איך מובילים Re/Upskilling ל…עו”סים?

נתכב על ידי יעל מילר

אמ;לק
פיתוח וליווי תהליך הכשרה לתפקיד של עובדים ועובדות סוציאליים עבור בני משפחה המטפלים באזרח הוותיק במחלקות לשירותים חברתיים,
שיצר אימפקט אישי וחברתי והצליח למרות ובזכות מורכבויות אדירות.

על הכותבת האורחת
יעל מילר – מפתחת הידע וההכשרה של בני משפחה המטפלים באזרח הוותיק.
עובדת בג’ויינט אשל (כבר כמעט שלוש שנים), בעלת תואר שני בפיתוח מערכות למידה (באוניברסיטה הפתוחה).
עם ניסיון רב בפיתוח ידע, הדרכה והובלה של תהליכי למידה במגזר הציבורי – מול משרד הרווחה, משרד החינוך, מערכת החינוך ואפילו במגזר העסקי.

איך הכל התחיל ולמה יש לכולנו חיבור ישיר לסיפור הזה?
זה בטוח מוכר לכם מהחיים האישיים שלכם: רוב הטיפול הביתי בעולם המערבי בכלל ובארץ בפרט, נעשה על ידי המערכת הבלתי פורמלית. זוהי חלק ממדיניות מוצהרת המבקשת לאפשר הזדקנות בקהילה (ageing in place). בני המשפחה הם עמוד השדרה של הטיפול הממושך באוכלוסייה הזקנה ומעניקים 90-80% (!) מהטיפול האישי והאינסטרומנטלי (יעבץ ודורון, 2010). הסקר החברתי של הלמ”ס (2019) גילה ש-21.3% מהאוכלוסייה הבוגרת של מדינת ישראל מטפלת בקרוב משפחה, הסובל ממחלה או ממוגבלות, רובם (58%) מטפלים בקרוב מבוגר.

לאור הנתונים ומתוך ההבנה שחשוב לתמוך בבני המשפחה המטפלים כך שיוכלו להמשיך בתפקידם ולטפל בקרוביהם המבוגרים, במאי 2019 משרד הרווחה והביטחון החברתי חבר לשני שותפים נוספים, ג’ויינט אשל והקרן למפעלים מיוחדים של הביטוח הלאומי. יחד הם יצאו במהלך להקמת תחום חדש במינהל לאזרחים וותיקים – תחום בני משפחה המטפלים באזרחים וותיקים.

כחלק מהמהלך, נכתב מודל הפעלה והטמעה של התחום במחלקות לשירותים חברתיים והוקצו 30 תקנים לתפקיד חדש- עו”ס בני משפחה מטפלים באזרח הוותיק. כל השותפים הבינו שיהיה צורך לבנות הכשרה ייעודית לתפקיד, וכאן אני “נכנסתי לתמונה” כשגוייסתי לתפקיד מנהלת פיתוח הידע וההכשרה בתחום מטעם השותפות.

כבר בראיון הקבלה לתפקיד הובהרו לי גודל האתגר ומורכבות המשימה במשפטים כדוגמת “זה לא יהיה קל…” או “השינוי שנדרש כאן הוא שינוי במעלה ראשונה ושנייה”.

מה האתגרים שזיהיתי?
לאור המורכבות, את התקופה הראשונה בתפקיד הקדשתי לביצוע אבחון מקיף של הצורך כך שאוכל לבנות תהליך למידה אפקטיבי שישיג את התוצאות הרצויות. זה בטוח מוכר לכם דווקא מהחיים המקצועיים שלכם.

  1. כדי שהתחום החדש יעמוד על הרגליים ויעניק את התמיכה הרצויה לבני המשפחה, נדרש שינוי של מספר תפיסות ועמדות רווחות במחלקות לשירותים חברתיים:
  • הזזת הזרקור אל בני המשפחה המטפלים כאוכלוסיית היעד להתערבות ולא האזרח הוותיק- דווקא במדורים לזקן שמורגלים לתת מענה ושירות לאזרחים הוותיקים עצמם. בנוסף, אחד מעקרונות ההפעלה בתחום הוא אוניברסליות. זה בא לידי ביטוי בכך שהשירות מיועד לכל בן משפחה מטפל באזרח וותיק שהוא תושב הרשות, ללא תלות במבחן הכנסה או קריטריון אחר. זו אוכלוסיית יעד חדשה שאינה טבעית למדורים עד כה.
  • עקרון פעולה נוסף הוא עבודה ברוח הגישה הקהילתית– הטמעת תפיסה מערכתית, רחבה, קהילתית בעו”סים שרובם עבדו עד כה רק בהיבט הפרטני. הגישה הקהילתית בזיקנה היא חלק מתהליך רחב יותר שרוצים להוביל במינהל לאזרחים וותיקים, אבל התחום של בני משפחה מטפלים היה סוג של “ראש החץ” והחלוצים והיה צריך להטמיע את הגישה בעודה נכתבת.
  1. פער בין פרופיל העו”סים שאויישו שהיה רחוק משמעותית מהגדרת התפקיד שנכתבה במודל העבודה.

בהגדרת התפקיד, עו”ס בני משפחה מטפלים צריך לעבוד בשלוש מתודות עבודה שונות, ברמה הפרטנית, הקבוצתית והקהילתית. קשת הידע, המיומנויות והכלים שעליו להחזיק היא רחבה ביותר ודורשת גם לא מעט ניסיון בעבודה במתודות השונות.
בנוסף, כחלק ממודל ההפעלה, העו”סים נדרשו להיות פרואקטיביים באיתור וגיוס הלקוחות לשירות, כולל לפרסם ולשווק את השירות לקהלי היעד. הדבר מקבל משנה תוקף כאשר מדובר באוכלוסיית יעד אוניברסלית, שהיא לא הקהל ה”טבעי” והמוכר למחלקות עד כה.
ואז החיים עצמם… מספר סיבות הובילו לפער בין דרישות התפקיד לבין כוח האדם שאוייש בפועל. ברוכים הבאים לעולם הרווחה והמגזר הציבורי:
הסיבה הראשונה, התקן החדש של עו”ס בני משפחה מטפלים הגיע למחלקות במקביל לשינויים ורפורמות רחבות יותר בתחום הזקנה. העיסוק בגמלת הסיעוד היה במשך שנים רבות נחלתם של מחלקות הרווחה, ובוצע ע”י עו”ס סיעוד בתפקיד שהיה בעיקרו פקידותי ובירוקרטי.  גמלת הסיעוד הועברה לסמכות של הביטוח לאומי ולמעשה “העלימו” את התקן של עו”ס סיעוד במחלקות. נוצר מצב שלהרבה מחלקות היה נוח לאייש את התקן של עו”ס בני משפחה מטפלים באותו אדם שלפני כן היה עו”ס סיעוד.
סיבה נוספת היא תנאי ההעסקה שהוגדרו ע”י משרד הרווחה שהיו במתח דרגות נמוך, שהמשמעות היא בין היתר בגובה השכר והתנאים, דבר ש”משך” גם לא מעט עו”סים בתחילת דרכם (שחיפשו הזדמנות להשתלב בתחום) שהיו חסרי ניסיון במתודות העבודה השונות שנדרשו.

  1. מיצוב העו”ס כגורם מרכזי בקהילה וככתובת מקצועית עבור לקוחות ועבור אנשי מקצוע בתחום של בני משפחה מטפלים האזרח הוותיק, בעיקר לאור האופן שבו נתפסות חלק מהמחלקות לשירותים חברתיים ברשויות השונות.

מה זו ההכשרה הזו בכלל?
לאור האתגרים, התחבטתי לא פעם (והנושא גם עלה בצוות העבודה עם השותפים) אם התפקיד החדש הצריך תהליך של Reskilling  או-Upskilling, ואולי שניהם, לעובדים הסוציאליים. כלומר, מה גבולות ההכשרה ועומק השינוי שנדרש מהעו”סים. כי הרי מרבית האתגרים בעיקרם לא עונים לקלאסיקה של הכשרה לתפקיד שמקנה ידע ומיומנויות ובנוסף יש כאן אוכלוסיית יעד שמוגדרת אמנם כעו”סים במקור אבל התפקיד הזה דורש הכשרה שהיא בין גבולות ה- Upskilling ל-Reskilling .

אז ניסיתי לאורך כל הדרך לזקק מהם נושאי הליבה (כולל התפיסות, הידע, הכלים והמיומנויות שנדרשות שם) ומהם הנושאים הנלווים, ואילו מענים ההכשרה הזו צריכה לתת אל מול מענים משלימים נוספים (הדרכה במחלקות ע”י ראשי צוותים, המלצות לקורסים שהעו”סים שכדאי שהעו”סים ילמדו ויעשו וכו’). לדוגמה, עבודה במתודה הקבוצתית- היינו צריכים בצוות העבודה לברר לעצמנו האם בתום ההכשרה מצופה מהעו”ס להנחות קבוצות. לאחר הרבה חשיבה, החלטנו בסוף שלא, והגדרנו מענה נוסף לתהליך הלמידה שבו העו”ס ירכוש שירות של מנחה קבוצות ויתלווה אליו (או כסוג של שולייה או בהנחייה ב.Co) עד לשלב שירגיש בטוח להנחות לבד קבוצה.

רוצה לבוא להכשרה הבאה שלנו?

לפרטים נוספים

הצלחנו להגדיר מטרות!
עובדים ועובדות סוציאליים ייעודיים במחלקות לשירותים חברתיים יקדמו מענה לבני משפחה המטפלים באזרח הוותיק ע”י הענקת מגוון רחב של פתרונות ושירותים.

בהכשרה נעסוק ב:

  • עבודה עם בני משפחה מטפלים – תפיסות וידע
  • התערבות ברמה הפרטנית והקבוצתית – כלים פרקטיים להפעלת המודל המקצועי
  • מענה בגישה קהילתית – ידע, תפיסות, מיומנויות וכלים
  • תפיסת תפקיד – גיבוש תפיסת תפקיד העו”ס ויצירת ממשקי עבודה פנים וחוץ ארגוני

בנוסף, חיזוק קבוצת שייכות ומסגרת ללמידת עמיתים ויצירת בנק רעיונות ותמיכה הדדית

יש לנו פיצוח!
כבר בהתחלה הבנתי שדרוש כאן תהליך למידה משמעותי ועמוק שיאפשר ליצור את השינויים ולהניח את התשתית המיטבית להטמעה מוצלחת בשטח. לכן, לא “הסתפקתי” רק במפגשי הכשרה הקלאסיים וביקשתי לפעול במספר עקרונות מנחים ופרקטיקות עבודה כדי להשיג את המטרות ולהתמודד עם האתגרים:

למידה היברידית מגוונת

למידה ספיראלית למידה דיפרנציאלית

מודלינג

גאוות יחידה

למידה היברידית במגוון ערוצי פעולה

  • מפגשי הכשרה להקניית התפיסות, הידע, הכלים והמיומנויות שכללו הרצאות וסדנאות במגוון נושאים רלוונטים לעולם התוכן
  • מפגשי עיבוד (הדרכה בשפה העו”סית שלנו) שהובלו ע”י רכזות התוכנית לעיבוד התכנים + למידת עמיתים על ההיבטים האופרטיביים של התפקיד
  • מגוון תוצרי ידע לשיתוף בעשייה ולמידה. כל תוצר ידע (שהפקתי פנימית ללא ספקים) עסק גם בתוכן רלוונטי לתפקיד וגם בהקניית הכלי ששימש לפיתוח תוצר הידע (ניוזלטר, פודקאסט, פדלט, מצגות וכו’)
  • סדנה לפיתוח מקצועי – “עוברים לפרונט”: סדנה ללימוד כלים לבנייה ומתן הרצאה בזום שכללה הרצאות, לימוד עצמי ותרגול בקבוצות קטנות
  • קבוצת וואטצפ של כל העו”סים לשיתוף בעשייה ויצירת מרחב בטוח לשיתוף בידע והעשייה, התייעצות וכו’. כצוות התוכנית, עודדנו את חברי הקבוצה להגיב ולשתף, ואחת היוזמות שיצאה מהקבוצה היא יצירת מאגר של אנשי מקצוע מומלצים בתחום ברמה הארצית. המאגר מתבסס על המלצות מתוך ניסיונם האישי של העו”סים.

⇐ למידה ספיראלית
נושאים הנלמדים מספר פעמים בהקשרים אחרים, כשבכל חזרה יש העמקה.
למידה ספיראלית מאפשרת עיבוד איכותי של הידע. הלמידה נעשתה סביב מתודות העבודה השונות- פרטני, קבוצתי, קהילתי. באופן כזה, הפחתתי משמעותית את רמת החרדה וההתנגדות מתהליך ההכשרה, בכך שהלומדים נחשפו בהדרגה למיומנויות החדשות, כשבכל נקודת זמן הם הגיעו ברמת בשלות נוספת ויכולנו להעמיק. בנוסף, הלומדים יצרו קשרים וחיבורים בין התכנים, הכלים והמיומנויות ויכלו להפעיל את אותן המיומנויות בהקשרים שונים.

כך למשל, מיומנות של חשיבה אג’ילית ועבודה בסביבה ומציאות עמומה, דינמית ומשתנה, שימשה את העו”סים ככלי שהם יוכלו ללמד את בני המשפחה המטפלים בעבודה הפרטנית או הקבוצתית שלהם עם בני המשפחה, וכן ככלי לעבודה עבורם כעו”סים הפועלים במסגרת הטמעת תחום חדש (שנמצא במקביל בתהליכי פיתוח והבנייה), במסגרת שותפויות עם שותפי תפקיד בקהילה, ואפילו במציאות הקורונה.

⇐ למידה דיפרנציאלית
מתן מענה לשונות בקבוצה, הן בהיבט של סוגי הרשויות (רשות גדולה אל מול מועצות אזוריות) והן במידת הנכונות של העו”ס “לקפוץ למים העמוקים” ולצאת מ”אזור הנוחות”.

  • קבוצות הדרכה וסופרוויז’ן בחלוקה לפי סוג הרשות, וחשיבה על התאמת התפקיד ומודל העבודה של העו”ס בכל סוג של רשות.
  • העשרה והרחבה בעולמות הפרסום והשיווק, ועבודה עם כלים טכנולוגים לעו”סים המעוניינים – הן באמצעות חשיפה לתכנים והכלים והן באמצעות עבודה “אחד על אחד”, עם כל עו”ס שהיה מעוניין והביע נכונות. לדוגמה עבודה עם הזום: בקורונה, מרבית מהפעילות עברה לזום, והעו”סים נדרשו ללמוד איך להשתמש בו. כל עו”ס שרצה וביקש- קיבל הדרכה אישית ומפורטת (כולל תרגול).

דוגמה נוספת היא כתיבה שיווקית. פיתחתי תוצר ללמידה עצמית שהכיל עקרונית לכתיבה שיווקית ועיצוב מסרים. לאחר מכן כל מי שרצה לפנות ולהתייעץ על מודעת פרסום או פעולת שיווק שעשה (פרסום בפייסבוק למשל) קיבל משוב אישי.

העבודה ברמה האישית, בהתאם ליכולות האישיות של כל אחד ומידת הבשלות והפניות לנושא, נבעה מתוך ההכרה בשונות האישית בתוך הקבוצה ומתוך רצון לייצר קבוצה חלוצית שתוכל לשמש כמודלינג לרשויות אחרות ואף סוג של מנטורים לעו”סים אחרים.

⇐ מודלינג
ההכשרה שילבה תכנים ומתודות חדשניות כדי להוות מודלינג עבור העו”סים לאופן העבודה אליו כיוונו במודל העבודה. כך למשל, כדי להבנות את התפיסות של אוכלוסייה אוניברסלית בעלת צרכים ייחודיים, השונים מהאזרח הוותיק, למדנו על Design Thinking, בנינו פרסונות של בני משפחה מטפלים, יצרנו מסעות לקוח לכל פרסונה וכו’. המנחים של התכנים הללו לא היו אנשי מקצוע מתום הרווחה אלא מעולמות אחרים, כמו עולם הפרסום והשיווק או המגזר העסקי, וזאת כדי לפתוח את החשיבה, לצאת מהמוכר והידוע ולאמץ גישה ושפה חדשניות. באופן זה חשפנו את העו”סים באופן מדורג למיומנויות שרצינו שיהיו להם במסגרת ההכשרה לתפקיד.

⇐ גאוות יחידה
השקענו בצוות התוכנית מאמצים רבים ביצירת תחושות של קבוצת עילית מיוחדת שמהווה חלוצה ו”ראש החץ” לבשורה משמעותית בתחום של בני משפחה מטפלים באזרחים וותיקים. עשינו זאת במגוון אמצעים כמו חלוקת תעודות לכל המחלקות שיצאו איתנו למסע הזה, או באמצעות שי אישי לכל עו”ס שמוקיר ומעריך את ההשקעה והנכונות לצאת מגבולות הנוחות, והכי חשוב בעזרת אמונה גדולה בדרך, באנשים ובחשיבות המהלך (וכמובן דברור של האמונה הזאת).

מה היה האימפקט?

  • אחת התוצאות המשמעותיות שמראות על הצלחת התהליך היא העובדה שהמינהל לאזרחים וותיקים, והממונה בתחום רואים בעו”סים נכס ומשאב משמעותי של התחום, וכבר חושבים על הדרך הנכונה “להשתמש” בנכס היקר הזה, בעיקר לאור הרצון להרחיב את ההטמעה של התחום לכלל המחלקות בארץ.
  • השינוי שמורגש בשטח ברשויות בהן התחום פועל בא לידי ביטוי בסדרת סרטונים שהפקנו שמתעדים את העשייה והשירות מנקודת מבט של בני משפחה מטפלים, קולגות ושותפי תפקיד. בסרטונים אפשר לשמוע על השירות ממגוון היבטים וזוויות, ובהחלט ניתן לראות כי שינוי העמדות שרצינו הושג, ושהעו”סים הצליחו למצב את עצמם ככתובת מקצועית גם לבני המשפחה המטפלים וגם לאנשי המקצוע ברשות.
  • שמחתי גם לשמוע את הדברים שאמרה לי אחת העו”סית שעשיתי איתה פודקאסט לצורך למידת עמיתים על האופן שבו עליה השפיע באופן אישי תהליך הלמידה 
  • במפגש סיכום מרגש שנערך בסוף שנת 2021, אחרי כמעט שנתיים של תהליך הכשרה ולמידה, היה משמח לראות כי עמדתי ביעדים שהוגדרו בהתחלה, וכיום יש כ-30 עו”סים לבני משפחה מטפלים באזרחים וותיקים שמחזיקים בתפיסות שנמצאות בבסיס מודל העבודה בתחום, פועלים בשלוש מתודות עבודה בעזרת ארגז כלים משמעותי ומכובד שיש להם והם חברים בקבוצת עמיתים לומדת ומשמעותית מאוד עבורם.

3 דברים שלמדתי מהתהליך ומהרפלקציה האישית שלי עליו…

  1. גם במגזר הציבורי יש הון אנושי שצמא לתהליכי פיתוח מקצועי, לצמיחה וליציאה מאזורי הנוחות, אם מנגישים ותומכים נכון בתהליך הלמידה. ובתכל’ס כולנו נרוויח מהעובדה שהשירות הציבורי יהיה מקצועי יותר, חדשני ואוניברסלי.
  2. יש הרבה ערך ב”ערבוב” העולמות והמגזרים- הציבורי והעסקי (פרטי)- וללמידה המשותפת של כל אחד מהשני. בכל נקודת השקה שהייתה לי בתהליך הלמידה עם גורמים מהמגזר העסקי ראיתי את ההזדמנות שיש לעובדים מהמגזר הציבורי להיחשף לדפוסי חשיבה אחרים ולכלים חדשניים ועדכניים, אבל גם ראיתי את ההזדמנות של המגזר העסקי-פרטי ללמוד איך לעבוד ולהשפיע בScale גדול, במערכת ציבורית, בצמתים משמעותיים לאזרח בהם הוא זקוק למערכות תמיכה ובתחום תוכן שנוגע לכולם (כי כולנו “בני משפחה מטפלים”). אני חושבת שיש כאן הזדמנות ללמידה הדדית, ולשיתופי פעולה שיעשו אימפקט אדיר על החברה הישראלית כולה.
  3. ואולי בסיום התהליך הזה אין לי תשובה מובהקת לשאלה האם היה כאן Upskiiling או Reskilling, אבל חשוב מזה יש לי תובנה עמוקה על אמונה. אני חושבת שהדבר הכי חשוב שלמדתי הוא- להאמין. להאמין באדם, להאמין בתהליך, להאמין באינטואיציה המקצועית שלי, ביכולות ובניסיון שיש לי בפיתוח והובלת תהליכי למידה גם אם הם מורכבים ועם מגוון אילוצים ומגבלות.

ביבליוגרפיה

יעבץ, מ. ודורון, י. (2010). משמעות התמיכה בעובדים המטפלים בהורים זקנים בעיני מעבידיהם. גרונטולוגיה, ל”ז(4): עמ’ 99-81.

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, הסקר החברתי 2019: עזרה לבן משפחה עם מחלה או מוגבלות