הדבר הזה. מטורף. אז עכשיו רגע להבין, האוניברסיטה בנויה, לקח לי זמן גם את זה להבין, בסדר? כאילו אם אני מקבילה את זה לארגונים עסקיים, אם יש חטיבות או אגפים אז אצלכם יש פקולטות שכל פקולטה בעצם יש לה תחום עיסוק או מקצוע שזה הליבה שלה ויש יחידות מטה או יחידות רוחב בעצם שחוצות את הפקולטה הזאתי. תדמיינו שתי וערב. בסדר?

קרול:    פקולטות לדוגמא…משפטים, ניהול, רפואה.

רינתיה: אבל בואי נגיד רגע פקולטה זה סדר גודל של כמה סטודנטים פלוס מינוס באים ללמוד?

אפרת:  זה אלפי סטודנטים. מאות חברי סגל. כלומר, מאות עובדים. ובגלל זה אנחנו מדברים על…אנחנו משווים פקולטה לארגון בינוני. יחד עם זאת, לכל פקולטה יש את התת תרבות שלה. כלומר, אם אנחנו בהתחלה בדיונים שלנו רצינו להגיד איך עושים משהו רוחבי לכל הפקולטות, לכל העובדים? אז אנחנו יודעים שיש שונות מאוד גדולה גם בתפקידים שיש להם את אותו השם.

רינתיה: בול כמו בכל ארגון. חטיבת ה-IT לא דומה בשום פנים ואופן לחטיבת HR שלא דומה בשום פנים ואופן לשיווק שלא דומה בשום פנים ואופן לחטיבה העסקית לאנשי המכירות שלא רואים אף אחד בעיניים. זה מאוד, מאוד דומה. יש אופי, יש תרבות. מן הסתם גם אנשי המקצוע הם אנשי מקצוע. יש לזה עניין בפני עצמו. אוקיי, סבבה.

אפרת:  אז אם רגע ללכת להיסטוריה או למה שכשאני הגעתי לתפקיד זה מה שהיה, היה בעיקר קורסים לגמול השתלמות. שזה קורסים ארוכים של 40 שעות במינימום.

רינתיה: בהדרכת עובדים?

אפרת:  בהדרכת עובדים. זה היה עיקר העשייה של הצוות שלנו. ושהלקוחות המרכזיים היו אלה שצריכים להשלים שעות לגמול, רגע פתח סוגריים מה זה גמול השתלמות. עובד אם הוא רוצה לקבל איזושהי תוספת בשכר שלו בשירות המדינה או במשרדי ממשלה או גם אצלנו, הוא צריך ללמוד איקס שעות.

רינתיה: ברעיון, במקור זה רעיון מדהים.

אפרת:  זה רעיון מעולה.

רינתיה: מדהים. כאילו אתה אומר וואלה, עובד, אנחנו רוצים שתתפתח, אנחנו גם נשלם לך על זה שאתה תתפתח, מדהים.

אפרת:  נכון.

רינתיה: עכשיו רגע אני אגיד לא קשור לאוניברסיטה, באופן כללי במגזר הציבורי. הדבר הזה, הרעיון הזה התפתח למפלצת. בסדר, יש מי שמעוניין קצת להתעסק בזה שייכנס לדו”ח מבקר המדינה. היה דו”ח ספציפית על זה. שמדבר על גמול השתלמות ושהמדינה מוציאה על זה מיליארדים ברמה הזו. שיש מפעל שלם גם סביב גמול השתלמות הזה. זה החתמות בבוקר והחתמות בצהרים וצריך לוודא מינימום 40 שעות. בעצם נוצר מצב בכלל במגזר הציבורי שבאים הלקוחות הפנימיים ואומרים “תן לי קורס של 40 שעות”, בסדר? ולא תמיד מהסיבות של באמת להתפתח וכזה. שוב, אני לא חלילה מציינת ארגון ספציפי, אבל זה חוצה במגזר הציבורי. רואים את זה בכל מקום שהגמול השתלמות נוגע בו. וזה פשוט כאילו הפך להיות לא בדיוק המטרה שלשמה זה.

אורן:     ואני אגיד מהצד שלי, סליחה אפרת, שביקשו ממני לפתח איזשהו קורס כזה עם 30-40 שעות על “טימס” על “מיקרוסופט טימס”. אין מה לעשות עם 30 שעות. זה ממש בול מה שאמרת.

רינתיה: כן, זה קורה המון. זה קורה המון. שהעובדים לא מגיעים לגמול השתלמות. יש עם זה מיליון, מיליון עניינים ודברים וזה משהו שלא רק אתם. אני פוגשת אותו בהרבה מקומות במגזר הציבורי. בסוף המנהלי למידה צריכים להתמודד עם זה. ומנהלי למידה שהם עזבו את המקום של רק לקחת הזמנות ובאמת להתפתח במודל ערך מוסף, אז הם באמת יודעים לקחת את זה לאזורים שהם יחזרו קצת למטרה המקורית וישרתו עדיין עוד דברים. אני אגיד רגע אמירת צד, שנציגות המדינה מנסה מאוד לטפל בדבר הזה. בכל הכוח שלה, ענבר ואופיר מנסים מאוד לטפל בזה. דברים כ”כ בירוקרטיים ועמוקים בתרבות הישראלית ובהוויה של המגזר הציבורי וועדי עובדים ועניינים. סבבה.

אפרת:  אז זו באמת הייתה האבולוציה הראשונה שלנו. כלומר, לקחת את הקורסים ולוודא שהם הכי מתאימים לצרכים הארגוניים והכי איכותיים שאנחנו יכולים להציע ועדיין להישאר באותו פורמט של קורסים של 40 שעות. אבל הכאב הנוסף היה שמי רוצה קורסים של 40 שעות? זה רק העובדים החדשים.

רינתיה: שאין להם גמול.

אפרת:  ואנחנו הרי מדברים על עובדים שגם יכולים להיות 30 שנה בארגון ואנחנו בעצם לא נותנים להם מענה. כלומר, אנחנו נותנים פוקוס למשהו כמו 400 עובדים, סדר גודל. ויש לנו אלפי עובדים. מה קורה עם כל השאר? ומה קורה עם האנרגיה שלנו? אנחנו בסופו של יום מקצועית אנחנו רק מתזזים על חדרים ולפתוח חדרים ולעשות החתמות וכאלה ואנחנו אנשי מקצוע שאמורים לפתח תחומים ולחשוב עתיד.

רינתיה: גם חשוב להבין את הדיסוננס, בסדר? אתן שתיכן התעסקתן ועדיין מתעסקות בתחומים מאוד, מאוד עמוקים. כאילו אתה מדבר על ההוויה של הנפש במשבר ודברים וכל זה בעבודה סוציאלית ובייעוץ ארגוני ועבודה עם מנהלים וניהול של מיליון דברים ואז בא החלק הזה של ההדרכה שאתה לוקח הזמנה פר אקסלנס. אתה מביא את המרצה הכי טוב ותארגן את הכיתה ותתקתק את הסיפור הזה של ההחתמות, אבל עדיין אתה רק לוקח הזמנות.

אפרת:  נכון.

רינתיה: הפער בין הכובע שלכן של ייעוץ ארגוני של איזה דברים מטורפים אתן מטפלות בהן, בלב הדברים הארגוניים, הפוליטיקה, הכאבים. לקחת ממש יד ביד מנהלים ולהוביל אותם לבין ההדרכה שאתה שם במשהו שהוא לצערנו במקום שהוא יותר מצומצם.

אפרת:  ופה אני יכולה להגיד שברגע שהצגנו את זה, אם לא היינו מקבלים את הגיבוי של המנהלים שלנו שזה אומר המנהלת שהייתה שלי מעליי והמנכ”ל של האוניברסיטה, אם הם לא היו אומרים כן לשינוי, זה לא היה קורה. זאת אומרת, זה מבחינתי מרכיב קריטי שהצלחנו להעביר את המסר שבעצם אנחנו לא משרתים את כל הלקוחות שלנו, אבל אנחנו מפספסים כאן משהו בגדול. והם הבינו את זה ונתנו גיבוי למרות שהם ממש, המנהלת שלי בזמנו אורנה הוברמן, היא אמרה אני מסתכנת כאן, לוקחת סיכון, אבל אני אעמוד מאחורי המהלך הזה.

רינתיה: עכשיו אני אפדח אתכן עם נקודה מספר אחת וזה יקרה עוד הרבה במהלך הפודקאסט אבל אני חושבת שאחד הדברים שגם למדתי מכן בעבודה המשותפת שלנו, זה באמת היכולת שלכן לבוא ולהסביר את זה להנהלה שלכן. ואני חושבת שהרבה פעמים אנשי למידה, נורא נתקעים במקום של “מה ההנהלה שלנו לא מבינה למידה, לא מבינים הדרכה, לא נותנים לנו משאבים”. עכשיו, אני נורא מעצבנת בקטע הזה כי תמיד אני אבוא ואגיד, חבר’ה שניה, אנחנו נסביר את הדברים האלה ונשכנע ונעבוד בזה. אני עד היום 20 שנים במקצוע, אולי יותר, לא פגשתי מימיי מנכ”ל שאמר “איפה, איפה אנשי ההדרכה פה? בואו, בואו, אני אתן לכם הכל, מה אתם רוצים לשנות? אחלה, אנחנו ארגון לומד”. אין חיה כזאת. עד היום פגשתי אחד כזה, אחד. וזה אני חושבת באמת היופי אצלכן זה שידעתן דווקא מתוך העבודה שלכן גם בפיתוח ארגוני, ההיכרות המאוד אינטימית שלכן עם הארגון, ההבנה של הקונסטלציה הארגונית הזאתי, ידעתן לעשות את זה ושאפו עליכן על זה ממש. זה כל כך לא מובן מאליו. ידעתן לגשת לזה מאוד טוב.

אפרת:  אבל באמת שפר מזלנו. יש לנו גם סמנכ”ל משאבי אנוש, דן אהרון, וגם המנכ”ל גדי פרג. הם שניהם ממש, הם באותו ראש. כלומר, הם יודעים לדבר איתנו את המקצוע שלנו. שזה באמת נדיר במחוזותינו.

רינתיה: נכון.

אפרת:  אז לדבר ככה ולמשל המנכ”ל שיתף איתנו פעולה והצטלם והניע את העובדים בשניות. לא הייתי צריכה לרדת על הברכיים. הוא אמר כן והסכים. זה אומר משהו על הרוח,

רינתיה: של הארגון.

אפרת:  הרוח הגבית שאנחנו מקבלים. זה גם לא מובן מאליו.

רינתיה: אז הבנתן שאתן לוקחות הזמנה ואז מה?

אפרת:  ואז אמרנו משהו בער. בעיקר סביב הפודקאסטים, סביב הכתבות, סביב מה שקוראים, סביב מה שמבינים שאנחנו…ייתכן ואנחנו בפער.

רינתיה: הנה נקודת פדיחה מספר שתיים. אמרנו שאתן חננות. ואתן חננות כי אתן, כאילו אני נדהמתי,

אורן:     בקטע טוב.

רינתיה: בקטע טוב. כמה אתן נורא מדברות כאילו את הדבר החדש, את השפה ואיך זה קורא ושמעתי את זה וקראתי את המאמר ופה ראיתי בקבוצה ופה זה וטה טה. ואני חושבת שהבערה הזאת לא הגיעה סתם. כי אתן אפ טו דייט. אתן יודעות מה קורה וזה נורא לא מובן מאליו שאתן מחזיקות בעצם בין שלושה לארבעה כובעים בתפקיד שלכן וביחידה המאוד מצומצמת הזאת שאני אגיד רגע כדי לסבר את האוזן. ארבע, נכון?

אפרת:  נכון.

רינתיה: ארבע על אלפי עובדים.

אפרת:  עכשיו נוספה חמישית לטובת תקשורת פנים ארגונית, שזה פרויקט חדש.

רינתיה: חדש.

קרול:    אחת היא עובדת סוציאלית.

רינתיה: כן. כאילו אני רגע מדברת שניה על פרופורציות ארגוניות. זה כל מי שיש לו, יש ארגונים שכמות אנשי רווחה על מאות עובדים ולא על אלפי עובדים.

אפרת:  אמיתי, אמיתי זה שתי משרות שעוסקות בהדרכה על אלפי עובדים.

רינתיה: כן.

אורן:     ואיך אתן עובדות כל הזמן? איך זה קורה?

אפרת:  בפקקים. פודקאסטים זה היה לנו עוד רגע אוברדוז של פודקאסטים. אנחנו עכשיו בגמילה.

רינתיה: גם אני.

אפרת:  אנחנו כבר לא יכולות להקשיב.

רינתיה: כן, כן, זה קשוח.

אפרת:  אבל התקופה הראשונה של הקורונה, הסגרים הראשונים, אני חושבת שכל הקהילה עפה. כל קהילת הלמידה. זה הרגיש שכולם לומדים, לומדים, משתפים בידע, וגם היה נדיבות מאוד גדולה שאנשים שיתפו בידע שלהם. קרה משהו מאוד גדול בעיניי בקהילת הלמידה בתקופה הזאתי. ואנחנו עלינו על הגל כי זו הייתה ההזדמנות שלנו להגיע לשנות ה-2000 כי היינו בשנות 900 אלוהים יודע איזה עשור. אבל זה היה ממש הזדמנות בעבורנו לעלות כיתה. אז בעיקר פודקאסטים, היו קצת כנסים ודברים כאלה, מאמרים. וגם לקרוא דברים שהם לא קשורים רק בלמידה או רק בייעוץ ארגוני. אנחנו מאוד בעניין של שיווק ואנחנו בעולמות של שיווק מכירים ואנחנו גם על הנושא של ניהול והנושא של המצב הכלכלי והמצב המדיני וכאילו אנחנו מבינים שאנחנו בתוך איזה אקו סיסטם שהכל משפיע על הכל ואנחנו לא יכולות להתמקד רק בתחום מסוים שהוא…רק בתחום הצר כאילו של איך מעבירים תוכן בתוך כיתה, אלא להבין שהכל קשור בהכל.

רינתיה: זהו, זה מדהים כי שתיכן ככה. זה תענוג לראות את זה, ממש. אוקיי, אז בער.

אפרת:  אז בער ואז אמרנו, איך עושים? איך עושים? ואז את הגעת רינתיה.

רינתיה: (צוחקת)

אפרת:  כן, דמות מפתח באמת בשינוי הדרמתי הזה שעברנו. כי הצורך היה ברור, אבל איך עושים את זה, זה מאוד לא ברור. זה היה ממש לייצר יש מאין. ובהתחלה רגע אפילו עזרת לנו לקחת את כל הנתונים, את כל המידע שיש ולשים את זה אפילו במצגת.

רינתיה: נכון.

אפרת:  מה שעד אז היינו נורא ספונטניים ונורא כזה טוב, אפרופו הזמנה, אז יאללה בואו נתמקד בהזמנה עצמה של הקורס הזה ונוביל. אבל לא הסתכלנו רחב על כל המערכת.

קרול:    לא רחב ולא סדור.

אפרת:  נכון.

רינתיה: אז אני אסביר רגע את התהליך כי אתן, לדעתי נראה לי שאז דיברנו על זה גם מאוד בפתיחות. זו הייתה פעם ראשונה שבעצם התחלתי לסדר את הייעוץ שניה כי עד אז הייתי עושה המון שעות ייעוץ. זה רגע המקום של נותן השירות. המון שעות ייעוץ, המון שעות ייעוץ, זה לא נגמר, לא נגמר. היו ארגונים שליוויתי אותם באמת, כאילו זה. ואני כבר התעייפתי מזה באיזשהו שלב. כבר לא הייתה לי סבלנות עוד פעם לשמוע, כאילו ובאמת הרגשתי שיש נקודה שבה אתה צריך לשחרר. ובעצם בניתי כאילו מעין חבילה כזאתי שעד היום אנחנו רצים איתה ב”לימי” ורלי היום מובילה אותה ב”לימי”. שבעצם אומרת יש פה סטים של פגישות. בין הפגישות אתם ואני עושים שיעורי בית. היא מאוד, מאוד, אני לא אכנס אליה לעומק כדי לא לחפור וכדי שלא יהיה שיווקי מדי, אבל בגדול כאילו אנחנו ברגע קודם כל ממפים. אבל לא ממפים רק מהתחושות שלנו כי זה אנחנו יודעים לעשות אחלה בתור אנשי למידה. פיתוח ארגוני בכלל כפרה, איזו תעופה על תחושות וחפירות וזה וזה וזה ועכשיו בואו נסתכל נתונים. מה הותק של העובדים? כמה עובדים יש להם גמול השתלמות וכמה אין להם? כשאנחנו אומרים פקולטה, למה אנחנו מתכוונים? איזה תכנים עד היום למדנו? הסתכלנו על כל התוכניות למידה וזה גם יאמר לזכותכן שהייתן מאוד מסודרות יחסית כי אנחנו רואים היום בארגונים ווא ווא, איזה תוכניות למידה. פעם באקסל, פעם במצגת, פעם היא מנסה לשלוף את זה מה-LMS, כאילו בלגן טוטאלי. לוקחים את כל התוכניות למידה אחורה, מנסים לראות מה אנחנו מזהים מתוך הנתונים שם. ממש חפירת עומק בתוך הנתונים האלה. ואז מגיעה באיזשהו שלב נקודה. אתם עשיתם שיעורי בית, עשיתם קבוצות מיקוד עם העובדים. ואז מגיעה באיזשהו שלב נקודה. בעצם נראה לי ביחד הגענו לאיזושהי תובנת על של איך הדברים מתנהלים עד עכשיו וזה נראה לי מאוד עזר לנו אחרי זה למקד את האיך. ובעצם מה עכשיו צריך לקרות. איזה שלושה דברים נראה לי שסימנו לטווח המיידי ודברים שסימנו לטווח הארוך. ואני אגיד רגע את תובנת העל שלמדנו אצלכם. זה שבאמת עבדתן מאוד מנות שף. זאת אומרת, אני ממש זוכרת את השקף הזה. מסעדת שף, שעושות את הקורסים הכי מדהימים של הגמול השתלמות וגם עוד דברים. עשיתן מלא דברים. גם שיניתן בעצמכן עוד לפני זה ואפילו זה היה מדהים כי ראינו את הקפיצה. אני זוכרת את הגרף הזה.

אפרת:  נכון.

רינתיה: ראינו את הקפיצה בכמות העובדים שצרכה הדרכה מאז שעשיתן את השינוי שעברתן גם לקפסולות למידה יותר קצרות. אבל הכל פרונטלי. זה היה עוד לפני הקורונה. ובעצם לעבור מלהתייחס לכל תוצר הדרכה שלנו כאיזו מנת שף עכשיו מטורפת שאנחנו מה זה, שמות עליה 800% ולעבור לסופרמרקט של למידה. ומפה כאילו ניסינו לשבור את הראש ביחד, אחרי שהבנו את הדבר הזה, לאיך עושים את זה. שזה אגב אנלוגיה שלקחתי מניר תדהר שהתראיין פה בעבר ושמעתי אותו באחד הכנסים. וזו אנלוגיה שמאוד, מאוד אהבתי אותה. היא מאוד התלבשה על מה קורה אצלכן.

אפרת:  אבל אני כן רוצה להוסיף שהתהליך שאת מתארת, לשומע מהצד הוא נראה נורא מורכב, אבל בסוף לנו זה ממש יצר בהירות. כלומר, זה לא היה עכשיו מסלול נורא, נורא מורכב מבחינת התוצר של התהליך שאנחנו עברנו.

רינתיה: כן.

אפרת:  התמונה ממש התבהרה. הפוך, אם קודם היינו באיזה בלבול ולא ברור, עכשיו הדרך מאוד ברורה. צריך לתרגם את זה למה עושים, אבל המצב מאוד ברור.

רינתיה: המיפוי הוא מאוד, מאוד קריטי. המיפוי הוא המון, המון עבודה. היום יש לנו מתמחה ב”לימי” שעושה את המיפוי הזה והכל, אבל המיפוי הוא מאוד קריטי. כאילו אם עכשיו אני אומרת רגע, קחו את הדבר הזה של החבילת ייעוץ, תעשו אותו לבד בארגונים שלכם, שבו שניה עם כל הנתונים שלכם עכשיו, זה פחד אלוהים כאילו, אבל אתה אומר, אוקיי רגע, אני עכשיו אשב 3 שנים תוכניות אחורה. להשקיע בזה, לשבת על התחת יומיים, שלושה. לנתח, לנתח. יש אגב מנהלות למידה שעושות את זה לבד, כמו דנה ב”אלביט” ולא חסר. ובאמת רגע להסתכל כאילו ללבן של המציאות בעיניים ולראות מה אני לומדת, מה תובנת העל מכל הנתונים האלה, שזה מיומנות של פיתוח ארגוני, של עו”ש לא משנה, היא לא בהכרח מיומנות שלנו, אנשי הלמידה. זה לא. ההתמחות שלי בלמידה והדרכה, אז אני יודעת לזקק מאוד את מה רואים. אז כן, יש כאילו, זה תהליך שאנחנו משתדלים לסדר אותו פשוט, אבל אגב, אחד השלבים שארגונים הכי מפחדים מהם זה לשלוח לנו את כל הקבצים. כי זה לוקח המון זמן. רגע, מצגת להנהלה, שיט, איפה זה עכשיו וזה ואת האקסל של התוכנית למידה של 2020. אני לא יודעת איפה. וכאילו זה נורא, נורא מפחיד אותם. אנחנו עושים את כל העבודה של לסדר את כל הנתונים האלה. הכל ובאמת לייצר את הבהירות, בעיניי זה הדבר.

אפרת:  כן. ואז לתקשר את זה גם להנהלה זה…זה הרבה יותר אפקטיבי מאשר שאני באה לפגישה עם הבוסית שלי ואני מברברת לה כל מיני צרכים ורגשות ורצונות. אי אפשר להקשיב לזה.

רינתיה: נכון.

אפרת:  אני לא אפקטיבית בפגישה כזאת. כשמוצגים דברים שחור על גבי לבן, אז בוויזואליה מאוד אפקטיבית, דברים יכולים להתקדם משם.

רינתיה: כן, גם בשביל עצמנו לתובנות שלנו וגם באמת לשדר את זה הלאה. מבחינתנו השאיפה שתמיד המצגת הזאת, הפלייבוק הזה הוא יהיה משהו שמדבררים אותו להנהלה, שאנחנו יודעים לחזור אליו. מבחינתי, תשנו את השקפים כל שנה אח”כ על סמך הנתונים בשביל להוציא את התובנות האלה.

קרול:    אני רוצה להגיד אבל שגם בתהליך הזה, שזה ד”א מזכיר לי גם את החלק שאני עשיתי את המעבר, צריך להסכים רגע להיות קלולס ולא יודע ולא יודעת. ואני חושבת שזה גם היה לא פשוט להתמסר רגע לתוך הדבר הזה, להסכים להיות לא יודעת, לא יודעות. לתת לך להוביל אותנו.

רינתיה: לא חשבתי על זה.

קרול:    בארץ לא נודעת קצת.

רינתיה: אני חשבתי,

קרול:    רגע, ואני חושבת שזה היה נורא, נורא חשוב לעבור את כל התהליך הזה כדי שאח”כ גם מול ההנהלה, אבל אני מרגישה שהקושי היותר גדול היה דווקא מול השטח שעד היום אנחנו מקבלות על זה ריקושטים. על השינוי הזה.

רינתיה: של הגמול,

קרול:    שעשינו. אבל זה אפשר לנו אח”כ לעמוד מאוד, מאוד חזקות אל מול האנשים, להאמין במה שאנחנו עושות. זה היה כאילו רגע ממש לחזור אחורה מהבסיס, לבנות יסודות ממש, ממש חדשים. ולהיפרד באמת ממה שהיה עד היום.

רינתיה: זהו, אני הסתכלתי על זה בזווית אחרת שכאילו מבחינתי, אני נדהמת שאנשי למידה באים לעשות ייעוץ אסטרטגי. וזה היום, רגע אני מכניסה אתכם שוב למאחורי הקלעים שלי, יש ארגונים שאני אמצא את הדרך האלגנטית להגיד להם לא. כי הם לא קלולס. הם לא באים…עכשיו, אני המטרה שלי זה לחשוב ביחד, רלי היום עושה את התהליכים האלה, אבל לחשוב ביחד עם מי שאנחנו עושים איתו את הייעוץ. אם אין חשיבה משותפת ואין את המקום של אוקיי, אני יודע, לא הכל. בסדר? וגם אני, אני יודעת אבל לא הכל. אין את החיבור הזה, זה לא יעבוד, זה לא יעבוד. כי אי אפשר לשבת לעשות ייעוץ לאנשי למידה או לא משנה, מנהלות במקרה הזה, שיושבות קבוצות ורק, והיה לי כזה לא מעט, שכאילו מרגישות באיזו זכוכית מגדלת. אלא באמת לבוא, וזו הייתה יכולת מדהימה שלכן, לבוא כאילו נקיות. אני מבינה. זה כמו שאני היום נגיד מקבלת ייעוץ עסקי או כל מיני כאלה. זה מורכב הבפנים שלך, אבל אתה מספיק פתוח לזה והייתן פתוחות לזה. כאילו נורא רציתן לפתור את זה.

אפרת:  אבל רינתיה, זה לא שעכשיו יש לנו תשובות. אני בהבנה שהקצב של השינויים כל כך גדול, פתאום, סליחה אבל הסתכלתי על הפרויקט שעשינו לפני שנה, יש בו חלקים שאולי כבר לא רלוונטיים להיום.

רינתיה: נכון.

אפרת:  והקצב הוא כ”כ גדול שזה היה לפרויקט של השנה הזאתי שאנחנו עובדים, קודם כל אמרנו, “תקשיבו אנחנו נהיה מוכנות שזה ניסוי וטעיה. אין לנו מושג איך זה יקרה, מה יקרה מזה, מה יצא מזה, אנחנו מהמרות סדרתיות ואנחנו מבינות שאנחנו לא יודעות”.

רינתיה: אבל אתן מהמרות בצורה מושכלת היום. אתן לא מהמרות סתם. אתן מהמרות בצורה מושכלת.

אפרת:  לא מהמרות.

רינתיה: יצרתן גם תשתית אני חושבת שהיא מספיק אופן מיינדד להכניס את השינויים האלה פנימה. אתן לא נשארתן באותן תבניות שעבדתן לפני זה, שבאמת זה תבניות שאתה פשוט לא יכול להתפתח, אתה לא יכול לקדם למידה חדשנית ובאמת למידה שוואלה פרצתן דרך מטורפת אצלכן בארגון עם הדברים האלה.

אפרת:  נכון.

רינתיה: אוקיי. אז היו לנו תובנות, הלכנו לסמנכ”לית משאבי האנוש והצגנו לה את הדברים. מה קרה מאז?

אפרת:  אז קיבלנו אוקיי לעשות משהו אחר שהוא באמת לא בקורסים ארוכים, אלא יותר אפילו ימי עיון. כבר לקצר ממש את ההדרכה, אבל לחלוש על אלפי, מאות עובדים. זה מה שעשינו. זה היה רגע לפני הקורונה.

רינתיה: נכון.

אפרת:  וזה מצחיק כי אז שניה לפני הקורונה, למדנו מה זה זום. אף אחד לא ידע מה זה זום. וחודש אחרי כולם בתוך הזום. אז במקרה יצא ככה, לא יודעת אם היינו מוכנים, אבל זה לא היה,

רינתיה: הייתן מוכנות.

אפרת:  חדש.

רינתיה: הייתן מוכנות תפיסתית. כאילו זה בעיניי. כי אם הקורונה הייתה תופסת אתכן בלי ההכנה שעשיתן קודם, אז אני חושבת שהיו מנהלים שלא צלחו את זה מבחינת למידה והדרכה, לא צלחו את זה טוב והיו מנהלים שראו בזה הזדמנות, ברחו. רגע לפני שאנחנו עוברות לזה, עוד אחד הדברים שמאוד, מאוד, נורא התחברתי בפרויקט הזה אתכן, זה היכולת לקחת רגע את התוכנית עבודה ורגע למרכז אותה במה אנחנו עושים ומה אנחנו משחררים ולא עושים. לא עושים. הוויתור הזה על הגמול השתלמות למרות שמצאתן לו קצת מענים אחרים. תספרו שניה איך פעלתן בדבר הזה של הגמול השתלמות.

אפרת:  אממ…לא ממש, לא ממש טיפלנו. במובן של האמירה שיש מכללות שעושות את זה. אצלנו זה בעצם הפוקוס. ואנחנו זה פשוט לא תפקידנו לאפשר לעובדים. אם במקרה על הדרך, מעולה. אבל זה לא תפקידנו לייצר גמול השתלמות לעובדים. זו הייתה הגדרה שהייתה אולי נכונה שנים אחורה, זה יותר לא נכון עבורנו. זה באמת תקרת הזכוכית שתקעה אותנו מלתת מענה לכל הארגון. ולכאורה, ושוב, המחיר הוא בלתת רק לחבר’ה הצעירים שצריכים עכשיו את ההשלמה הזאתי של הגמול השתלמות, אבל אנחנו בעצם ממש פוגעים ולא משרתים את כל ה-70% עובדים הנוספים שלא הגענו אליהם. וזה מחיר שלא נכון.

רינתיה: חשוב להגיד, העובד, יש לו איך להשיג את הגמול השתלמות בדרכים אחרות.

אפרת:  נכון.

רינתיה: זה לא שזרקנו אותו,

אפרת:  ממש.

רינתיה: יש דרכים אחרות שהן לא המיין ביזנס שלכן היום. שוב, גם זה מגמה שהולכת ותופסת תאוצה במגזר הציבורי. לטוב ולרע המדינה משלמת על זה מחיר אחר, אבל אתן כאילו טיפלתן בנקע אחד בשביל באמת לתת את המענה להכל.

אפרת:  וגם זה היה קצת הדרגתי. הורדנו מעט קורסים, השארנו בשנה אחת קצת קורסים, אבל בשנה אחרי זה כבר לא היה. וזה לאט, לאט. זה לא היה בום, שנה אחת אין יותר קורסים לגמול השתלמות. אז מהבחינה הזאתי גם דאגנו שזה לא יהיה טראומתי לארגון.

רינתיה: כן.

קרול:    מה שבא במקום נתן המון ערך גם לעובדים באופן אישי וגם לארגון. כל פקולטה, כל יחידה בעצם יכלה לקבל מענה להרבה מאוד דברים חשובים. זה לא…זאת אומרת, הטרייד היה שווה.

רינתיה: כן, אני חושבת שעוד פעם, אני חוזרת לזה, ההיכרות האינטימית שלכן עם הארגון, באמת אינטימית כי אתן מכירות את הארגון וואו. לא פגשתי המון אנשי למידה שבגלל ההתעסקות שלכן גם בפיתוח הארגוני ובטח ובטח בנגיעה בעובדים עצמם בכאבים ודברים, אתן רואות את הארגון בכל כך הרבה זוויות שזה לא יסולא בפז. ובנימה זו, אנחנו נסיים את הפרק הזה ובפרק הבא אנחנו נדבר על מה עשיתן חדש.

אורן:     אני רוצה להגיד לך שזה לא יפה.

רינתיה: למה?

אורן:     אני כן יושב וממתין פה כבר הרבה זמן ואני רוצה לדעת מה היה בפרויקט,

רינתיה: אז חכה, זה יהיה בפרק הבא.

אורן:     זה יהיה בפרק הבא? אחרי הפרסומות נחזור?

רינתיה: אחרי הפרסומות נחזור.

 

חלק ב’

[את רינתיה ואתה אורן והפודקאסט הוא פיצוחים]

רינתיה: טוב אז הגענו לפרק השני עם קרול ואפרת מאונ’ ת”א. ועכשיו אנחנו נורא, נורא רוצים לדעת בעצם מה הדבר החדש הזה שהבאתן לארגון. הבנו מה השארתן מאחורה. דיברנו בפרק הקודם קצת על התפיסות שהשתחררתן מהן ועל הדברים באמת שהבנתן שאתן צריכות לשנות. עברנו מתפיסת הדרכה של מנות שף, גמול השתלמות, כל הדברים האלה שבאמת השקעתן כל כולכן בדבר הזה, לתפיסת הדרכה שהיא יותר סופרמרקט, להגיע לכמה שיותר עובדים, לייצר כמה שיותר תשתיות, “מסלולי רכבת” במירכאות שאנחנו באמת יכולים לרוץ עליהם. AND THEN CAME CORONA. אז תספרו על הפרויקט הראשון שהרמתן ברוח הזאתי של התפיסה שדיברנו עליה ובאמת שגם הייתן צריכות לתת מענה לאתגר המטורף של הקורונה.

קרול:    טיק טק טאו.

רינתיה: הופה! כמה זמן חשבנו על השם הא? זה היה גם כיף, מי המציאה אותו?

אפרת:  אביטל שעבדה איתנו.

רינתיה: כפרה עליה, כן.

קרול:    אז אני רוצה להגיד דווקא בשורה התחתונה שאתמול היינו בהשקה של איזה פרויקט חדש וניגשה אליי עובדת שהיא ככה קצת מהססת לגבי הפרויקט החדש והתועלת שבו והיא אמרה לי “טיק טק טאו, ככה צריך ללמוד”.

רינתיה: אווווווווו, לא סיפרת לי קרול, איזה מגניב, עובדת ותיקה?

קרול:    לאו דווקא.

רינתיה: מהמם.

קרול:    אבל כן, היה לה חשוב לגשת אליי ולהגיד לי את זה.

רינתיה: זה הכי כיף. זה כאילו הלב שלך מתמוגג. אורן, אתה רוצה לשאול שאלות?

אורן:     כן, אני רוצה להבין מה זה “טיק טק טאו”.

רינתיה: אתה היית חלק מזה.

אורן:     אני. רוצה. לשמוע מה היה? מה היה? לא, אבל יש פה שאלות המשך, אז בוא נסביר רגע מה היה בפרויקט.

אפרת:  אבל רגע, אני עושה הקדמה. כי בעצם מה אמרנו? זה היה לפני שנה, בדיוק לפני שנה הפרויקט. אנחנו היום באוקטובר 21′. ובעצם הדיבור היה שאנחנו חייבים לעשות משהו חסין קורונה.

רינתיה: נכון.

אפרת:  ושזה אומר זה רק בזום או מתאפשר להיות רק בזום.

רינתיה: זה היה אחרי הסגר השני אני חושבת או משהו כזה.

אפרת:  כן.

רינתיה: האוניברסיטה קצת התחילה להתאושש. רגע, בואו נבין את הרקע, מה אוניברסיטאות עברו בתקופה הזו. שזה פשוט שאט דאון טוטאלי ולעבור ללמוד בדרך שבאמת…

אפרת:  תוך יומיים להעביר, זה היה רגע לפני פתיחת הסמסטר, הקורונה. תוך יומיים להעביר הכל ללמידה בזום.

רינתיה: ועבודה מהבית.

אפרת:  עבודה מהבית. אבל זה טורף את הקלפים לכולם. לכולם. ורגע אם אפשר לומר, זו הלמידה האמיתית. אנחנו כל הזמן מדברים על מיומנויות העולם החדש.

רינתיה: נכון.

אפרת:  במובן של לחוות אי וודאות, איך מתמודדים עם אי וודאות ואיך, אז העובדים שלנו בלי שעשינו להם שום הדרכה פעילה, חוו מה זה אומר להתמודד עם חוסר וודאות, עם שינויים תכופים, למתוח לעצמם את הגבולות ובמובן הזה אני מורידה בפני כל העובדים האלה את הכובע כי אפשר גם להשתגע.

רינתיה: נכון.

אפרת:  אז מה שהם עברו, שאפו גדול, גדול, גדול. ואז הגיע הפרויקט של “טיק, טק, טאו” בהתאם.

רינתיה: מעולה.

קרול:    אני לא זוכרת איך הוא נולד.

רינתיה: אני זוכרת, אפרת אמרה “תקשיבי רינתיה, אנחנו רוצים לחשוב על משהו שבאמת ייגע בעובדים, שייתן מענה גם לכל הכאוס הזה שקורה והוא נורא, נורא כבד והוא גדול ויש תחושת דכדוך” וזה היה חוצה ארגונים. גם אנחנו בנפש שלנו כל אחד הרגיש את זה. תקופה מאוד, מאוד מורכבת. ואנחנו באמת רוצים להגיע ללמידה שהיא רוחבית וזה קצת מתחבר לסיפור של מיומנויות. כאילו זה היה הד שהיה לנו בראש. זהו.

קרול:    ומה שעשינו למעשה, גייסנו מאסטרים. פנינו להנהלה של כל אחת ואחת מהיחידות. כמו שאמרנו, פקולטות מטה. וביקשנו מהם לבחור אנשים שאוהבים ללמוד, שנראים מספיק מחוברים לשטח כדי לגייס אנשים, שהם לא מפחדים מטכנולוגיה והצענו להם ללמוד ארבעה נושאים. כתיבה אפקטיבית, חוסן אישי,

אפרת:  לום וקנבה,

קרול:    וברח לי…

אורן:     ניהול זמן?

קרול:    ואינבוקס זירו.

רינתיה: אינבוקס זירו. עכשיו חשוב להגיד, הרציונל מאחורי זה היה כאילו בראש מיומנויות העתיד. מה מיומנויות העתיד עכשיו. כאילו מה עכשיו, למי יש פנאי בכלל במוח לזה. כאילו הקונספט שהיה לנו זה גם הסיפור של קצת להעלות שיהיה כיף. באמת, פשוט שיהיה כיף ולעשות את זה בממש למידה בנאגטס. קטן, משהו שיהיה אכיל מספיק וחסין קורונה בשביל הדבר הזה.

קרול:    וייתן איזשהו ערך לעבודה.

רינתיה: בדיוק.

אורן:     אז לקחתן קצת מנהיגים, לידרים כאלה מתוך הפקולטות השונות והצעתן להם ללמוד ארבעה נושאים.

קרול:    נכון.

אורן:     אוקיי. לומדים את כולם?

קרול:    וכל אחד יוביל נושא אחד.

רינתיה: אם פקולטה, אז בכל פקולטה יש מאסטר שלמד נושא.

קרול:    כן.

רינתיה: מעולה, אז יש מינימום ארבעה מאסטרים שכל אחד למד או חוסן או אינבוקס זירו ואתם לימדתם אותו את הנושאים האלה.

אפרת:  נכון.

קרול:    אנחנו בחרנו מומחי תוכן מאוד, מאוד טובים שיוכלו ללמד אותם, עשו להם סדנא בזום. סדנא של 3 שעות. הם הכינו עבורם כבר מצגת שתסייע להם להעביר את זה הלאה והוספנו עוד הדרכה אחת סופר חשובה של מר אורן גילאור.

רינתיה: WOOHOO!

קרול:    שבעצם נתן להם שוב, הדרכה נוספת של 3 שעות על בעצם איך מדריכים, טיפים, איך בונים את זה, איך עובדים עם מצגת. ושוב, הכל בזום כשבאותה תקופה עדיין אנשים יודעים פחות או יותר להשתתף בישיבה של זום, אבל לנהל הדרכה בזום זה כבר לעלות כיתה.

אורן:     אז אני רק חוזר על זה. לי לקח הרבה זמן להבין את זה בהתחלה. המאסטרים הגיעו מהיחידות, לימדנו אותם כדי שהם ילמדו את האנשים האחרים בפקולטה.

רינתיה: בדיוק, להעביר את זה הלאה כי חלק מהעניין פה זה שאין עכשיו משאבים. המשאבים בסוף מצומצמים וצריך להתמודד עם זה. אתה לא יכול להדריך את כל העובדים ולהביא את כל החבר’ה האלה שבאמת, סתם, אינבוקס זירו, סדנאות לכל העובדים, זה ימבה כסף.

קרול:    אבל להעביר את זה הלאה, סליחה, להעביר את זה הלאה בזום. ששוב, אני יכולה להיות בפריסה הרבה יותר גדולה על כמה אנשים אני יכולה ללמד בעת ובעונה אחת. וזה גם לא קורס של כמה ימים. זו הדרכה של שעה וחצי. אנחנו צמצמנו את זה לשעה וחצי הדרכה. גם כדי שהמדריכים יוכלו לעמוד בזה. זה בכל זאת מאמץ מאוד, מאוד גדול וגם מבחינת העובדים לעמוד בכל המשימות של גם עבודה מהבית, גם ילדים על הראש. זה מאוד, מאוד מורכב. אז שיוכלו רגע להקדיש שעה וחצי זמן ללמידה.

רינתיה: כמה מאסטרים היו?

קרול:    היו 90, קרוב ל-100.

אורן:     וואו, וואו.

קרול:    קרוב ל-100 מאסטרים.

רינתיה: רגע, אני אתקרב שניה. אמרתם שהוצאתם קול קורא למנהלים. היה לנו דילמה איך לקרוא למאסטרים האלה. וחלק מהעניין היה לרתום את המנהלים בכלל לדבר הזה והוצאתם את הקול קורא. איך הייתה ההיענות לזה? איך המנהלים הגיבו?

אפרת:  אני חושבת שהמנהלים שלנו הם מוצפים באינסוף מיילים, כן? באינסוף משימות. הם באמת…זה תפקיד נורא מורכב להיות מנהל אצלנו באוניברסיטה. אם קרול שהיא הייתה המאסטרית של המאסטרים מה שנקרא והיא הובילה את הפרויקט הזה, אם היא לא הייתה מתקשרת ויוצרת את הקשר האישי וממש מוודאה ומעודדת תוך כדי תנועה, זה לא היה קורה. לא כי הם לא רוצים, אלא כי יש להם אינסוף דברים אחרים לעסוק בהם. אז לעודד לתת את הרוח החיה בפרויקט הזה זה בעיניי מרכיב קריטי. אם מישהו רוצה לצאת לדרך בדבר כזה, זה אומר שהוא חייב להקדיש,

רינתיה: קרול. (צוחקת)

אפרת:  הוא חייב קרול כזו שממש אפרופו, קרול לא סיפרה, אבל אחד החלומות הנוספים שלה זה היה להיות שחקנית. אז היא כאילו התארגנה על רוח המשחק שלה ופשוט נכנסה לדמות והביאה הרבה, הרבה שמחה. גם למאסטרים, גם למנהלים, לכל הפרויקט הזה. וזה מאוד משמעותי מבחינת ההצלחה.

קרול:    אסור לשכוח שזה שוב, הם היו רגילים לתת רשימה של איקס אנשים שהולכים לקורס והם שכחו מזה. ופתאום אנחנו מכניסים אותם לעולם חדש, זר לגמרי, הם לא מכירים את הכללים. אני חושבת שדיברת על הכיף, הכיף בא עם התחרות, אוקיי? זאת אומרת, כל הדבר הזה, כל התעביר את זה הלאה היה עטוף בתחרות.

רינתיה: אז רגע, נעשה זה. ה”טיק טק טאו” בעצם הייתה תחרות ארגונית בין היחידות שהמאסטרים היו צריכים להדריך כמה שיותר עובדים,

קרול:    ביחידה שלהם.

רינתיה: ביחידה שלהם עם כמה שיותר תוצרים איכותיים מאותה הדרכה. וממש אפשר להגיד, שאור ברנט ליווה את הפרויקט מבחינת משחוק של הזה ובנה את כל הדבר הזה עם ניקוד ועניינים. זה גם אגב משהו שאף פעם לא עשו.

 אפרת: נכון, פעם ראשונה שעשינו משחק, העובדים אמרו “מה זה? זה לא אונ’ ת”א, זה הייטק מה שעשיתם כאן”. אבל באמת, מילה מאוד חמה ומעריצה לאור ברנט, שבעצם עזר לנו, ממש ישב איתנו על כל הפרטים. זה לבנות משחק ארגוני. זה אינסוף פרטים ומחשבה וכתיבה יצירתית. כלומר, איך להניע את העובדים להיכנס למשחק ולעשות איתו דברים. והוא היה מדהים מהבחינה הזאת.

רינתיה: עכשיו, עוד נקודת פדיחות לכם.

קרול:    נקודת פדיחה?

רינתיה: כן.

קרול:    העניין הוא שאנחנו מתחילים מאיזשהו קונספט, אוקיי? אבל אנחנו לא באמת יודעים איך זה יעבוד. המשחק קורה תוך כיד ותוך כדי אנחנו מבינים שאנחנו צריכים קצת ללכת ימינה ושמאלה ולעשות פה רגע יו טרן.

רינתיה: בעצם התחרות עצמה, כמה זמן היא רצה?

אפרת:  שלושה שבועות.

רינתיה: וממש כל שבוע פרסמתן הנה הפקולטה הזו עכשיו ככה,

אפרת:  כן.

קרול:    כן. אבל אנחנו מזהים פתאום שקורה משהו ושאנחנו צריכים לתת לו מענה. אפשר להגיד למשל, כל הקטע של התחרות היה מפתיע בהלך הרוח של האנשים. אני הייתי בהלם מרמת התחרות של האנשים. וכמה אנשים נכנסו לזה.

רינתיה: אני זוכרת שאמרת לי.

אפרת:  זה היה החשש שלנו.

קרול:    מלכתחילה בנינו על ציניות. של מה זה הדבר הזה ועזבו אותנו באמא שלכם.

רינתיה: וואי ממש פחדתן.

אפרת:  מסתבר שכשמזמינים אנשים לשחק, משתפים עם זה פעולה.

רינתיה: ועוד פעם, אני גם חושבת שזה מאוד התחבר להלך הרוח שאתן זיהיתן ששוב, אני מזכירה רבאק, אנשים היו שבורים, כולם. פתאום דווקא משהו שבא עם משב רוח קצת אחר ומאוד, מאוד שונה מכל מה שהם התרגלו, בטח בהיבטי למידה. אני חושבת שזה היה חלק מהעניין, מיתגתן את זה גם מקסים בטיקטקים ועניינים והכל. רציתי לחזור לפדיחה שלכן, להגיד שיש כאן עוד חוכמה. ששוב, אני רואה אותה מהזווית שלי של שתיכן. היכולת לעבוד עם ספקים. קודם כל, אתן יודעות לבחור ספקים.

(צוחקות)

רינתיה: סתם, אני לא מדברת עליי חס וחלילה, אני מדברת על הספקים שבחרתן גם עבור ההדרכות המקצועיות. יש לכן את החוכמה, את הניסיון, מי מתאים, מי לא מתאים, מי יעבור את הקהל שלנו. היכרות מאוד, מאוד טובה עם הדבר הזה. וגם אני אגיד רגע מאחורי הקלעים, וואלה באה רינתיה יושבת עם אור ועכשיו…כאילו ידעתן להפעיל אותנו מאוד חכם. עכשיו, אור ואני מעולם לא עבדנו יחד. כאילו הכרתי אותו מזה, פה, שם, פתאום אנחנו יושבים ביחד וממציאים. אני מביאה את החלק הזה ואור מביא את החלק של המשחוק ואז אורן מצטרף. וכאילו כל התזמורת הזאתי בסוף לנגן ביחד ולייצר עבורכם, לי זה היה תענוג. היכולת שלכן להפעיל נכון את הספקים ונותני השירות, לתת את המקום הזה המאוד מכבד, זה גם לא מובן מאליו. זאת אומרת, זה גם חוזר לתהליך ייעוץ שעשינו, אבל גם בבנייה של הפרויקט הזה ידעתן מה החוזקות ולחבר את החוזקות האלה ובאמת כאילו מי עושה מה מתי ולדעת לצרוך את זה מאוד, מאוד בחוכמה. אני חושבת שזו יכולת מאוד, מאוד גדולה של מנהלות למידה או מנהלים בכלל. וזה מאוד הורגש פה. כי באמת היה פה תזמורת מטורפת לנגן עליה.

אפרת:  נוצר קסם. כאילו דווקא הפרויקט הזה, אם רגע מסקנות. אי אפשר לבנות משחק ארגוני על בן אדם אחד. לא יעזור כלום. כמו שאביטל תרמה את השם,

רינתיה: נכון.

אפרת:  ככה כל אחד נתן את האינפוט שלו. את, אור, אנחנו, זה הכל מרכיב של סיעור מוחות. אי אפשר ליצור דבר כזה בלי לאפשר לכמה קולות להיכנס לחדר וליצור את זה ביחד. ואז גם, דרך אגב, זה גם לא היה רגיל. של מי הקרדיט על המשחק הזה? הרי כל אחד נתן את התרומה שלו. עבורנו היה פעם ראשונה שזו עבודת צוות מאוד מערכתית על פרויקט ולא רק בן אדם אחד מוביל משהו ועושה את זה. אלא מלא, מלא גורמים מעורבים בזה ושותפים להצלחה.

קרול:    מה שהיה יפה זה למשל אחת המאסטריות, היא זו שהכינה את סרטון הסיום בקנבה. הייתה כבר ממש מומחית. והיא הכינה, היא כבר הפכה להיות חלק מהצוות שלנו ולהכין את סרטון הסיום שבעצם מכריז על הזוכים.

רינתיה: מעולה.

קרול:    אני רוצה להגיד שאמנם עברנו מנות שף לסופרמרקט, אבל את הקטע של השף אנחנו לא ממש, ממש נפרדות ממנו.

רינתיה: זה בדיוק העניין. כי ידעתן, אני זוכרת שאמרתי לכן את זה. סופרמרקט עם יחידה של מנות שף בפנים. אבל זה ממש ככה. כי באמת, ייצרנו פה איזשהו מסלול שעליו הרצנו המון, המון, המון תכנים ייעודיים, פרסונליים, לא דיברנו על הבחירה. העובדים יכלו לבחור איזה דברים הם רוצים. כאילו מי ישמע לפני זה המנהל שלח אותך “לך תעשה” או אתה אולי איכשהו הצלחת להיכנס להדרכה. פתאום יש יכולת בחירה במשהו. אני באמת מתרגל את זה תוך כדי.

קרול:    אני יכול לעשות הכל דרך אגב.

רינתיה: נכון. זה גם קונספט ששברתן ככה על הדרך. ואני חושבת שזה כאילו חלק מההצלחה של הפרויקט הזה. אז התחרות רצה שלושה שבועות, בסדר? הגיעה לסיומה. מה קרה בסיום?

קרול:    אבל זו עבודה ב-200%.

רינתיה: נכון.

קרול:    אני חייבת לומר,

רינתיה: נכון.

קרול:    זה משהו,

אפרת:  זה אומר שאנחנו במשך שלושה שבועות לא עושים שום דבר אחר חוץ מזה.

רינתיה: על התחרות הזו. במקביל, בואו רגע נסבר את האוזן. בשלושה שבועות האלה כל הזמן יש הדרכות בארגון. כאילו המאסטרים לא 24/7 אבל כאילו כל הזמן מישהו מדריך איפשהו.

אפרת:  נכון.

קרול:    אני לא יודעת, אולי נדבר על זה יותר מאוחר, אבל אני חייבת להגיד עוד דבר מאוד, מאוד מפתיע. זה שאנחנו היינו בתחושה שאנחנו לוקחים מהמאסטרים זמן עבודה. הרי זה לא חלק מהגדרת התפקיד שלהם. אז עשינו הכל כדי לארגן להם את הכלים ולתת להם את הדברים מאוד, מאוד מוכנים ומסודרים כדי שהם כמה שפחות יבזבזו זמן. כמו למשל, לתת להם מצגת כבר מוכנה מראש.

רינתיה: זאת אומרת, הם קיבלו ערכת הדרכה שבפנים היה להם יכולת קצת משחק.

קרול:    נכון.

רינתיה: שזה גם אגב, בואו נדבר רגע הצידה. זה קונספט חדש עם הספקים. לבקש מהם טו טריין דה טריינר ולא להעביר את זה עכשיו למלא עובדים, שגם פה זה קצת קונספט אחר. גם שילמתן על זה, חשוב להגיד. זה לא שעכשיו נתתי חומרים שלי ובזה. תמחרתן את זה.

קרול:    עדיין הייתי מציינת את זה כמשהו מאוד, מאוד משמעותי. אבל מה מדהים? שהם לא הסתפקו בזה המאסטרים. כל אחד שם את הערך המוסף שלו. היו אנשים שאמרו זו מצגת יפה, אבל אני רוצה להוסיף שם עוד כמה דברים. היו אנשים שאמרו “אצלי ביחידה זה לא יעבוד בזום ואנחנו בקורונה, אבל יש לי איזשהו פתרון” מישהו לקח אולם ענק. עשה על הדשא. זאת אומרת, אנשים לא הלכו כמו בשטנץ, אלא באמת היו כל מיני מופעים שונים, מגוונים, יצירתיים.

רינתיה: כמה עובדים השתתפו בפרויקט הזה?

אפרת:  אנחנו יודעים להגיד על 2000 תוצרים שהוגשו. אנחנו מניחים שלא כל העובדים שהודרכו הגישו תוצרים,

רינתיה: אני אסביר מה זה תוצר. למשל, אם למדתי אינבוקס זירו, אז אני עושה צילום מסך של לפני ואחרי. סתם דוגמא, כדי שזה לא רק יהיה כמות הדרכות, אלא כן נראה. פתחתן תיבת מייל ייעודית שאליה שלחו את התוצרים. זאת אומרת, היה לכם. אז 2000 ששוב, אנחנו מזכירים מקודם, הגעתן ל-25% מהעובדים בשנים שלפני זה ועכשיו בעצם הצלחתן להגיע ללפחות רק בפרויקט אחד,

קרול:    בחודש אחד.

רינתיה: איזה פידבקים קיבלתן?

קרול:    אני חושבת גם מההנהלה, גם מההנהלות של היחידות, גם מהמאסטרים וגם מהעובדים, היו פידבקים מצוינים וזה נגע לא רק בחלק הזה של קיבלתי עכשיו כלי לכתוב בצורה אפקטיבית מיילים בתגובה לאנשים כועסים או דברים מהסוג הזה, אלא אנשים דיברו על,

אפרת:  על החיבור שנוצר.

קרול:    גם על החיבורים שנוצרו ביניהם בתוך היחידות. המאסטרים למשל, עברו תהליכים מאוד, מאוד יפים. חלקם לא היה להם חלום להיות שחקנים בתיאטרון. הם היו דווקא אנשים מאוד שקטים ונחבאים אל הכלים ופתאום הם היו צריכים להתמודד עם משהו שהוא מאוד, מאוד חדש להם וזר להם וקשה להם. והם מאוד, מאוד שמחו על ההזדמנות הזאת. הם עברו תהליכים. החלקים של העובדת הסוציאלית גם עבדו שם שעות נוספות של אנשים שבאו והתחילו שיחה ב “עזבי אני לא יכול לעשות את זה”.

רינתיה: בסוף זה פרויקט נורא, נורא מרגש. כי אחרי זה שעשינו אחרי את המשובים, אני זוכרת שהסתכלנו על הציטוטים והכל, אז בסדר, היו ציטוטים שדייקו והיו אמירות גם שהם באמת ביקורת בונה. אבל רוב הציטוטים מהמשובים של האנשים וגם הפידבקים שאתן קיבלתן, היו באמת נורא מרגשים. של איזה כיף שראיתם את העובד ולא עוד איזו הדרכה נורא, נורא יבשה.

קרול:    אני יכולה לצטט לך אחד מאוד יפה.

רינתיה: יאללה.

קרול:    “כל הכבוד להנהלת האוניברסיטה. רק זה כבר מדהים בפני עצמו. ולמדור הדרכה ולכל מי שהחליט ללכת על הפרויקט הזה ודווקא בתקופת קורונה. תקופה של חרדה ואי וודאות. בחרתם בעובדים. לראות אותם. בחרתם בחיובי ובמקדם. וזה עשה לכולנו טוב. מדובר על להצליח בזמן אמת והצלחתם בענק. “

רינתיה: מדהים.

אורן:     צמרמורת קלה. אפשר לכבות את האווירה קצת? טיפה.

רינתיה: כן, קדימה, בבקשה.

אורן:     אני מנסה לדמיין את עצמי הולך לארגונים שאני עובד איתם ומציע להם פרויקט בסגנון הזה ואני שומע באוזניי הרבה מאוד התנגדויות, אני צודק?

רינתיה: מה למשל?

אורן:     שליטה. התנגדויות בסוגיית השליטה. איך אני יודע שהתוכן עבר למספיק עובדים?

רינתיה: אני אענה על זה ממש, ממש בקצרה כי אני רוצה שנתקדם. תראה, בגדול, נכון, אני חושבת שאחד הדברים היפים פה זה דווקא הערכת אימפקט של פרויקט כזה שגם מרכז אליו מאמץ כי רגע אני נכנס עכשיו למודלים המקצועיים והכל. יש פה את רמה 3 של קירק פטריק של תגובה ביום איקס זמן אחרי שהעובדים ידעו להגיד מעבר רק לשיפור ביצוע הנורא קטן של הנה, התחלתי לכתוב מייל עכשיו יותר מסודר. למדתי לייצר תוצר בקנבה וזה. אלא ממש ידעו לדבר על באמת הדברים שמעבר. יש פה את רמה 4, זאת אומרת, שיפור של ביצועים בסופו של דבר. כי ראינו, ביקשנו פרודוקטים. תשלחו לנו פרודוקטים.

קרול:    עד היום שולחים לי.

רינתיה: מדהים.

קרול:    כן. “תראי מה עשינו בקנבה, תראי איזה אינפוגרפיקה”.

רינתיה: מהמם.

קרול:    מדהים.

רינתיה: ויש פה ROI, ה-ROI בסוף מחזיר את עצמו כי את אותו תקציב ואותם משאבים על דברים בעבר, הוציאו את זה יותר על המנות שף האלה והגיעו לפחות עובדים ולנושאים יותר צרים ופחות למכנה משותף רחב. ובעיניי, הדבר הגדול והמרגש פה באמת זה ה-ROV איזה VALUE החזרנו לעובדים, להנהלה, לארגון. מאסטרים שאומרים “גיליתי את עצמי ואני זה” ומישהי שכתבה לבת שלה שהיא למדה להוקיר תודה וזה עזר לה מאוד בהתמודדות הזאתי. זה ROV מטורף, ערך שאי אפשר זה. אני למדתי מהפרויקט הזה מלא על הזה של המשמעות. אמרת מקודם, אנחנו מנהלים קמפיינים של למידה, הריכוז מאמץ הזה, דווקא בגלל שמחזיקות כל כך הרבה כובעים, הריכוז מאמץ הזה וכל פעם לייצר משהו אחר ולסחוף את כל הארגון אחרינו, אין מישהו שלא שמע, עובד כנראה שלא שמע על ה”טיק טק טאו” הזה שלפני זה, לא יודעת כמה שמעו על הדרכות בכלל שקרו בארגון. וגם יצא מזה משהו נורא פרקטי, לימודי. גם מעבר רק לפרקטיקה, זה לוקח לכל עבר.

קרול:    אני רוצה רק להגיד משהו על השליטה. כי באמת יש פה עניין גם של להבין שהשליטה שלנו היא מוגבלת בפרויקט בסדר גודל כזה.

רינתיה: היא מאוד אחרת.

קרול:    ואנחנו, זה כמו שאני שומעת זמרים מדברים על זה שכתבו שיר והם חשבו על משהו, אבל ברגע שהשיר יצא לאוויר, זה כבר כל אחד עושה את האינטרפרטציות שלו וזה בסדר. זה בהתאם למאסטרים ולאופי שלהם ובהתאם ליחידות ולמנהלים בתוך היחידות. קרו שם כל מיני מופעים בכל מיני צורות. זה לא שינה אבל את העובדה שחברים לימדו חברים אחרים. שפתאום אנשים התחברו, שאנשים חדשים שלא הכירו אותם, התגלו בפני החברים שלהם. קרו המון, המון דברים בצורות שונות ומגוונות וזה היה רווח בכל מקרה.

רינתיה: מדהים. אני גם חושבת שאחת החוכמות שלנו פה הייתה שהלכנו על דברים קטנים, אכילים. לא הלכנו עכשיו על בואו נדבר על מהו חוסן ואיך הוא זה, בואו נדבר על אחד מהמרכיבים של חוסן שהוא הוקרת תודה ונלמד את הטריק הזה של הוקרת תודה. ולא בואו נדבר על ניהול זמן באופן כללי, אלא נדבר על איך מנהלים אינבוקס זירו. זאת אומרת, בחרתן מאוד בחוכמה את הדברים הקטנים האלה שהם היו מספיק אכילים בתקופה הזו ולא עכשיו משהו נורא כבד שאני כעובד, אני וואי עכשיו מרגיש שהפילו עליי עוד איזה משהו. הנאנו הזה הקטן שהיה בעיניי גם חלק מאוד, מאוד גדול שיצאתי עם משהו פרקטי, יצאתי עם תוצר בקנבה. אני מרגיש שסוף סוף הצלחתי לעשות משהו בתקופה שאני לא מצליח לעשות כלום. בתכלס, באמת הייתה תקופה עם חוויה מאוד, מאוד קשה לכולנו מנטלית. מאוד קשה.

אפרת:  מאוד.

רינתיה: אז זה היה ה”טיק טק טאו”.

אפרת:  אז בעצם זה היה כמו…משמה רק הלכנו והצטמצמנו מבחינת זמן ההדרכה. כלומר, המיקרו לרנינג כאילו מעניין מה יהיה בשנה הבאה, כי נהיה עוד יותר. מה, נדריך דקה? אבל לשמה אנחנו הולכים.

רינתיה: מדהים שזה לא פוגע באימפקט.

אפרת:  תחשבו שאם ב”טיק טק טאו” הייתה הדרכה, ארכה משהו כמו שעה. עובדים קיבלו הדרכה של בין שעה לשעה וחצי, אז בפרויקט הבא שלנו הם קיבלו הדרכה שהיא עד 5 דקות כפול חמישה ימים, סך הכל 25 דקות. והאפקט היה מאוד דומה מבחינת הלמידה שלהם.

רינתיה: אז רגע נעשה שניה את הזה. היה “טיק טק טאו”, בסדר, נחתן, עלק נחתן, התעסקתן בעוד מיליון דברים אחרים. ואז כמובן “שלום! בוא נייצר כי מזמן לא ייצרנו זה”, וביחד הגעתן לקונספט הזה של הקורס במייל בעצם.

אפרת:  כן, של “נפגש בחמש”.

רינתיה: בדיוק, מינימום השקעה שזה לא בדיוק מינימום השקעה,

אפרת:  היה הרבה.

רינתיה: בדיוק. זה המון, המון השקעה, אבל בסופו של דבר, הצלחתן שוב, לייצר כאן איזושהי תשתית שהיא יחסית מינימליסטית, אקולוגית אפילו שעליה אני יכולה להריץ למידה בארגון. בסדר? אז תנו מילה על מה זה היה “נפגש בחמש”. שזה לפני כמה? זה לפני חצי שנה בערך?

אפרת:  זה היה בין מאי ליוני.

רינתיה: של 20′? 21′?

אפרת:  21′.

רינתיה: סליחה, האשטג אין לי מוח. (צוחקת)

אפרת:  לא, האשטג פשוט שנת הקורונה,

רינתיה: ממש, לגמרי.

אפרת:  מבחינת הלו”ז שלנו, של כולם. בעצם “נפגש בחמש” הייתה אמירה של איך אנחנו מעבירים ידע הכי קצר וממוקד ואם חשבנו שנעבוד על זה ממש מעט, אז עבדנו על זה משהו כמו חודשיים של פיתוח. כי לעבוד, דווקא לקצר הדרכה זה עבודה מטורפת לעומת פשוט לאפשר הדרכה של ארבע שעות נאמר ולהכניס שם כל מיני תכנים. אז כדי להיות מדויקים, אז עבדנו על זה הרבה יותר קשה.

רינתיה: רגע אני אתן את הפריימינג, בסדר? אני עובד, “נפגש בחמש” זה אומר שאני בוחר שוב, איזה קורס אני רוצה לעשות. קורס בפלטפורמה של מייל. כל יום חמישי, בגלל זה “נפגש בחמש” עד 5 דקות. מגיע אליי מייל, חמישה מפגשים. יש חמישי 5 דק’, חמישה מפגשים. מגיע אליי מייל, המיילים בעצם נבנים אחד על השני, יוצרים איזשהו מסלול למידה קצר, ממוקד, כל אחד בנושא מאוד, מאוד, גם פה, לא איזה משהו עכשיו מטורף שאני לא יודע לעכל.

אפרת:  נכון.

רינתיה: פשוט התלבשנו על קונספט שראיתי אותו בכל מיני מקומות אחרים ואמרתי בוא נביא אותו באמת בשביל לייצר אימפקט יותר רחב, אבל באמת במירכאות “במינימום משאבים” כי יש פה המון זמן השקעה, אבל לא הרבה משאבים, תקנו אותי אם אני טועה. נגיד זמן עולה בסדר גודל בהשוואה לקורסים שהייתם מביאים.

אפרת:  זו רק ההכנה. התפעול עצמו לא היה בכלל הזמן, שזה חלק. מבחינת ניהול הזמן, הדיוק של התכנים ושאנחנו בונים אותם, או אפילו ספק בונה אותם, היה הרבה פינג פונגים שאיך אנחנו מקצרים או מדייקים את הדברים.

רינתיה: קרול את רוצה לעשות אפצ’י? אנחנו מנחשים. היא הלכה להשתעל, היא כבר תחזור, כן. רגע, נגיד את הנושאים. היה לנו ללמוד איך ללמוד, נכון? ככה קראנו לזה. היה את אינפוגרפיקה ואת לום, נכון?

אפרת:  לא, היה בנייה של טופס בתוך מיקרוסופט.

רינתיה: 365 מעולה. שזה עשיתן אתן פנימית, נכון? יעל עשתה. אחד רכשתם והשלישי של למידה ממני. ובעצם גם פה אני חוויתי אתכם הצורך הזה לדייק. כי בסוף להכניס למידה של טקסט, וידאו, לא משנה, כל דבר ב-5 דקות לבנות את זה במבנה של 5 זה לא פשוט בכלל, בכלל. אבל יצרנו את זה.

אורן:     אז היו רגע, היו מיילים שהם היו הטקסט והיו מיילים שהם היו וידאו?

אפרת:  נכון. ובתוך זה יש את המעטפת השיווקית. שזה ממש הזמן להגיד שהעבודה שלנו עם מנהל השיווק של האוניברסיטה היא צמודה. אין כמעט תוצר שיוצא מאיתנו שלא עובר את העין המקצועית שלו. ואפילו את הקריאייטיב שלו. למשל, “נפגש בחמש” זה שלו, זה הוא המציא את השם. אז אני נותנת לו, “טוב אנחנו הולכים לעשות כזה וזה וזה” והוא פשוט שולח לי במייל ומדייק לי את השם. אז מהבחינה הזאתי זה נורא חשוב המעטפת. כלומר הנראות של פרויקט היא לא פחות חשובה מהתוכן שלו.

רינתיה: גם העיצוב. אתם עובדים עם מעצבת שהיא עושה קוהרנטיות בין הפרויקטים.

אפרת:  נכון.

רינתיה: הצבעוניות דומה, זה מתכתב מן הסתם עם הלוגו של האוניברסיטה. אבל גם פה, נורא קל לראות שזה תוצר של מדור הדרכה. כאילו “נפגש בחמש”, “טיק טק טאו”, הפרויקט של הסופגניות שיהיה בקרוב. זה נורא מובהק. וכל פעם יש איזה קריאייטיב קצת אחר ומגניב והוא משמעותי נורא.

אורן:     ולא שלחתן את זה לכל העובדים?

אפרת:  לכל העובדים.

אורן:     כן שלחתן לכל העובדים.

אפרת:  לא, שלחנו להרשמה לכל העובדים.

אורן:     למה לא לשלוח את המייל לכולם?

אפרת:  דווקא היה לנו,

רינתיה: אתה צריך בחירה.

אפרת:  כל עובד בחר איזה קורס שהוא רוצה.

קרול:    שוב, אפשר לבחור את שלושתם.

רינתיה: רגע, אז בהזמנה אתן הוצאתן הזמנה. “שלום, אתה עובד בזה, איזה יופי, טי טי, טה, טה, תבחר אחד, שתיים שלו”

אפרת:  נכון.

רינתיה: נבחר. הוא בחר. מה קרה עכשיו?

אפרת:  זהו. שבוע לאחר מכן ביום חמישי בשעה 9 בבוקר הוא קיבל מייל של 5 דקות למידה.

רינתיה: מעולה. ותכננתן את זה פנימית, איך עשיתן? מה עשיתן?

אפרת:  מייל, הכי מייל. מאיזו בחינה?

רינתיה: כל יום חמישי ב-9 עשיתן סנד למייל לכל רשימת תפוצה?

אפרת:  כן.

רינתיה: מדהים. מי שיש לו בארגון מערכות ניוזלטר פנימיות, אז אפשר להשתמש גם בדברים האלה. אפשר להמיר את אותו דבר, זה אני אומרת רגע הצידה, ללמידה בווצאפ.

אפרת:  נכון.

רינתיה: לא חסר, באמת, לקחת את הדבר הזה, לקפסל אותו. מה שלמדנו מהפרויקט שלכם, האוצרות היא לא כזאת פשוטה. היא דורשת אם אני עכשיו רוכשת מרינתיה תוכן או מביאה תוכן בחוץ ולצורך העניין, מסתמכת על סרטוני יוטיוב שקיימים, ההתאמה והאדפטציה אליי לארגון ולשפה ולהבין ושיעמוד בזה ובאמת בסטנדרט מסוים, זה למדנו שהוא לא פשוט. גם אני למדתי את זה על בשרי על ההתאמה של זה. הייתה לי הערכת שעות מסוימת והופתעתי. אחלה. כמה עובדים נרשמו לזה?

אפרת:  יואו אני לא זוכרת,

רינתיה: אני יודעת, מאות. אמרתן לי שמעל 500. זה אני זוכרת. אפילו מעל 700 לדעתי. שזה גם כמות מטורפת.

אפרת:  מטורפת.

אורן:     והערכת אימפקט, שוב?

רינתיה: פה אני חושבת שזה קצת אחר.

אפרת:  פה אמרנו מראש, אחד, שאנחנו לא מודדים. שאנחנו עושים שלח לחמך ומקווים לטוב. אבל כן קיבלנו, כן עשינו משוב וקיבלנו פידבק מאנשים על כמה דברים. אחד, שזה ממש עזר להם, משהו שהוא היה ממש פרקטי, מבחינתם מחר הם יודעים לעשות אותו אחרת. יש להם שמור להם במייל מניואל מאוד, מאוד ברור. הם לא צריכים עכשיו לשאול אותנו איפה זה ומה, הם שמרו את המיילים שלנו באופן מרוכז במקום שהם תמיד יוכלו לחזור אליהם. אז בעצם ציידנו אותם בכלי שכן, הם תמיד יוכלו להשתמש בו שוב.

קרול:    בתקווה שאולי הם גם יעבירו לחברים שלהם ויגידו “אה רגע היה לי קורס ובוא רגע ניכנס לשם או אני אעביר לך ותסתכל איך עושים את זה”.

רינתיה: זה ערוץ נוסף.

אפרת:  בדיוק. ממש שמנו בהגדרה שזה לא פרויקט הדגל של השנה הזאתי.

קרול:    אפרופו שליטה.

רינתיה: נכון. אגב, יש את צ’ארלס ג’נינגס, זה שהמציא את מודל 70/20/10 לקח את המחקר והפך אותו למודל יישומי. אז הוא בסרטון יש קטע שאני נורא, נורא אוהבת שהוא מסביר על המודל והוא אומר, “הרבה פעמים שואלים אותי איך אתה מנהל את הלמידה הזאתי” והוא אומר “זו לא השאלה הנכונה. אני מאפשר את הלמידה הזאת. אני לא יכול לנהל אותה אמת. זה ערוץ של למידה שאתה יכול לאפשר אותו, לעודד אותו, לגרום לו לקרות, אבל לא לנהל אותו ברמת המה בדיוק האימפקטים.” עכשיו הוא באמת למדן בלתי נלאה או לא, או אם הוא עושה אינפוגרפיקה טובה או לא, אולי חוץ מרמה 3 פה קצת של לשאול זמן אחרי אם זה באמת השפיע על הביצוע שלהם, אין לי באמת יכולת וזה בסדר גמור. כי אני משרתת פה בעיניי, ערך יותר גדול של הלמידה באופן כללי והחדשנות בארגון ובאמת ה-ROV הזה יותר.

אפרת:  לייצר המשכיות. כי אמרנו, אנחנו לא יכולים לעשות קמפיין אחד בשנה ולסגור את הבסטה. חייבים לראות אותנו עוד פעם או לזכור שאפשר ללמוד במהלך השנה עוד פעם.

רינתיה: שני דברים. במקביל לזה יש הדרכות רגילות גם, שעדיין פיתוח מנהלים וכל הדברים הרגילים שעדיין צריך אותם בארגון. זה קורה במקביל בקמפיינים האלה. ודבר נוסף, אני אגיד לגבי קורס במייל, שכן אפשר לקחת את זה מי שרוצה גם לאזורים של המאסט. מה זה המאסט? למשל, סתם, יש לי מנהל חדש שנכנס לארגון. עד שהוא יגיע לעשות את הקורס יום אחד של הזה או אם הוא היה בעתודה לא משנה, אני יכולה לשלוח לו את הסדרת מיילים הזאתי בעצם שעושה לו סדר בהנה התוכן שלנו על ניהול שיחות קשות. שבוע אחר כך, הנה התוכן בדיני עבודה. שבוע אחר כך. זאת אומרת, שהקורס במייל,

אפרת:  רעיון טוב, כן. תודה.

(צוחקות)

רינתיה: שהקורס במייל פשוט יפנה אותו בצורה מסודרת, מובנית ואכילה מספיק לדברים קיימים כבר בארגון ויעשו לו רגע שכל של אונבורדינג בלי לגעת בו כזה. גם אפשר לקחת לשם.

אפרת:  מעולה.

רינתיה: בבנק פועלים קוראים לזה WHISPERS.

קרול:    אני לא חשבתי, אני פשוט עושה את זה. אני מלווה מנהלים חדשים.

רינתיה: אז אפשר להפוך את זה לממש דיגיטלי יותר, טכני יותר.

קרול:    כן. יש לנו למשל, איך מראיינים או באמת כל מיני נושאים שעלו ב”טיק טק טאו”. פשוט מעבירה להם.

רינתיה: מעולה, אפשר ממש לעשות כאילו מצטרף לתהליך למידה כזה. יש אפשרות שהמייל ישלח לו פרסונלית. באאוטלוק ארגוני יש כזה קטע של “אפרת, שלום” אנשים חושבים שזה נשלח בשבילם. מהמם. בואו נקדיש את הממש שתי דקות האחרונות לדבר על הפרויקט הבא שלכן כי אתן לא טופחות על השמרים, ככה אומרים את זה?

אורן:     כן.

רינתיה: כן. דברו איתי על סופגניות. (צוחקת)

אורן:     אפרופו סופגניות, שמרים.

רינתיה: אז מה עכשיו? מה עכשיו?

אפרת:  אז אמרנו אי אפשר יותר תחרות קבוצתית, תחרות בין היחידות. צריכים לעבור לפורמט אחר. אי אפשר למחזר אצלנו, אסור. אז עכשיו תהיה סוג של תחרות אישית.

רינתיה: זה אתן לא מסוגלות למחזר, אני אגיד את זה רגע. זה רגע באמת השאיפה שלכן כל הזמן להשתפר ולהשתכלל. אני חושבת שהארגון היה מסוגל לספוג עוד פעם אחת כזאתי בקצת שינויים והכל. אתן רוצות להביא משהו אחר. בסדר? זאת אומרת, לא לפחד גם מלמחזר ולהגיד הנה, פעם בשנה אנחנו עושים את התחרות בין הפקולטות לה, לה, לה. אתן באמת רוצות לעשות משהו אחר שזה מדהים.

קרול:    דרך אגב, זה מעניין. אחד המאסטרים ב”טיק טק טאו” הציע באיזשהו שלב שזה יהיה חג באוניברסיטה. כן, שהתחרות תהיה חג באוניברסיטה בחנוכה. הוא אמר “תחברו או למידה, זה נראה לי ממש מתאים ותעשו כל שנה. תעשו את זה כל שנה.”

רינתיה: מקסים.

אפרת:  אז צריך לאתר אותו, כי זה פחות או יותר הרעיון.

רינתיה: נכון.

אפרת:  בעצם אנחנו חיברנו את זה לחנוכה כי זה פחות או יותר היה הטיימינג. ואמרנו בעצם הפוקוס שלנו הוא עכשיו העובדים, תחשבו שאנחנו כבר שנה וחצי, אפילו יותר, עוד רגע שנתיים בתוך הקורונה. אנשים, זה לא שרק עברנו להוראה בזום וזהו, אנשים כל חודש משנים ומשתנים והשחיקה היא גדולה ועייפות החומר היא גדולה. איך אנחנו מחזירים לעובדים בחזרה ומחבקים אותם ונותנים משהו רק בשבילם. לא אומרים להם, עכשיו אתם חייבים ללמוד מיומנות חדשה כי זה טוב לארגון. לא. עכשיו הפוך, אנחנו נותנים לכם משהו שיעשה לכם יותר טוב בעבודה. זה היה הקונספט שגם את רינתיה, התייעצנו. לפני זה נתת את הפידבק שאת שומעת את הקולות האלה מהרבה מאוד ארגונים שאנחנו כבר מחזיקים את הסטרס הזה המון זמן ועייפים.

רינתיה: ממש.

אפרת:  אז איך קצת נותנים בוסט של אנרגיה בתקופה הזאתי?

רינתיה: פאן, לא לפחד מהפאן הזה ומהכיף. אני חושבת שזה הכיוון שאתם הולכים אליו. לא לפחד מזה כי זה כאילו תמיד נורא תופסים הדרכות, למידה. אבל וואלה, הכל בסדר, שזה יהיה גם פאן.

אפרת:  אז הפרויקט הבא נקרא “סופגניות של למידה”. זה אומר שסופגניות בלי שמן והן לא משמינות, זה הקונספט. ושכל יום,

רינתיה: הוצאת את הכיף. סתם, סתם.

אפרת:  הקונספט הוא שכל יום הסופגנייה ממולאת במילוי אחר והרעיון הוא באמת לקחת כל מיני, באמת מיקרו למידה כאלה של דברים שעושים לנו טוב בעבודה ולמידה של 5 דקות. משימה של עד 3 דקות ומקבלים ניקוד על המשימה.

רינתיה: ופה זה אישי.

אפרת:  אישי. והפרסים ממש שווים. אנחנו לא נגלה, אבל הפרסים ממש שווים. דרך אגב, בתקציב של פרסים זה ממש קטן. אם עושים חישוב, זה לא המון אנשים שזוכים בפרסים. אז התקציב שלי לפרסים הוא לא ענק. אנחנו יכולים לפרגן בפרסים ממש שווים. אז זה הרעיון וזה הולך להיות שמונה ימים. אני מקווה. אנחנו רגע לפני.

רינתיה: אנחנו כרגע נסביר למי ששומע את הפודקאסט בעוד שנה מהיום. אנחנו בסוף אוקטובר 20-21′ ואנחנו לפני חנוכה בעצם. זה פרויקט שצפוי לקרות בחנוכה.

אפרת:  אז רגע להגיד ששוב חברנו לאור ברנט שלו ופיתחנו איתו ביחד את הפרטים של המשחק. ואת הנראות שלו ואיך זה.

רינתיה: ממש את הניקוד ומתי בדיוק זה יגיע ואיך שולחים את המשימה. יש פה הרבה התעסקות שהיא התעסקות משחקולוגית. אפילו טכנולוגית. בשביל באמת להצליח להחזיק את כל הדבר הזה. לאור יש מערכת שעושה את זה וגם פה חברנו ביחד בחשיבה שזה היה כיף.

אפרת:  זה סדר גודל של חודשיים, משהו כזה, של עבודה.

רינתיה: כאילו במקור רצינו להסתמך על אוצרות. נכון?

אפרת:  נכון. ואז התנגשנו…

רינתיה: עם המציאות.

אפרת:  כן. כי בעצם המחשבה שאם אני מחפשת חמש דקות על נושא של דחיינות, מה שתמיד גורם לנו לעוגמת נפש שאנחנו לא מצליחים או איך לעשות תקשורת יותר טובה. ואז אנחנו מחפשים ביוטיוב סרטונים רלוונטיים והכל בסוף עם מיתוג של ארגונים אחרים.

רינתיה: כן.

אפרת:  או שזה יותר מחמש דקות ואי אפשר לערוך את הסרטים. כלומר, וואו עשינו, חפרנו בתוך הרשת. ולא מצאנו דברים רלוונטיים. זה אומר שתוך פרק זמן מאוד קצר, היינו צריכים להפיק הכל מהתחלה, גם לאתר ספקים מתאימים וגם אפרופו לעבוד איתם על הדיוק והרבה מהמרצים ומהספקים האלה זה אתגר בשבילם עכשיו לדייק את המסר שלהם בחמש דקות. זה ממש לא טריוויאלי.

רינתיה: בטח.

אפרת:  והם הצליחו ממש מעולה. שאפו עליהם שהם הצליחו.

רינתיה: אז תגידו רגע את הנושאים.

אפרת:  אז יש לנו…

רינתיה: בגדול הקונספט זה שיהיה לנו יותר טוב בעבודה, זה המהות.

אפרת:  נכון.

רינתיה: זה מה שחשבנו עליו.

קרול:    על עצמנו, כאילו.

אפרת:  אז יש פה מלדבר על זה שמולטיטסקינג לא טוב לנו ומה כן אפשר לעשות. דיברנו על דחיינות של איך בכל זאת מתמודדים עם דחיינות. הנושא של איך אנחנו מדברים אחד עם השני ומקשיבים אחד לשני. הנושא של קצת טיפים לעיצוב המשרד שיהיה לנו סביבה יותר נעימה. הנושא של כן קצת למידה מהעולם של מוח גמיש במובן של איך אני נשארת בכושר עם החשיבה שלי וגם אפילו טיפים באקסל ובפאוור פוינט. כאילו הקטנות, הדברים הכי קטנים שפתאום עושים לך איכות חיים. זה היה הרעיון. ועוד אחד מהנושאים היה גם פרגון שאנחנו יודעים שרובנו אנחנו בתת פרגון אחד לשני ואנחנו לא מפרגנים. ואיך, מה זה אומר לפרגן בארגון ולמה זה עושה לנו טוב. אז בעצם זה אוסף של דברים שלא בהכרח קשורים אחד בשני. אפרופו הסופגניות עם מילוי שונה. אבל כשאת מסתכלת על הכל, המסר הכולל הוא זה בשבילך. בשבילך. איך את יכולה לעשות את יום העבודה שלך טוב יותר ונעים יותר.

רינתיה: מעולה. אז בעצם אני עובד, אני מקבל כזה,

קרול:    את עובדת.

רינתיה: אני עובדת, סליחה, יריית פתיחה, חבר’ה מתחילים, טה, טה, טי, טה, טה ,טה. כל בוקר 5 דקות מקסימום של למידה, עוד משימה קטנה, נגיד שקשורה לטיפול בדחיינות, שקשורה לפאוורפוינט לא משנה, ממלאים את המשימה. ניקוד אישי.

אפרת:  נכון.

רינתיה: ניקוד אישי שכל הקונסטלציה הזאת זה אור בונה. ובעצם בסוף השמונה ימים האלה יש זוכה לדבר הזה. יש חביבי קהל, לא יודעת מה.

אפרת:  כן. במקרה הזה ממש הכפלנו את הזוכים. זה לא רק זוכה במקום ראשון אחד, זה חמישה זוכים. ועשרה זוכים במקום השני וחמישה עשר זוכים במקום השלישי.

רינתיה: מדהים.

אפרת:  כאילו דווקא לפרגן. ויש הגרלה יומית שהם יקבלו גם פרסים. מי שהגיש את המשימה, זאת אומרת, להרבות בפרסים. לא לצמצם דווקא בפרסים. אם אנחנו מבינים נכון גם מאור, זה יותר אנגייג’מנט למשחק.

רינתיה: כן.

אפרת:  ולא, אוקיי, מה הסיכוי שאני אהיה מספר 1, אז מראש לא משתף פעולה.

רינתיה: מרגש ממש.

קרול:    ושוב, יש גם מנכ”ל והנהלה שמתחילים את הפרויקט וסוגרים את הפרויקט ומעניקים את הפרסים.

רינתיה: נכון, ב”טיק טק טאו” המנכ”ל הצטלם גם בפתיחה, גם בזה. חילק את הפרס, מקסים. זה באמת, עבודה רצינית מאוד. בנות, כל הכבוד לכן.

אפרת:  תודה, תודה.

אורן:     אין לי מה להגיד.

רינתיה: אין לך מה להגיד?

אורן:     מדהים.

רינתיה: מעולה. עוד מעט תסכם במילה. מוכנים לסיכום במילה?

[מסכמים במילה]

רינתיה: טוב, נתחיל בסיכומים במילה. אפרת, תתחילי.

אפרת:  המילה שלי זה קצר.

רינתיה: (צוחקת)

אפרת:  גם שלך רינתיה?

רינתיה: לא, לא, משהו אחר. אבל למה? זה מצחיק אותי, למה?

אפרת:  כי וואו זה יהיה האתגר שלנו לשנים הבאות. איך הכל, גם הסבלנות נגמרת. ואנשים כבר לא יכולים להקשיב לטד, להרצאה של טד של 20 דקות. זה ארוך מדי. אז האתגר יהיה כל הזמן קצר, קצר יותר ועדיין לא לוותר על המסר המדויק ועל הערך של זה.

רינתיה: כן, זה גורם לעוד יותר ממש כיול של מה בדיוק, בדיוק אני רוצה להשיג. ששוב, במקביל יש את הצירי אורך, יש את העומק. בפרויקטים האלה אני ממש מסכימה. אור, מה שלך?

אורן:     אני אגיד כפרה שחררו. למה אני אגיד כפרה שחררו? כי ניסיתי למשוך אותך במילים שתגידי את זה, כי את הרבה פעמים אומרת והפתעת אותי בתשובה שלך. ואמרת משהו אחר. אמרת לא, לא היה פה כפרה שחררו, היה קצת אלמנט של שחרור, אבל היה גם הרבה מאוד הערכת אימפקט בשלבים היותר מתקדמים ו-ROV ו-ROI וזה מהמם לראות את זה גם מהנקודה הזאת. ולא רק, לא בשליטה בנתונים.

רינתיה: כן, השחרור במקום אחר. השחרור, עשו אותו בכובד שהיה לפני זה. לשחרר אבל לתפוס משהו אחר במקום. זה בעיניי. קרול, מה שלך?

קרול:    האמת אני קצת תקועה.

רינתיה: כן? מה עובר לך בראש באופן כללי?

קרול:    המילה הראשונה הייתה מרגש כאילו.

רינתיה: למה?

קרול:    היא קשורה גם למילה השנייה שזו השפעה.

רינתיה: אוקיי.

קרול:    כי יש המון התרגשות סביב הפרויקטים האלה. גם שלי באופן אישי להיות מעורבת בהם ולהמציא אותם זה משהו שהוא מאוד, מאוד כיפי. ומשמח אותי שאני קמה בבוקר ואני יודעת שאני הולכת, עבודה לא סיזיפית. וגם אני בעיקר מדברת על ה”טיק טק טאו” כי ראיתי שמה שאני עשיתי בעצם מאוד, מאוד ריגש הרבה מאוד אנשים. זה ממש נגע באנשים. ועד היום אני מקבלת על זה ככה ריג’קטים. וזה מדהים. זה ממש מדהים. עכשיו, אנחנו מדברים על אוניברסיטת ת”א. זה לא צחוק פה.

רינתיה: נכון. מאוד מתחבר למילה שלי. המילה שלי היא רוח. יש לא משנה, אני רגע אעשה דבר תורה קטן, מצטערת מעברי כדוסית.

(צוחקים)

רינתיה: אבל כשבחרו את משה, אז אלוהים אמר “אני מחפש איש אשר רוח בו”, סליחה את יהושע בן נון. אמר “אני מחפש איש אשר רוח בו.” תן לי מנהיג שיש בו רוח. שהוא יצליח להדביק את הרוח הזאת גם באנשים אחרים. עכשיו, בעיניי זו המהות של שתיכן. זו המהות גם, אתן מצליחות להביא אותה לפרויקטים שלכן. יש פה רוח שהצלחתן להכניס. רוח. כי לפני זה אני זוכרת את התוכניות למידה, לא היה רוח. זה היה מאוד טק, טק, טק. הנה זה בתאריך הזה והסדנא הזאת והזה. היה קצת אבל לא היה רוח. ועכשיו יש משהו שהוא עם רוח. נותן אוויר דווקא בתקופה הכל כך משוגעת הזאתי. ויש לכן רוח כאילו לעשות את זה ולהדביק את הארגון בדבר הזה, שמעבר לכל מה ש-ROI, ROV פאקינג עובדת שכותבת כזה דבר, זה משוגע. זה משוגע. ואתן הצלחתן לעשות פה משהו שדווקא בתוך ארגונים שהם כ”כ אני אגיד את זה, כבדים ובירוקרטיים הרבה פעמים ובאמת, זה נורא, נורא קשה. אתן גם עושות מיליון תפקידים חוץ מהתפקיד הספציפי הזה. הצלחתן לעשות את זה. אני מסתכלת מהצד ואני פשוט כאילו משתהה. לא יודעת, אין לי מילים. כל פעם אני אומרת לכן “תבואו להרצות פה, תבואו לפודקאסט כבר, בואו נדבר על זה” כי זה באמת מדהים. בעיניי זה מהות, תמצית של מה זה המקצוע הזה שנקרא למידה בארגונים. בנוסף לסיפור שאתן מתעסקות גם ברווחה וגם בפיתוח ארגוני ואתן מצליחות להביא פה רוח כ”כ אחרת וזה מדהים. מעבר לזה שזה פשוט תענוג צרוף לעבוד אתכן.

אפרת:  איזה כיף רינתיה, נורא מרגשת.

רינתיה: אנחנו נסיים בפדיחה חבר’ה. וזה באמת, פשוט תענוג צרוף. כיף, כיף לעבוד עם כאלה נשים שחושבות אחרת ובאמת מספיק פתוחות לעשות כאלה דברים בארגון שלהן. שזה ממש לא מובן מאליו. אני חושבת שאני מדברת גם בשם אורן.

אורן:     לגמרי, מדהים.

רינתיה: כאילו כן. כל כך הרבה מהפרויקטים שאתן עושות, אני כל היום מספרת על הדברים האלה. זו זכות לקחת בזה חלק ואמרתי פעם לבעלי, יש פרויקטים שאני לא מאמינה שמשלמים לי עליהם, איזה כיף.

אורן:     אני חושב שגם אתן מהוות הרבה מאוד השראה לארגונים אחרים. אני יכול להגיד לכם שבאמת הרבה אנשים אמרו לי, “אנחנו רוצים לעשות כמו זה”. ממש, ממש, ממש.

קרול:    וואו, איזה כיף.

אורן:     כן.

רינתיה: אה? הופה! בוכות, סתם הן לא. (צוחקת) תודה רבה, רבה שבאתן, ממש, איזה כיף שסיפרתן את הסיפור הזה.

קרול:    תודה. תודה אורן.

אפרת:  איזה כיף, תודה על ההזמנה, אתם מדהימים בעצמכם.

רינתיה: תודה. ובנימה אופטימית זו, אני מקווה שכולכם מוחים את הדמעה כרגע. (צוחקים) בייייי.

לקבלת התמצית למייל
ולרישום לניוזלטר של limi

לקבלת הסקירה למייל
ולרישום לניוזלטר של limi