נכתב על ידי ספיר נמיר – מנהלת התוכן של limi

רגע לפני, קצת מספרים

תופעת הקורסים המקוונים הפתוחים (MOOCS) אמנם התחילה כבר ב-2008 אבל פרצה לתודעה רק ב-2011 עם שלושה קורסים רבי משתתפים של מרצים מסטנפורד. שימו לב לצמיחה שלהם בשנים האחרונות:

הנתונים והתמונה לקוחים מהמאמר By The Numbers: MOOCS in 2019 שנכתב ע”י Dhawal Shah

ושימו לב לזה: כבר בתחילת שנת 2020 – 110 מליון סטודנטים נרשמו לקורסים, במעל 900 אוניברסיטאות!
מערכת ה-Moodle, אחת העיקריות ללמידה באופן הזה (ממש הפכה לשם נרדף ל-MOOC במקומות מסויימים), מדווחת על מעל 50 אלף אתרים חדשים שנפתחו בפלטפורמה שלה מאז מרץ 2020 (מישהו אמר קורונה?). בנוסף, 18 אלף משתמשים עברו קורסים בסיסיים במערכת, כאשר 14 אלף מתוכם (!) היו משתמשים חדשים לחלוטין.

אחת הסיבות המרכזיות לצמיחה הזו היא כי שוק העבודה השתנה. כלכלת עבודה פועלת בצורה חדשה והתפתחות העידן הדיגיטלי תורמת לכך רבות. וכמובן, המשבשת המרכזית של השנה והמלכה הבלתי מעורערת: הקורונה.
אבל כבר ב-2014 המועצה הלאומית לכלכלה הציגה נתונים כי מפת התעסוקה בישראל עתידה להשתנות מאוד.
מה הכוונה?
לא ניתן להסתמך יותר על ידע מתואר ראשון שעשינו בגיל 20+- ולכן יהיה צורך בלמידה שהיא לאורך כל החיים – Lifelong learning.
שדה המחקר של רבין הינו הוא MOOC – Massive Online Open Course
ב-MOOC, אין בעייתיות או מגבלה של כמות משתתפים, מדובר בקורס פתוח מכמה בחינות: אין סף או דרישות כניסה, בד”כ חינמי או עלות זניחה. בנוסף, לרוב מדובר במבנה של קורס – שיעורים המחולקים לקטגוריות, אחת לשבוע ולארוך כמה שבועות. בחלק מהקורסים קיים פורום בו הלומדים מנהלים דיון על תוכן הקורס ועל החומר, מה שמוסיף ממד חוויתי ללמידה. כאשר ניהול קהילה (לומדת או עובדת) יכולה לתרום למוטיבציה ולהפרות את השיח. בנוסף מערכת הלמידה דרך MOOC, מאפשרת לקיים את מודל 70:20:10 המפורסם.

המספרים הללו מציגים בפנינו את היתרון של MOOC, למול סוגי למידה אחרים.
ניתן ללמוד איפה, מתי ואיך שרוצים, לעיתים יש תאריך פתיחה וסיום לקורס אבל לרוב זה נשאר פתוח גם לאחר מכן. כאשר העולם הבין זאת הוא השתמש בטכנולוגיה כדי לנצל את הזמן הפנוי הרב שנוצר, בעקבות הסגר.
מספרים דומים עלו גם במערכות תומכות MOOC אחרות כמו קורסרה, EDX וקמפוס ישראל.

ו… לא נחסוך בקצת ביקורת

אחת הביקורות העיקריות היא ש”MOOC לא עובד”, כמו שמתואר כבר ב-2016 בכתבה מקיפה בנושא בכלכליסט.
כאשר בוחנים את הסטטיסטיקה, רוב האנשים שנרשמים או מגיעים לשיעור ראשון, לא מסיימים את הקורס, נושרים וגם לא מקבלים תעודה בסופו. מדובר בסביבה חינמית, ללא חובת הגעה, ולכן אין תחושת מחויבות לקורס.

ב-3.6.20 השתתפתי בהרצאה (וובינר) של איל רבין במרכז לחדשנות טכנולוגית בחינוך באוניברסיטה הפתוחה. בהרצאה איל הציג את תוצאות המחקר אותו הוא מבצע למעלה מ-5 שנים במחלקה לחינוך ולפסיכולוגיה באוניברסיטה הפתוחה – ישראל בשת”פ עם האוניברסיטה הפתוחה – הולנד.
רבין בחן מה הם החסמים העומדים בפני לומדים בקורסים מקוונים להיות שבעי רצון מהקורס אותו למדו ומה מנבא את אותם חסמים?

אייל משיב כי הטענה של סיום הקורס לא רלוונטית, באוניברסיטה לומדים במסגרת שבה מי שבונה את הקורס הוא גם זה שמגדיר – מתי, איפה, כמה ואיך.
ב-MOOC, מסתכלים על מודל עסקי אחר, הלומד בוחר איך מתי וכו. לכן, צריך לשאול את הלומד – מהי הצלחה בשבילך?
ההצלחה בלמידה פתוחה מוגדרת ע”י הלומד, מדדים סובייקטיביים (שביעות רצון ומילוי ציפיות) המתמקדים בלומד.
שביעות רצון – מדד הצלחה סובייקטיבי, משקף את תפיסת הלומד ואת החוויה שלו.

רוצה לבוא להכשרה הבאה שלנו?

לפרטים נוספים

מהם החסמים להשגת שביעות רצון ומה מנבא אותם?

איסוף הנתונים במחקר של רבין כלל שאלון בהתחלה המכיל מידע כללי על הלומדים:

• שאלון בהתחלה – מידע סוציו-דמוגרפי, השכלה וניסיון בלמידה מקוונת, מכוונת עצמית בלמידה – Self-regulated learning, מוטיבציה פנימית וחיצונית, מסוגלות עצמית, כוונת הלמידה ההתנהגותית – מה הלומד מתכוון להשיג בקורס.
• איסוף נתונים התנהגותיים מהמערכת – צפיות בסרטונים, מספר בחנים, היקף פעילות בפורומים, משך זמן השתתפות במוק ומספר פעילויות.
• שאלון בסוף – מדדים אובייקטיביים: ציונים, תעודה, התקדמות לקורס נוסף. מדדים סובייקטיבים: שביעות רצון, חו”ד על הקורס/מרצה/החומר.

במחקר נמצאו החסמים העיקריים הבאים:

1. היה לי פחות זמן ממה שתכננתי
2. לא הצלחתי לתכנן את הזמן הפנוי ללמידה
3. דברים רבים הסיחו את דעתי מהלימודים

בעצם, מדובר בסיבות שאינן קשורות לקורס עצמו אלא ללומד ולתכנון הזמן שלו. מדובר במיומנות חשובה מאוד אשר לא מלמדים אותה בבית הספר או באקדמיה. לכן, כאשר הם נתקלים בצורך לטפל בזמן שלהם, הם לא יכולים לעשות זאת כי מעולם לא רכשו את המיומנות הזאת.

*יש לשים לב כי נשללה השאלה לגבי איכות הקורס, לא מדובר בבעיות טכניות או ברמת ואיכות הקורס – מדדים אלו דורגו נמוך ברגשות כלפי הקורס.

אם כך, אלו מהחסמים מנבאים את חוסר שביעות הרצון של הלומדים מהקורס?

∧   הצבת יעדים – (SRL) אנשים שלא הצליחו להציב יעדים קצרי טווח (היום, השבוע) וארוכי טווח (החודש, השנה).

∧   אסטרטגיות למידה – האסטרטגיה היא מקוונת, כאלו שלא מורגלים ללמוד בה, יחושו פחות מסוגלות ולכן שביעות רצון נמוכה.

∧   מסוגלות עצמית – לומדים אשר בתחילת הקורס הייתה להם מסוגלות עצמית נמוכה, או ביטחון נמוך, נתקלו ביותר חסמים.

∧   מוטיבציה חיצונית – לומדים אשר הונעו על ידי מוטיבציה חיצונית, נתקלו ביותר חסמים.

∧   מוטיבציה פנימית  – לא שיחקה תפקיד ולא בהכרח הועילה, לעומת מוטיבציה חיצונית שהעלתה חסמים.

*בנוסף, מגדר לא ניבא אף אחד מהחסמים, גברים ונשים נתקלו באותם חסמים.
אבל החלק הכי חשוב, SRL, שיחק תפקיד משמעותי: מסוגלת של תלמיד לדעת איפה מתי ואיך ללמוד, לחפש עזרה. כל אלו ניבאו בצורה טובה את רמת שביעות הרצון.

העידן של היום הוא עידן Lifelong learning, תופעת ה-MOOC תלך ותגדל (אבל אוניברסיטאות לא ייסגרו וייעלמו, תפקידן ישתנה) כי מדובר באמצעי ללמידה לכל החיים שגם אנחנו בארגונים נוכל להעצים את השימוש בו בצורה מושכלת.

 

מחקר דומה נערך באוניבסיטה הפתוחה על ידי המחלקה להערכה. 

למידה והוראה בתקופת הקורונה

המחקר של האו”פ מביא תוצאות דומות בחלק מהמדדים לדוגמה: אחוז הנוכחות בשיעור לעומת שיעור פרונטלי, קושי אצל סטודנטים שלא חוו לפני כן לידה מרחוק ועוד.

המחקר מסקר זוויות רבות נוספות:

Χ   אתגרים טכנולוגיים – מנחים שלימדו בקבוצות מקוונות לפני כן: הרגישו שיש להם שליטה טובה יותר בזום, נהנו ללמד בצורה הזאת והיו מוכנים להמשיך זאת בעתיד, לעומת מרצים שלא לימדו בקבוצה מקוונת.

Χ   שינוי סגנון הלמידה – הסטודנטים דיווח על שוני לעומת סמסטר רגיל, יותר למידה עצמאית וצפיה בשיעורים מוקלטים(86% מהסטודנטים).

Χ   תחושת המסוגלות – שינוי סגנון הלמידה גרם להפחתה של תחושת המסגולות של הסטודנטים.

Χ   דרכי הוראה – רק חלק קטן מהמרצים יזם דרכי הוראה חדשניות בעקבות שינוי תהליכי הלמידה בסמסא הקורונה. רובם שיתפו מסך ומצגת או ביצעו הרצאה מצולמת עם שאלות סטודנטים.
כ-18% מהמרצים קיימו דיונים בין הסטודנטים ורק 7% עשו שימוש בכלים חיצוניים כמו קהוט או מנטימטר.

Χ   השתתפות פעילה במפגש – כ-39% מהסטודנטים דיווחו כי הם מעדיפים מע”מ (מרצה עומד מדבר) לעומת מפגש בו יש להם השתתפות פעילה.
זה נתון מפתיע לעולם הלמידה מכיוון שהשתתפות פעילה ידועה ככזאת שיוצרת חוויה למשתת, ומגדילה את החושים המשתתפים, מה שתורם לתהליך הלמידה, לזכרון שלו ולהטמעה של החומר.

 

אז מה הפתרון? ומה זה אומר למעסיקים?

♥   ללמד איך ללמוד
איך? הנה המלצה על קורס קצר, חינמי וממוקד בנושא בישראל IL.

♥   ליצור ולהשתמש במודלים חדשניים ללמידה
לדוגמה: למידה מעורבת, מבוססת פרויקטים, כיתה הפוכה. איך? במגזין הגיע זמן חינוך אפשר למצוא אין ספור רעיונות יישומים.

♥   יותר שימוש בניתוח נתונים של למידה
כמו שהרחיבו לתאר במאמר What Happens When You Add Big Data to L&D? 

נניח ומצאנו שיטה בה הלומדים שבעי רצון מתהליך הלמידה, אבל מה יודע המעסיק על רמת הלמידה של הלומד ואיך ניתן להעצים אותה?
אז הנה עוד כמה רעיונות:

♥  לבקש פרויקט מלווה יישומי.

♥  לעשות “העבר את זה הלאה” בארגון.

♥ להשתמש בכוח של קבוצה ולייצר קבוצת למידה משותפת מהארגון שתלמד יחד את ה-MOOC.

♥ להציב את הלמידה כיעד או לפחות כמדד חיובי ע”י מנהלים.
איך? כתבנו על זה מאמר מקיף: למה למידה היא בכלל כלי ניהולי.

♥ להאדיר את התעודה. הידעת? בלינקדאין מעלים את התעודה של הקורסים שסיימו לתוך הפרופיל. אפשר לעודד לכך גם בארגון.

♥ ואם אתם חיים על הקצה :) אפשר גם לפתח באופן עצמאי של MOOC.
איך? לוטם מספקים לנו כמה עקרונות בנושא.

♥ לסיום, סרטון חמוד שמנסה לעזור לנו לסיים בהצלחה MOOC.