לפני מספר שבועות חברת מקנזי פרסמה מאמר בו היא מתארת איך ארגונים צריכים להתמודד ולצאת מחוזקים מהקורונה.
המאמר נכתב ע”י Sapana Agrawal, Aaron De Smet, Sébastien Lacroix, and Angelika Reich
ותורגם וסוכם על ידי איילת מטלון (מנהלת יחידת למידה ופיתוח ארגוני בבנק ישראל)

נו אז איך?
ארגונים צריכים להתחיל להכשיר את העובדים מחדש, עכשיו.

למרות הפחד הראשוני, יש ארגונים שבהם משבר הקורונה יצר ערך, שינה תהליכים וזירז דברים שכבר עלו לדיון קודם.
כדי להתמודד עם האתגר הזה: עובדים מתעשיות רבות צריכים להבין כיצד הם מסתגלים לתנאים המשתנים במהירות, וארגונים צריכים ללמוד כיצד הם מייצרים התאמה בין העובדים ובין פעילויות ומשרות חדשות.
ארגונים צריכים לייצר אסטרטגיית כישרונות שמפתחת את היכולות הדיגיטלית, קוגניטיבית, רגשית- חברתית, חוסן והסתגלות.

הטרנדים החדשים:
עבודה מרחוק– ניהול אינטראקציות מרחוק, ניהול עובדים מרחוק, גיבוש צוות עובדים מרחוק- ללא יכולת לשיחות קפה/ מסדרון
למידה דיגיטלית, העברת תכנים דיגיטלית לבסיס רחב של עובדים
כי הקורונה שינתה לא רק את דרך העבודה אלא גם את הדרך בה אנשים קונים, אוכלים, נעים ממקום למקום.

6 צעדים מהירים להכשרה מחדש:

1 ›   להגדיר את התפקידים בהן תלוי המודל העסקי של הארגון: מה יתפתח לאחר המשבר? מה יהיה עתיד העסק?
צריך למפות אילו מיומנויות יניעו את העסק קדימה, אילו תפקידים חיוניים להנעת העסק קדימה, אילו תפקידים מייצרים ערך- כמות וסוג האנשים שצריך.

2 ›    כצעד ראשון, יש להגדיר סט מיומנויות שבכל מקרה יהיה שימושי, לא משנה מה תפקיד העובד ולאן התפקיד יתפתח.
להתמקד ב-4 סוגי מיומנויות, לכלל התפקידים והעובדים:

» מיומנויות דיגיטליות – להרחיב את היכולת לתפקד בסביבה דיגיטלית (מודעות טכנולוגית, מיומנויות הנדרשות לעבוד בעולם וירטואלי בסביבה הארגונית.
בכלל זה Data visualization, Applied Machine Learning, ואנליטיקה.

» מיומנויות קוגניטיביות – ככל שעובדים בצורה וירטואלית, יש יותר אוטונומיה לעובד, ונדרשת יכולת חשיבה, פתרון בעיות, יצירתיות, חדשנות. כל אלו נדרשים על מנת לעמוד באתגרים של עולם שמשתנה במהירות.

» מיומנויות חברתיות ורגשיות – מיומנויות בין אישיות נדרשות על מנת להבטיח שקשרים מקצועיים מתחזקים, למרות המרחק. קשרים אלו נחוצים שבעתיים בעולם של שינויים.

» הסתגלות וחוסן –  לפתח מודעות עצמית, ביטחון עצמי, חוסן אישי, כך שמצבים חדשים יהיו מקור ללמידה.
כמו כן- ניהול זמן, גבולות, ורווחה מנטלית.

3 ›   להתניע תהליכי למידה מותאמים כדי לסגור פערים קריטיים במיומנויות.
לדוגמא- בנק מסחרי שמבין שמודל המכירה של פנים- מול- פנים כבר לא רלוונטי, ומכשיר את העובדים שלו למכירות וירטואליות.

4 ›   להתחיל עכשיו, לתקן תוך כדי.
צריך להתחיל, זה עוזר לארגון להיות מוכן יותר לשינויים עתידיים, וזה בהחלט עדיף על המתנה.

5 ›   לפעול כמו ארגון חדש, להיות מוכן להיכשל, לנוע מהר, להיות מוכן להתנסות.

6 ›   כסף – לשמור על תקציבי הלמידה, זה יידרש כדי ללמד את עובדי הארגון מיומנויות חדשות שמטרתן: לשמור על היצירתיות, היציבות שלהם בעבודה ובסופו של דבר יוביל לחוסן ארגוני.

תוספת שלנו: חשוב לציין שקיימים מספר ארגונים במשק הישראלי שמקיימים את האמור מעלה ועושים את זה בשיא הכוח :) בהצלחה!