נכתב ע”י קרן כהן

השנה השתתפתי בכנס טכנולוגיות למידה 2020 בלונדון – החוויה הייתה מדהימה ומרתקת.
מדובר באחד מהכנסים הגדולים בעולם במקצוע שלנו.

רגע לפני הסקירה המלאה שתי נקודות כלליות 

1. הכנס בנוי משני חלקים:
   • תערוכת המציגים – בו נמצאים מאות ספקים שונים בתחום ההדרכה ובמשך היום יש לא מעט הרצאות קצרות.  כל אחד יכול להגיע לחלק הזה של הכנס, דורש הרשמה אבל הכניסה אליו היא חינם. מוזמנים לקרוא על כך בסיכום של ד”ר ערן גל.
   • החלק השני היה של הרצאות בתשלום ומזכיר במבנה שלו את כנס הלמידה השנתי שיש בארץ. יש בו הרצאות מעניינות מאוד של מובילי דעה, אנשים מהתעשייה או Use Cases של מנהלי הדרכה מארגונים שונים.
2. הפתעות גם בלונדון
   • שמעו קטע… הכנס נקרא טכנולוגיות למידה אבל כמעט אף אחד לא השתמש בטכנולוגיות, לא כתב באמצעות הלפטופ או אפליקציות מגניבות אלא בדף ועט – יתרה מזאת כמעט בכלל לא היה מקום או אפשרות להטעין פלאפון או מחשבים. אחד מהאנשים הטכניים של המקום אמר שזה נעשה בכוונה. לא ברור העניין.
   • הצפייה שלי הייתה שכל הרצאה תהיה mind blowing ושכל מרצה יהיה מוביל דעה בתחום ויבחר בקפידה. אז מסתבר שלא ממש… אני לא אומרת שלא היה מעניין אבל הופתעתי שבחלק מההרצאות שלא ענו על מה שהבטיחו / לא היו מספיק רלוונטיות לעולם ההדרכה (למשל הרצאת הסטוריטלינג שכל כך חיכיתי לה והיה אפשר לעשות נפלאות בסשן זה!) / לא חידשו כלום.

↵ קבלו טיפ!
ערן גל המליץ לי מראש לבחור תמיד 2 הרצאות במקביל, אם אחת לא טובה לא להתבייש להיות ישראלית ולצאת החוצה לאחר 10 דק’. הטיפ הזה הציל אותי כמו שתקראו אח”כ.

במה עסק הכנס?

ב-4 נושאים מרכזיים:

1. Personalization – אל תטעו לחשוב שאנחנו יודעים עבור הלומדים מה הם צריכים ללמוד
2. Self-Direct learning – מסר שחזר על עצמו הרבה, פחות להכריח את הלומדים ללמוד ויותר לגרום להם לרצות ללמוד בעצמם
3. Workflow learning – איפה אני פוגש את הלומד במהלך העבודה שלו וברצף הטבעי והיומיומי של עבודתו
4. DATA ועוד – AI, אוטומציה ואיסוף DATA על הלומדים שלנו

השניים הראשונים קצת סותרים את הרעיון של LXP ואסביר בהמשך למה.

באיזה הרצאות הייתי?

1. Life, work & Learning in the Personalized Century
2. Video for learning
3. Learning Engagement
4. Self-directed learning
5. Back to the Future
6.  Games and learning

מוכנים לצלול?

Life, work & Learning in the Personalized Century
Timandra Harkness, Writer & Broadcaster

תקציר ההרצאה

Harkness התחילה מהמוכר לנו מעולם האופנה, מ- Mass customization ל- Personalization.
או כמו שנאמר בכנס Learning on Demand. מצד אחד העולם שלנו נע בצעדי ענק לפרסונליזציה – כל אחד רוצה את הזהות האישית שלו. כאן ציפיתי שהיא תדגיש שהדרכה צריכה גם להיות מותאמת אישית.
לעומת זאת, Harkness ציינה שהאלגוריתם שאמון על פרסונליזציה לא בהכרח צודק והיא נתנה דוגמה מעצמה: במקרה שלה כל הפילטר מהמדיומים השונים היה שהיא בכלל גבר (רק כי היא מתעניינת בליברפול).
כלומר, המערכות יודעות עלינו דברים מאוד בסיסים ולא ממש מכירות אותנו. אם הייתי יושבת ומדברת איתה קצת, הייתי מכירה אותה טוב יותר.
אז מה עושים?  
JUST ASK THEM. במקום לכפות הדרכות על הלומדים ולהניח שאנחנו יודעים איזה כישורים כל לומד צריך, עלינו לשאול אותם..
זה שיש לך הרבה data עליהם, לא אומר שאתה באמת מכיר אותם.

↵ בסיום ההדרכה שאלתי אותה האם לדעתה *LXP למעשה מנוגד לרעיון הפרסונליזציה והיא אמרה לי משהו מאוד יפה: ברגע שאני מחליטה עבור הלומד מה הכישורים שהוא צריך לדעת, אני מכניסה אותו לתבנית מאוד מסוימת וכופה עליו למידה שאני חושבת שמתאימה לו – לכן צריך לשים לב לא להיות עיוורים למערכות.
*Learning Experience Platform – מעין מערכות LMS המבוססות התאמה אישית, גמישות וחוויה. שוק בצמיחה של 200% בעולם ב-2019

Video for learning
Martin Greenbank, Head of Advertising Research & Development – Channel 4
Louise Joyce, Group Sales Training Manager – Arnold Clark Automobiles Ltd

תקציר ההרצאה

ע”פ המרצים, ווידאו נותר אזור הצמיחה העליון בלמידה דיגיטלית והגמישות שלו ממשיכה להתרחב. מתוכן בלתי פורמלי, שנוצר על ידי משתמשים שנלכד במהירות בטלפון חכם, ועד הופעות מלוטשות שהופקו באופן מקצועי – בווידאו יש מה להציע לכולנו. המרצים הציגו את העשייה שלהם בתחום.
את הסשן פתח Greenbank ועסק בניסיון ללמד בערוץ בו הוא עובד (ערוץ 4) את העובדים על פרויקט מסוים.
במשך השנים אף אחד לא שאל אותו איך בודקים מה הרייטינג של התכניות השונות. עם זאת התחילו לשאול אותו זה איך אתה מקבל את המידע הזה כשאנשים צופים שלא מהטלוויזיה, לכן הם התחילו פרויקט חדש של מדידת נתונים אלו עם מערכת חדשה (dovetail).
על מנת ללמוד ולהבין את התכנה ואיך היא עובדת הוא שאל את הצוות שלו מי מוכן לקחת על עצמו את האתגר של ללמד ולהציג את זה לכלל החברה. הצוות שהתנדב לעשות זאת החליט להעביר את המידע הזה בווידאו וקראו לו ?WTF is dovetail.
התוצאה הייתה מדהימה! רוב האנשים פשוט צפו בווידאו מבלי שהיו צריכים להכריח אותם (זה ייצר בזז מטורף) כי ברגע שמכריחים זה הופך לסיוט. כמו כן ציין שה- sweet spot זה סרטון של 10-15 דקות.

אחריו דיברה Joyce וסיפרה כי כל שנה הם בוחנים את אנשי המכירות שלהם!
(הייתה עם פוטנציאל אדיר עבורי כי גם היא מנהלת הדרכת מכירות וגם היא התחילה לעבוד עם ליטמוס. אבל בפועל הייתה לא מאוד פרקטית) Joyce הסבירה שהם קיבלו הרבה פידבקים על כך שהמבחנים ארוכים ושאנשי מכירות מוצלחים קיבלו ציונים גרועים.
לאחר חשיבה החליטו שלעבור לדרך לא פורמלית ומהירה: אנשי המכירות צופים בסרטון ובסיום הווידאו יש מבחן.
הם משתמשים בכלים פשוטים כמו הפלאפון והתנאי הוא שתוצר הווידאו צריך להיות engaging וברור – כלומר, להציג בדיוק מה צריך לקרות ומה מצופה מאיש המכירות.
התוצאות עכשיו: רק 4 אנשים לא הצליחו במבחנים, הווידאו נתן להם ביטחון. בנוסף, Joyce ציינה כי העבודה עם ליטמוס עזרה להם לנהל את הווידאו בצורה קלה ונגישה.
אז מה עושים?  
משתמשים בווידאו בצורה חכמה ע”י איזון עלויות ייצור והשקעה בהתאם לדרישות, טיפוח סביבה תומכת בתוכן שנוצר על ידי משתמשים וחציית הפרדה מתוכן למידה ל”בידור”.

Learning Engagement
Emma Matthews, Head of Learning and Development – Kent and Medway NHS and Social Care Partnership Trust
Sunder Ramachandran, General Manager, Training – GlaxoSmithKline Pharmaceuticals India

תקציר ההרצאה

*נכנסתי באמצע אחרי שברחתי מההרצאה (המאכזבת!) של הסטוריטלינג בלמידה… כך שאת החלק הראשון פספסתי :(

בגדול ההרצאה התייחסה לאיך משיקים הדרכה ללומדים: השקעתם המון בפיתוח הלמידה בבחירת הפלטפורמה וכו’ ומה עכשיו?
איך גורמים ללומדים להשתמש וללמוד?
Ramachandran סיפר על השקת מערכת LXP ועל מה הם עשו איתה: 

1. הלומדים לוקחים חלק – הם מבקשים מהלומדים לפתח הרבה מההדרכה בעצמם. איך? הכינו להם מעיין Guidelines לאיך לייצר הדרכה, בין אם זה PDF או וידאו, כך שכל מי שייצר למידה יעשה זאת בסטנדרט מוגדר ועם מעין הדרכה על פיתוח הלמידה.
2. Super Admin & Local Admin training – הם בחרו champions בכל העולם שיהיו אחראים להדריך אחרים מהצוות מתוך אמונה ש -Easy to learn difficult to tech …
3. תן לי תוכן – הם השיקו את המערכת עם חומרים שכבר היו רלוונטיים ומעניינים ללומדים. בנוסף, כאשר לומד כותב מה מעניין אותו, המערכת לא רק מציעה לו קורסים מעניינים אלא גם קבוצות למידה ופורומים רלוונטיים. כמובן שחשוב מאוד לפתח חומרים שרלוונטיים לעבודה שלהם, לדאוג שיהיה חומר מעניין ובעל ערך עבורם.
4. עיצוב נוח ומתאים.

↵ החלק הכי חשוב בהרצאה שרק בשביל זה היה שווה להיכנס אליה: כנראה בזכות ה- LXP הם הצליחו לזהות מהם אותם רגעים בו הלומדים צריכים למידה וידעו להציע להם את זה ברגע הנכון! למשל רגע לפני פגישת משוב של מנהל מכירות עם איש מכירות, אדע להציע לאותו איש מכירות הדרכה מתאימה של איך להתכונן לפגישה זו ובשורה התחתונה זו המהות של Workflow learning.

Self-directed learning
Megan Corker, Digital Learning Consultant – NHS Business Services Authority
Nicola Braden, Global Learning Innovation Director – Unilever Plc

תקציר ההרצאה

אחת ההרצאות היותר מעניינות!
כפי שציינתי, אחד הנושאים המדוברים בכנס היה על איך לגרום ללומדים ללמוד מתוך רצון ופחות להכריח אותם ללמוד כי “צריך” וכי “כבר השקענו הרבה בפיתוח ההדרכה”. אנחנו לפעמים שוכחים שמדובר בלמידת מבוגרים (אנדגוגיה) ולכן נשאלת השאלה, למה צריך להכריח אותם ללמוד? אנשים לא אוהבים שאומרים להם מה ללמוד.
בהרצאה הציפו 2 מושגים:
Telling Organization – יותר דיקטטורה
VS
Thinking Organization – מאתגר את הלומדים
המרצים המליצו כי בהקשר של מחלקת הדרכה, תמנעו מיחסים של Parent-child ואל תחשבו: “אנחנו נגיד לכם מה לעשות… זאת הלמידה שעליכם לבצע”. עם זאת, העובדים כל כך רגילים כיום שאומרים להם מה ללמוד. עם זאת להעביר את הכדור אליהם עלול קצת לבלבל אותם. צריך לעשות את זה חכם ומובנה מבלי לשמוט להם את הבסיס.
איך עוברים לזה? כאנשי הדרכה עלינו  לגרום להם לחשוב על 3 דברים מרכזים:

1. מה אני צריך ללמוד?
2. מה אני רוצה ללמוד?
3. למה לטרוח?

עלינו לעזור להם לדחוף את הגבולות ולאתגר אותם לא ליפול למקום של Facilitator ולהגיד להם מה לעשות, אלא לעזור להם לחשוב על הלמידה של עצמם כמה שיותר. כמה שיותר לשאול אותם ולשקף להם.
דוגמה ליישום: Coffee and read, המרצים סיפרו שהם ייצרו מעיין סשן בו נתנו ללומדים לקרוא מאמר/חומר מסוים וכאנשי הדרכה עלינו רק להנחות סשן זה ולתת להם לדון בו בחופשיות. בתכל’ס כל השינוי כאן הוא המעבר בין Push  ל-Pull.

בחלק השני, מנהלת ההדרכה של יוניליבר ביקשה מהמשתתפים בהרצאה שכל מי שאי פעם רצה ללמוד משהו שלא קשור לעבודה שלו (אפילו ברמה של איך לפתור בעיה טכנית בפלאפון) לעמוד. כולם עמדו על הרגלים. לאחר מכן שאלה שאלה כמה הלכו ל-Class room  כדי ללמוד זאת? אף אחד לא ישב. כמה שאלו / התייעצו עם מישהו שהם מכירים? בודדים ישבו. כמה חיפשו את זה בגולל? כמעט כולם ישבו. מה שהיא ניסתה להעביר זה שאנשים כיום יודעים מה הם צריכים ללמוד ויודעים איפה הם יכולים למצוא את זה. או כמו שהיא ניסחה את זה מאוד יפה: “find their #1 problem and solve it”

איך עושים את זה?

1. חשוב מאוד שיהיה רק מקום אחד שבו אפשר ללמוד
2. אל תגרמו ללומדים לחפש אחר הלמידה… תהיה עם ההדרכה איפה שהם נמצאים ו- Single Sign in איך שהלומדים נכנסים למערכת למידה שיופיע להם משהו מעניין עבורם למידה
3. חשוב לדאוג שהלמידה תהיה בשלבים ולא להעמיס עליהם
4. לגרום להם להבין איך זה יעזור להם
5. לפתח הרגל של למידה Life long learning
6. לעשות את זה כיף באמצעות פרסים ותחרויות
7. בדיוק כמו שניתן לראות דירוג של מסעדות/מלונות כולם יכולים לראות מה הדירוג שלך כלומד איפה אתה ביחס לאחרים
8. לדבר עם אנשים בשטח שממש יהיו הפרטנרים שלך

זה דבר אחד לתת להם את ההגה והשליטה על הלמידה שלהם, אבל חייבים לשים לב ללמד אותם איך לנהל את זה. נתון מעניין הוא שכשהם השיקו מערכת חדשה + גישה חדשה, הלמידה עלתה פלאים ואנשים צרכו הדרכה אפילו 40-45 פעמים בחודש.

Back to the Future
Jane Daly, Chief Insight Officer at Peoplestar – Partner of Emerald Works

תקציר ההרצאה

בסשן זה בעצם הציגו סיכום של מחקר הבודק את הלמידה במקומות העבודה בעשור האחרון ומה צפוי בעתיד.
דוגמה לנקודות שעלו:

1. מה הדבר שהכי תזכרו מהעשור האחרון? LMS, couching
2. מה הכי “כאב” בעשור האחרון? LMS, תקציב, תרבות
3. מה הדבר השונה שאנחנו צריכים לעשות בעשר הבא? להקשיב

רוצים לקרוא עוד? הנה סקירה קצרה שכתבה Jane Daly:
The future of learning cultures: driving performance through organisational change

 Games and learning
Stuart pedley-smith, Head of Learning – Kaplan
Caroline Black, Design Manager – RBS
Scott Anderson, Designer – RBS

תקציר ההרצאה

כאשר מדברים על משחקים בלמידה יש בעצם 2 סוגים:

1. תחרויות בין הלומדים – לחלק budges ונקודות על למידה וממש להציג billboard, לוח תוצאות של הלמידה, פרסים וכו’
2. לייצר ממש משחק לימודי, שעצם המשחק בו מהווה למידה

בהרצאה תיארה חברת Kaplan כי לא היה להם בכלל engage מצד הלומדים והם החליטו להרים את המוטיבציה באמצעות פרסים ותחרות בין הלומדים ולכן הם מדדו בנקודות – למידה טובה כלומר גם אם הלומד ניסה מבחן ולא ממש עבר אותו אבל הדגים למידה טובה הוא עדיין יכול להיות בראש הלמידה. גם אם מקבלים התנהגות שהיא “מזויפת” רק כדי לקבל budge זה לא משנה הוא עדיין למד.
לאחר מכן הציגו החבר’ה מ-RBS איך למעשה לא צריכים כלים יקרים כדי לייצור משחקים והראו דוגמאות ממש יפות למשחקים שייצרו בעצמם בסטוריליין.

Learning and the mind
Itiel Dror, Cognitive Neuroscientist – University College London

תקציר ההרצאה

ד”ר Dror טוען כי יצירת למידה כוללת שורה של מתחים ופרדוקסים מנוגדים.
ציין כי קיים הבדל מהותי בין learning ל-real learning וכי אנשים אמנם עושים מבחנים ומקבלים certification, אבל כשבוע לאחר מכן לא ידעו או לא יזכרו כלום. האם הלומדים עושים בסוף בדיוק מה שרצינו שיעשו ואם כן? האם יזכרו את זה? ואם כן האם באמת יפעלו לפי מה שלימדת אותם? גם זה שנותנים לנו בפידבק בסיום ההדרכה “great training” לא אומר שזה טוב. צריך לגרום להדרכה לבצע שינוי ולהישאר ולהיטמע. Real learning  זה לא מה שאתה מלמד אלא מה שהם למדו.

אז איך מפתחים Real deep learnin?
ישנם 3 פקטורים חשובים בלמידה אמתית:

1. Input שנכנס למוח
2. לזכור את זה
3. ליישם את זה

להלן הפירוט: התודעה אינה מצלמה, היא אינה מונעת מדאטה ולומדים מופגזים בכל כך הרבה מידע, כולם מתמודדים על תשומת לב קוגניטיבית. המוח שלהם מדלג ומדלג בכל מה שנתפס כמוכר ואינו מעורב לגמרי או אפילו מקשיב לחלק גדול ממה שאנחנו מנסים ללמד. פריצת המחסומים הקוגניטיביים הללו מחייבת שימוש ב’לא מוכר ‘וב’רגיל’ כדי לתפוס את מוחם של הלומדים כדי להבחין ולעבד את חומרי הלימוד. על מנת לייצר Input  שנכנס למוח צריך לעשות משהו בלתי רגיל, הנורמלי משעמם! הלומדים כבר לא רואים את הנורמלי ולכן צריך לעשות משהו שונה כדי להיכנס למוח.

אבל זה לא מספיק שרק יכנס למוח, כי צריך כאמור לזכור את זה. ברגע שמידע נמצא במוח הוא חייב להיות קשור, מקושר ומגובש עם הידע הקיים, אחרת הוא פשוט יתפוגג ונעלם. כדי לחדור למוח מלכתחילה אנו זקוקים ל’לא מוכר ‘, ל’שונה’ (אחרת הלומדים לא יבחינו בכך). אבל אז ברגע שזה במוח, הוא צריך להתאים לקיים והמוכר (אחרת הלומדים לא יזכרו את זה). מכאן הפרדוקס של הלמידה: השגת שלב ראשון של למידה – השגת התייחסות- קונפליקטים ונוגדת את השלב השני של הלמידה – שילוב הידע.
כדי להמחיש, בזמן ההרצאה Dror ערך ניסוי מעניין ושאל את המשתתפים: כמה פעמיים אתם מצליחים לזהות את האות F במשפט הבא?

Finished Files are the re
sult of years of scienti
fic study combined with
the experience of years

רוב האנשים אמרו 4.
למה לא ראינו שיש 6? כי המוח עסוק והוא פשוט מתעלם מזה.
המוח לא מסוגל לעבד הכל לכן עלינו לתת פחות אינפורמציה, ואת האינפורמציה שכן בחרנו לתת יש לעצב ולקשר אותה היטב.
Help the brain! חישבו מה חייב להיות במוח? תגזימו, תקשרו ותארזו אותו היטב.
Dror מוסיף לגבי האריזה שזה שההדרכה נראית טוב וגם שילבתם אינטראקציות ומשחקים זה ממש לא עוזר ללומד להפך זה מסיח את דעתו. שמת תמונה? – שים משהו שרלוונטי! שמת אינטראקציה? – היא צריכה להיות רלוונטית!

אחרון חביב, יישום. למידה אמתית עושה אימפקט על התנהגות הלומד ומשנה אותה.
Do it the same every time – the brain ignore אך שוב אותו פרדוקס, אנשים לא אוהבים לשנות הרגלים.
למוח יש הרגלים ולכן אתה צריך kick in the ass. אם אתה רוצה לשנות הרגל, למשל דרך מכירה, אתה צריך להיות extreme ואם אתה רוצה שינוי גדול תן להם חוויה memorable experience כדי שישימו לב ויזכרו את זה.
רוצה ללמד אותם לא לשכוח את המחשב בעבודה? קח להם את זה פעם אחת, תן לו לחפש…
פעם הבאה הם לא ישכחו יותר את המחשב בעבודה.

ונקנח בסרטון שממחיש את המסרים של Dror ומראה איך מונעים סימני אודם על המראה (לא לבעלי לב חלש :)

לעדכונים על כנסים מהארץ ומחו”ל הירשמו לניוזלטר שלנו