מ-Role Based ל-Skill Based – מה זה בעצם אומר?

מתפקידים למיומנויות

המונח Skill (יכולת, מיומנות, כישור) נכנס יותר ויותר לז’רגון המקצועי שלנו ואף תופס מקום משמעותי בדיון האסטרטגי סביב תהליכי ReSkilling  ו-Upskilling. התהליך הזה אינו סמנטי אלא מהותי ומייצג בין היתר את השינוי המשמעותי בשוק התעסוקה בו יכולות וניסיון משמעותיים יותר מתפקיד והסמכה.

להלן מילון המונחים מוצע לתהליך והסבר של ההשפעה על תפקיד אנשי הלמידה בארגון.

נתחיל בהתחלה
ההתחלה שלנו היא תמיד המהפכה התעשייתית בה נולד הארגון והפרופסיה בכלל. עד עידן המידע (1985) אנשים בצעו לרוב תפקיד אחד בארגון אחד ובהתאם הלמידה הארגונית התמקדה בהכשרה\הסמכה לתפקיד ותחזוקת כשירות וידע.
מושגי הבסיס בעידן התעשייתי הם: הכשרה, הסמכה לתפקיד, מרכיב תפקיד וכושר ביצוע.
עידן המידע ולאחריו העידן המכונה “המהפכה הרביעית” (בינה מלאכותית) המתרחש כרגע, הביאו שינויים מרחיקי לכת בשוק התעסוקה, בהם: ניוד רב יותר בין תפקידים וארגונים, גמישות במודל התעסוקה, תהליך מתמיד של רכישת מיומנויות חדשות ונטישת אלו שהתיישנו.
בעידן זה שני מונחים מוכרים מקבלים משנה תוקף:

מיומנות (Skill)
היכולת לבצע משימה\תהליך מסוים. למשל: כתיבת קוד Python, פיתוח תוצר הדרכתי ב Storyline, קיום שיחת הערכה תקופתית עם עובד.
המיומנות הנה גנרית, ניתן ליישם אותה במספר סביבות עסקיות ובמספר תהליכים עסקיים.
מיומנות הנמדדת תמיד על ציר המשקף רמה או איכות. לרוב נמצא 3 רמות בציר זה: מתחיל\בסיסי, מיומן ומתקדם\מומחה.
בהתאם, לכל מיומנות סולם איכות\מבחן אמפירי המאפשר לקבוע את רמת הפרט ביחס למיומנות מדוברת.

כשירות
היכולת לבצע תהליך עסקי ברמת ביצוע התואמת את צרכי\מדדי האיכות של הארגון.
למשל: מכירה ללקוח, תיקון תקלה במוצר, קיום תהליך הערכה רבעוני, כתיבת דוח שנתי.
כדי לממש כשירות נדרשות לרוב אוסף של מיומנויות המיושמות בסביבה עסקית מסוימת:
מקום, שפה, היקשר, ז’רגון, ממשקים, נהלים, כלים, מערכות.
למשל: כדי לכתוב תכנית הדרכה בארגון מסוים עלי ליישם את המיומנויות הבאות ברמה גבוהה:
תחקור מומחי תוכן ומנהלים, כתיבת תכנית הדרכה וניהול תקציבי.
לא פחות חשוב הנה ההכרות שלי עם הארגון, מטרות הארגון, הלקוחות של תוצר, היסטורית ותרבות הלמידה בארגון.

איך הפכנו להיות מבוססי Skill ולאן זה מביא אותנו כאנשי למידה?

בתוך ארגונים התקיימו תמיד תפקידים גנריים כמו “מנהל” לצד תפקידים ייחודים כמו מדריך בתחום הכספים או מאפיין חווית משתמש במחלקת הפיתוח. התפקידים הגנריים ותחום הניהול בפרט קידמו את השיח בנושא מיומנויות והתהליך בו אדם מוכשר למקצוע גנרי אשר מיושם בצורה שונה בהתאם לסביבה בה פועל.
המציאות הארגונית, העסקית והטכנולוגית הופכת יותר ויותר תפקידים (Roles) למקצועות (Professions) בדומה מקצוע “ניהול” בו המקצוע או הזהות המקצועית הנה אוסף של יכולות אשר היישום שלהם משתנה בהתאם לארגון, לסביבה, לתרבות ולתפקיד אותו מבצעים.
ומכאן שתפקיד הלמידה בארגון הופך להיות מבוסס הרבה יותר על זיהוי כשירויות, פערים בכשירויות והענקת היכולת לפתח ולהתפתח מקצועית כדי להתאים לדרישה הארגונית והדרישה בשוק התעסוקה בכלל.
בקצה של התהליך הזה נמצאים כרגע ה-Talent Marketplace בהן מתקיימות נקודות מפגש בין צרכים ארגוניים (לא בהכרח בדמות “תפקיד”) לבין היצע היכולות של העובדים בארגון. מערכת Talent Marketplace מוכרת יותר מ-LinkedIn בה דרישות תפקיד מומרים לרשימת Skills ומאפשרים לכל מנוי לבחון מידת התאמה או פער מול סרגל הכשירויות האישי שלו\ה.

ועוד אמירה אחת שמצדיקה שיח ומאמר נפרד 
המעבר ל Skills מהווה איום לפחות כמו משהווה הזדמנות עבור תחום הלמידה הארגונית בשל היכולת של “מכונות” לחבר בין פרופיל מקצועי, כשירות, תוכן ותהליך לימודי של פרט וארגון. זו אחת הסיבות ש ב Future of Jobs Report של הפורום הכלכלי בעולמי המקצוע “Training and Development Specialist” (עמ’ 30 בדוח) נמצא בסכנת הכחדה יחד עם המקצועות אדמיניסטרטיביים אותם יחליף בקרוב מחשב\מכונה בוודאות.

רוצים להרחיב את הידע? בדו”ח מגמות הלמידה בארגונים 2021 תוכלו להבין לעומק את השינויים והמענים.

מקווה שהמונחים וההסבר יוכלו לסייע בתרומה שלנו לארגונים ולהתמודדות עם השינויים הגועשים.