נכתב ע”י רינתיה ברוכים לוין בסיוע מיה אלמקייס, רלי אשכנזי, ד”ר ערן גל ויובל גרינברג

המחקר בחסות – המספקת פתרונות אקדמיה פנים ארגוניות מותאמות לצרכי הארגון; על מנת להכשיר עובדים קיימים לתפקידים נדרשים או לגייס טאלנטים באמצעות הכשרות ייעודיות.

להורדת תמצית המחקרים – לחצו כאן

להרצאה מכנס HIT בנושא

בסגול מסומנים מושגים עליהם ניתנת הרחבה במעבר עכבר, בצהוב הדגשנו משפטי מפתח.

ראשית הצירים

נכון, זו אולי שאלת כפירה ולכאורה התשובה עליה ברורה, אבל המאמר הזה נולד כתוצאה מצורך חוזר שזיהינו בקהילת למידה ארגונית ובעיקר במסגרת תהליכי ייעוץ אסטרטגי שאנחנו מובילות מטעם limi בארגונים. בתהליכי הייעוץ אנחנו ממפות את הלמידה ופיתוח ההון האנושי ומחליטות יחד עם הלקוח.ה, על הפעולות שמומלץ לבצע כדי לייצר אימפקט ממשי, כך ש-L&D יהווה מנוע צמיחה אמיתי לארגון ולאנשיו. באופן גורף אפשר לראות שקשה לנו, אנשי ונשות המקצוע, לסמן בצורה עובדתית ומוכחת האם וכמה שווה בכלל להשקיע בלמידה.

הצורך, כפי שאנחנו מזהות אותו, עולה מכיוונים שונים בארגון: הנהלות, HR, יחידות אסטרטגיה וחדשנות וכמובן מיחידות ה-L&D עצמן. המאמר נכתב כדי לתת תשובות חוצות לשאלות שעולות או שכדאי שיעלו, על תפקידנו בכוח: איך אפשר לסייע להנהלה להבין למה חשוב לקדם למידה? מה עשוי לצאת לארגון מזה? איך יודעים איפה אנחנו מול נתונים עולמיים ולוקאליים? לאן ראוי שנשאף? איך נקבל החלטות מושכלות המבוססות על דאטה ומחקר ולא על תחושות / סיסמאות? ועוד.

מקור נוסף שמבליט  את הצורך שלנו בהוכחות הוא סקר תעשיית הלמידה בישראל שאנחנו מבצעות אחת לשנה ויוצרות באמצעותו ניתוח של השוק. גם השנה, על השאלה “מה מטריד אותך במקצוע?”, ענו מרבית המשיבים: שיפור מיצוב הלמידה בארגון והרצון להיות רלוונטיים ולתת ערך.
בנוסף למתואר מעלה, סיבת הסיבות שלי לכתיבת המאמר הזה היא האמונה. החיבור העמוק שלנו אנשי ונשות המקצוע בתחום פיתוח ההון האנושי לסיבה שלשמה התכנסנו. להבנה למה בכלל אנחנו עושות את מה שאנחנו עושות? למה יחידות למידה ופיתוח הון אנושי קריטיות בארגונים? למה זה דורש מקצוענות? למה כדאי להשקיע בתחום הזה? למה לנו בכלל להאמין שיש לנו יכולת להשפיע לטובה על הארגון ועל העובדים? כי הרי הסיבה ל”למה” היא ראשית הצירים. האמונה הזו תגרום לכולנו להפנים שיש לנו את הכוח להוסיף טוב בעולם, ומשם (אמן, הלוואי) האיכות והמוטיבציה להשפעה חיובית על הארגון ואנשיו רק יגדלו.

אבל רגע, כדי להאמין צריך לראות הוכחות לעוצמה של למידה ופיתוח הון אנושי בארגונים. אז למרות שזה תחום מקצועי שהמחקר האקדמי בו יחסית דל ושסקירות שמבוצעות בו, נעשות לרוב ע”י גופים מסחריים, חיפשנו קראנו המון (!) סקרים ומחקרים, בדגש על תחום ה-HR והלמידה בארגונים, כדי לרכז הוכחות לאימפקט האפשרי שלנו. הכנסנו למאמר הזה רק נתונים שעוברים “רף רצינות”, דהיינו, סקרים / מחקרים שעומדים בלפחות שניים מהפרמטרים הבאים: נערכו ע”י ארגון מהימן, מבוססים על נתונים וממצאים (ולא דעות של גורם כזה או אחר) שנאספו ממאות א.נשים או עשרות ארגונים לפחות, הנתונים בו עדכניים יחסית, ראינו חזרתיות שלהם גם במקורות נוספים ועוד. כי הגיע הזמן שנרכז את כל הראיות שיוכיחו איזה אימפקט למידה באמת עשויה לייצר בארגונים ואנשים. ספוילר: הנאום שלי בנושא “חובת הצגת ההוכחה היא עלינו” יחכה לסוף המאמר.

שלב ההוכחות

אז נתחיל מהביג ניוז ונספר לכם שמצאנו לפחות שלושה מחקרים שונים ומקיפים + סקר גדול אחד + דו”ח ענק אחד המוכיחים ש…

השקעה בהון באנושי ובלמידה מובילה לרווחים גבוהים יותר 

המחקר המוכר והמקיף ביותר כנראה בתחום ה- L&D בארגונים הוא מחקר שפרסם ה-ATD ב-1997. אמנם הוא כבר ותיק, אבל המהימנות שלו גבוהה מאוד ולא ניתן להתעלם מהממצאים שלו. במחקר, שנערך 3 שנים שלמות, נבחן הקשר בין השקעה בלמידה לבין נתוני הביצועים הכספיים שפורסמו בפומבי בקרב למעלה מ-500 חברות הנסחרות בבורסה בארה”ב. שאלת המחקר הייתה האם השקעה בלמידה בשנה אחת, השפיעה על תשואת בעלי המניות של החברה בשנה אחר כך. החוקרים יצרו מודל סטטיסטי שגילה שהחברות ברבעון העליון של קבוצת המחקר, כלומר אלו שהשקיעו הכי הרבה בלמידה והכשרה, נהנו מרווחים גבוהים יותר ב-24% ומהכנסה גבוהה ב-218% בממוצע פר עובד.ת לעומת חברות ברבעון התחתון. כן כן קראתם נכון. בדקנו כמה פעמים. בנוסף, הם הצליחו להוכיח שנתונים על מידת ההשקעה בלמידה של העובדים בחברה, עוזרים לחזות את השינוי במחיר המניות ובדיבידנדים שהונפקו במהלך השנה העתידית של החברה ואף את הצלחת החברה על בסיס נתונים אלו. אגב, ד”ר באסי (שהייתה החוקרת הראשית) כ”כ התלהבה ממצאי המחקר שלה, עד כדי כך שב- 2001 היא הקימה חברת ייעוץ השקעות שמנהלת תיקים על סמך הממצאים והצליחה מאוד.

הוכחה נוספת (אמנם פחות נחרצת בתחום הלמידה פרופר אבל בהחלט מהווה שחקן חיזוק משמעותי) מגיעה מהמחקר של פרופ’ דן אריאלי שפורסם ב-2018 שנערך גם הוא לאורך מס’ שנים. במסגרת המחקר נבנה תיק השקעות וירטואלי המבוסס על חברות שבהן ניכרת ההשקעה בהון האנושי כך שהיא מובילה למוטיבציה ושביעות רצון גבוהה בקרב העובדים. המחקר בחן את התשואות שהושגו בתיק ההשקעות הווירטואלי אל מול השקעות במדד S&P 500. התוצאות הראו כי התשואה בתיק המבוסס על פרמטרים של השקעה בהון האנושי ומוטיבציה היתה גבוהה ב–17% (!) ממדד S&P 500. בנוסף, המחקר הוכיח שההצלחה נובעת מהשקעה איכותית בהון האנושי (ופחות מפרמטרים אחרים כגון שכר גבוה ותנאים). אגב, גם פרופ’ אריאלי, כ”כ התלהב ממצאי המחקר שלו, עד כדי כך שגם הוא הוא מקדם מדד וקרן השקעות עסקית אמיתית המבוססת על הוכחות אלו. להרחבה ממליצה להאזין לראיון בנושא עם פרופ’ אריאלי.

אפילו ממחקר שנערך בכלל בתחום הטרנספורמציה הדיגיטלית בארגונים, קיבלנו הוכחות מוצקות. במחקר שנערך ע”י MIT ו-Deloitte ב-2018 בו השתתפו למעלה מ-4,300 מנהלים ומנהלות מכל העולם, נמצא כי בין החברות המצליחות ביותר לבין השאר, ישנו בידול עיקרי והוא הדרך בה הארגונים והעובדים בהם לומדים. לדוגמה: בחברות עם הביצועים הגבוהים ביותר, 73% מהעובדים עוסקים בלמידה ומעדכנים את הכישורים שלהם אחת לחצי שנה ו-44% מעדכנים את הכישורים שלהם לאורך כל השנה, ברציפות. כלומר, החברות המצליחות הן אלו שלומדות מהר ולאורך כל השנה ולא רק כשחייבים.

גם סקרים יודעים לתת בראש ולחזק את הנושא. בסקר מקיף שנערך ב-2018 ע”י Udemy בקרב עשרות ארגונים שצורכים את שירותיה (בגדלים שונים ומתעשיות מגוונות) הממצאים הראו שבחברות עם צמיחה גבוהה שעות הלמידה היו גבוהות יותר, מאשר בחברות בעלות צמיחה נמוכה. באופן לא מפתיע, חברות אלו משקיעות למעלה מהממוצע במשאבים בתחום ה-L&D ישירות על העובדים. בסקר גם נמצא כי 70% מהחברות שהטמיעו למידה מקוונת, ציינו לאחר ההטמעה, כי הצמיחה בהכנסות שלהן עלתה. אגב, בסקר לא נמצא קשר חזק בין שימור עובדים ולמידה. למה? החוקרים מסבירים כי לא ניתן להציע פתרונות ללמידה ולפיתוח ללא הזדמנויות צמיחה ממשיות בחברות. על מנת שחברות ישמרו על העובדים שלהן זמן רב יותר, הן יצטרכו להציע גם תפקידים חדשים והזדמנויות מקצועיות אופקיות או אנכיות.

גם בדו“ח Industry Skills 2021 של Coursera ניתן לגלות ממצאים מדהימים. הדו”ח נכתב על בסיס תובנות אלגוריתם שמנתח את הדאטה של השימושים והתכנים בקורסרה (מיליוני נתונים ואותות) ועל ניתוח איכותני של למעלה מ-140 מקורות גלובליים בתחום. אחת המגמות המרכזיות בדו”ח מצביעה באופן מובהק כי לחברות שעובדיהם עם כישורים גבוהים יותר היו תשואות גבוהות יותר במניות ואף יכולת גבוהה משמעותית לצלוח את הטרנספורמציה הדיגיטלית ולהוציא ממנה את המיטב.

ומעניין לעניין, באותו עניין. כמעט ולא מצאנו מחקרים אקדמיים בלתי תלויים, אבל בהחלט נראה שהיקף הנבדקים כאן וחזרתיות הממצאים בסקרים הבאים מצביעים על כך ש…

למידה מובילה ל-ROI ול-ROV גבוהים לארגון

כן כן גבירותי ורבותי, גם אמירה זו מוכחת ואפילו נותנת לנו כמה כיוונים מעשיים לאיך כדאי לבחון ROI ו–ROV של למידה בארגונים.

הפעם נתחיל מהצד העסקי. דו“ח שנכתב ע”י Oxford Economics ב-2014 מראה כי החלפת אנשי צוות כרוכה בעלויות משמעותיות למעסיקים. העלות שננקבה בדו”ח היא 30,614 פאונד לעובד.ת שזה למעלה מ-125,000 ₪. ע”פ המחקר, הפקטור העיקרי היוצר את הסכום הזה הוא עלות התפוקה האבודה בזמן שהעובד החדש מגיע לפרודוקטיביות אופטימלית, הערכת הזמן היא של 28 שבועות (7 חודשים בערך).
הפקטור הנוסף הוא העלות הלוגיסטית של גיוס וקליטה של ​​עובד חדש. בכתבה שפורסמה במרץ 2022 בגלובס, חברת דלויט פירטה נתונים על עלויות עזיבת עובד.ת: בדרג ביניים העלויות עלולות להגיע עד 150% משכרם השנתי. עלויות גיוס ישירות (פרסום מודעות, בדיקות, ראיונות, מבחנים, הצעת שכר ועלויות צוות הגיוס וכולי) וקליטה ראשונית לארגון עומדות בשוק הישראלי על למעלה מ-11,000 ₪ לעובד.ת. עוד צוין בכתבה שלפי דו”ח של Work Institute כשני שלישים מהעזיבות ניתנות למניעה, כלומר, נבעו מסיבות הקשורות לניהול, פיתוח קריירה ועוד. עכשיו כשהבנו שזו נקודת כאב רצינית לארגונים, בואו נדבר על הקשר ללמידה ולפיתוח עובדים.

בסקר שהזכרנו כבר מעלה, שנערך ב-2018 ע”י Udemy, נבדקו גם היבטי ROI לפני ואחרי הוספת למידה מקוונת בעשרות ארגונים. הממצאים הראו ש-67% מהחברות שהתחילו להשתמש בלמידה און ליין בתהליכי כניסה לתפקיד של עובדים בארגון, הגבירו את הפרודוקטיביות וזמן הכניסה המלאה של עובדים חדשים לתפקיד התקצר לפחות מ-6 חודשים, לעומת התקופה בה לא נעשה שימוש מרכזי בלמידה מקוונת בארגון בה תהליכי כניסה לתפקיד ארכו יותר מ-6 חודשים. בנוסף, החברות הללו דיווחו גם על עליה בשביעות רצון העובדים וגם על מעורבות גבוהה יותר.

סקר שבוצע ב-2016 ע”י Harvard Business Review בארה”ב וכלל למעלה מ-1,000 משתתפים, הראה כי חברות עם 10,000 עובדים עלולות להוציא עד 7.6 מיליון דולר על שכר נוסף, כדי לפצות על מוניטין ירוד. כלומר, מיתוג מעסיק איכותי של חברה, המבוסס בין היתר על התפתחות עובדיה, יחסוך לה מיליונים. מוניטין ירוד יגרום לעליה של לפחות 10% יותר בכל העסקה. בנוסף, הסקר הראה שחברות עם הזדמנויות צמיחה ותרבות עבודה חיובית נמנו בראש הרשימה של הכוחות המניעים לשימור עובדים, מעורבות ויצירת מוניטין גבוה.

בהמשך ניתן לראות שעל פי דו“ח הלמידה במקום העבודה של לינקדאין 2022 – עובדים בעלי ביצועים מובילים נוטים לעזוב, מאחר והם לא רואים הזדמנויות נכונות להתפתחות או שלא מתחברים לערכי החברה. כתוצאה מהעזיבה, תהיה סבירות גבוהה לעלייה נוספת בהוצאות על מנת להכשיר עובדים חדשים. דהיינו, למידה ופיתוח עובדים יכולים להשפיע על האסטרטגיה העסקית ועל ההכנסה, באותה המידה כמו מכירות ושיווק.

חיזוק לאפשרות לייצר ROI נוסף, מגיע ממטה אנליזה שבוצעה ע” Gallup בארה”ב ב-2019 בה נמצא שארגונים המאפשרים לעובדים ללמוד דיווחו על עליה בפרודוקטיביות ובמעורבות גבוהה יותר בקרב אותם עובדים. בנוסף נמצא שחברות (בעיקר בסדר גודל של 1,000 עובדים) המשקיעות בלמידה, רואות רווחים של 1.8 מיליון דולר בממוצע בעקבות מעורבות / מחוברות עובדים גדולה יותר. תנו כיף לפרופ’ דן אריאלי מהמחקר מלמעלה.

גם דו“ח Industry Skills 2021 של קורסרה הראה כי לומדים עם מיומנויות המוגדרות סבירות ומעלה, דיווחו על תוצאות עבודה טובות יותר.

ומה עם קצת ערך מוסף? אז סקר שבוצע ע”י ברסין עבור לינקדאין ב-2018 בחן מה הלמידה עושה לעובדים שלומדים. הסקר כלל מדגם שנערך במדינות אירופה, אסיה ואוסטרליה עם למעלה מ-2,000 א.נשי עסקים מתפקידים שונים (בערך 1/3 מתוכם פרינלנסרים), אשר השקיעו בקורסי למידה אונליין של לינקדאין.
על השאלה “מה הדבר הראשון שגורם לך השראה, שמחה ורצון לעבוד קשה יותר?” פילוח התשובות הראה שהסיבה שהגיעה למקום השני וגרפה לא מעט סימונים (19%) היא הזדמנויות ללמוד ולצמוח (אגב, התשובה שהייתה במקום הראשון הייתה טבע העבודה עצמה). כשנשאלו “מה הדבר המרכזי שיגרום לך לעזוב את עבודתך הנוכחית?” התשובה שקיבלה את האחוז הגבוה ביותר הייתה “הזדמנות לצמיחה וללמידה” (20%).
ממצאי הסקר הראו שגם האנשים שעובדים הרבה ובעומס מצליחים למצוא זמן ללמידה תו”כ עבודה, בין שעה ל-5 שעות בשבוע. והכי חשוב, ניכר מסקר, שכלל האנשים המשקיעים בלמידה (רבה או מועטה) מדווחים שהם רגועים יותר, מרגישים יותר פרודוקטיביים, רוצים להגדיל את תחום האחריות שלהם ואפילו מרגישים שמחים יותר לעומת אלו שלא. אחלה ROV לא? תודו שחיכיתן שנתייחס לעולם העבודה הדינמי ולהשלכות המגיפה, כי באמת שאי אפשר שלא. אז אם עוד לפני המגיפה, הדרישה ללמידה בארגונים בעקבות השינויים שהעולם חווה גדלה, עכשיו השבט כבר אומר את דברו ואין ארגון שיכול לעצום יותר עיניים. השינויים המסיביים בשוק העבודה בעקבות המגיפה העצימו את כוח העובדים.

מידת ההשקעה של ארגון בהתפתחות ובלמידה מתמדת, היא פקטור קריטי להחלטת העובדים להישארות או לבחירה בו

כבר בסקר שנערך ע”י PWC ב-2017, עוד טרם הקורונה, ניסו להבין את נקודת מבטם של למעלה מ-10,000 עובדים ברחבי העולם ביחס לשוק העבודה העתידי. על השאלה שהופנתה לדור ה-Y, “איזה מהקריטריונים הבאים הכי ישפיע עליך לבחור לעבוד בארגון מסוים?“, שלושת התשובות שקיבלו את אחוז המענה הגבוה ביותר היו: הזדמנויות לפיתוח הקריירה (52%), יתרונות שכר והטבות פיננסיות (44%) ו…תוכניות למידה ופיתוח מצוינות (35%).
עוד הראה הסקר שעובדים שאינם מוכשרים לעבודתם באופן שוטף, נוטים להיות מתוסכלים מהעבודה ופחות נאמנים לחברה שלהם. הנהלות לעיתים מניחות שמתן הכשרה יוביל לכך שהעובדים יוכשרו ואז יעברו לחברות אחרות. אבל הסקר מראה שעם הכשרה מתאימה, העובדים ירגישו מוערכים ומאושרים יותר בעבודתם, ובנוסף עבודה שמגיעה עם הכשרה תמשוך מועמדים רצויים יותר.

קאט לעידן שאחרי המגיפה. הנתונים הבאים כנראה לא יפילו את רובכן מהכיסא, כי אנחנו כבר חשות היטב את הצורך הבוער בשימור עובדים ולרובנו מוכר האתגר ביצירת מענה לפער המיומנויות הגדול (AKA “Skill Gap”). אבל חשוב שנחבר את הנתונים של המצב כיום גם לממצאים שקראתן קודם שהוכיחו שלמידה והשקעה בהון אנושי יכולה לקדם טיפול בבעיות כמו שחיקת רווח, שימור עובדים, ROV, ROI, מעורבות, סיפוק מהעבודה וחיסכון משאבים. כלומר, לייצר WIN לכולם. נמשיך עם הזווית של העובדים. דו“ח Annual Work Trend Index של מייקרוסופט לשנת 2022 הנשען על סקר בקרב 31,000 אנשים ב-31 מדינות וניתוח של טריליוני אותות משימוש ב-Microsoft 365 ומגמות עבודה בלינקדאין, מראה כי 41% מתוך כוח העבודה העולמי שוקל לעזוב את מקום העבודה שלו תוך שנה. אגב, בקרב דור ה-Z הנתון קופץ ל-52%. אגב גם בישראל, סקר שנערך ע”י דלויט ב-2021 בקרב 560 אנשי ונשות קריירה הראה כי 3 מכל 4 שינו את יחסם לעבודה בשנה האחרונה ושקלו להחליף מקום עבודה.

דו“ח הלמידה במקום העבודה של לינקדאין 2022 כולל ראיונות של למעלה מ-1,400 אנשי L&D, למעלה מ-600 עובדים בכל הגלובוס, השוואה לדו”חות קודמים ומדיווחים עצמאיים של אלפי לומדים לאורך השנה. הממצאים בדו”ח מראים כי 25% מהכישורים של העובדים באותו המקצוע בין השנים 2015-2021, עודכנו. ההערכה היא שבקצב הזה עד 2025, נעלה ל-40% מסט הכישורים שידרוש עדכון (נתון שעולה בקנה אחד גם עם דו”ח עתיד עולם העבודה של פורום הכלכלה העולמי שיצא ב-2021). בנוסף, הדו”ח מציג בצורה ברורה כי קיימת עליה של 25% בשיעור חילופי התפקידים באוקטובר 2021 לעומת אוקטובר 2019 (לפני המגיפה).
הממצאים מצביעים על כך שבקרב עובדים שמרגישים שהכישורים שלהם לא מנוצלים היטב בעבודה הנוכחית שלהם, הסיכוי גבוה פי 10 (!) לחפש עבודה חדשה מאשר אלה שמרגישים שהכישורים שלהם מנוצלים ומפותחים היטב. חשוב לציין שיש לפנינו עוד כברת דרך במעבר שלנו מהסתכלות Role Based ל-Skill Based בארגונים, כפי שהיטיב להסביר ידידנו ד”ר ערן גל. מול נתונים אלו ניצב נתון מרתק שעלה מהדו”ח. חברות המצטיינות במסלולי הכשרה וניידות פנימית משמרות עובדים למשך 5.4 שנים בממוצע, כמעט פי שניים יותר מחברות שנאבקות בכך, שבהן טווח השימור הממוצע הוא 2.9 שנים. ועל זה ר’ ישראל סלנטר אמר: “כל עוד הנר דולק, אפשר לתקן”.

אור נוסף בקצה המנהרה מגיע מדו“ח Employee Well-Being 2021 של חברת גלינט נוצר משילוב של נתוני פלטפורמת Glint People, DATA מפרסום של יותר מ- 275,000 משרות בלינקדאין ומסקר שנערך בלמעלה מ-620 חברות בעולם. הממצאים מראים שבהשוואה לעמיתיהם בארגונים אחרים, שהסבירות שעובדים בארגונים עם תרבות עבודה עם דירוג גבוה ימליצו לאנשים לעבוד בארגון שלהם גבוהה ב-31% (האשתג #מיתוגמעסיק). בנוסף, הממצאים בדו”ח מראים כי המניעים המרכזיים של תרבות עבודה נהדרת השתנו באופן דרסטי עוד תוך כדי 2020. עד כדי כך שחמישה מתוך 10 הפרמטרים המובילים המשפיעים על תרבות עבודה חיוביות בסוף 2020, בכלל לא הופיעו ב-2019. ע”פ הדו”ח המניע הראשון שמשפיע על תרבות העבודה הוא “הזדמנות ללמידה והתפתחות”. אגב, לעומת 2019 הפרמטר הזה טיפס 8 (!) מקומות למעלה.

שוב בפינתנו דו“ח Industry Skills 2021 של חברת קורסרה, גם הוא מציג נתון התומך בצורך של העובדים בלמידה והתפתחות: בשנת 2020 אחוז הנרשמים לקורסי פיתוח אישי גדל פי 2.

וככה לקינוח נפנק בתגלית מרעישה. זוכרות את פרופ’ אריאלי ואת ד”ר באסי שהקימו קרן השקעות ממשיות אחרי שראו את נתוני המחקר שביצעו? אז קבלו מה קרה בעקבות המחקרים האלו ועוד: בנובמבר 2020 נכנסה לתוקף תקנה של רשות ניירות הערך בארה”ב הדורשת מחברות לספק למשקיעים תובנות בנוגע להון האנושי בארגון. על המידע להיות בדגש על התרומה של ההון האנושי להצלחת החברה ועל סוג ההשקעות שהחברה מבצעת בקרב העובדים והעובדות שלה. פרמטרים לדוגמה שנדרשים בדיווח הם: תרבות ארגונית, פרודוקטיביות, גיוס, עלויות הכשרה ולמידה, ניידות ותחלופה, כישורים ויכולות ועוד. השקעה בהון האנושי הפכה גם למידע חיוני ורב ערך שיסייע למשקיעים האם ומה להשקיע בחברות. מטורף נכון?

דרופ דה מייק! L&D הז לפט דה בילדינג… 

ועכשיו לנאום בנושא “חובת הצגת ההוכחה היא עלינו”

כמובן שבאתי גם לבאס (סליחה על הנאחסיות) והבטחתי לכן נאום אז ברשותכן נתחיל אותו במוסר השכל קצר. אי שם ב-2010 בחור בשם ג’ק פילפס (כן, זה שמוכר לכן מה-ROI אחרי קירקפטריק) ערך מחקר (עד שמצאתי את המקור יצאה לי הנשמה!) מעניין מאוד. הוא שאל קרוב למאה מנהלים בכירים בחברות מובילות בארה”ב: “תגידו, איזה נתונים אתם רוצים לראות מאנשי הלמידה בארגון? מה הייתם רוצים שהם יציגו לכם?”. והנה, ברוך ה’, זה בדיוק מה שאנחנו לא מציגות להם… כפי שניתן לראות, גם בסקר וגם מתוך הניסיון הרב שלנו בארגונים, הנהלות באופן חד משמעי מעוניינות להבין שני דברים עיקריים: השפעה ו-ROI. למה? כי זו אינדיקציה ממשית על תרומה לארגון. בדיוק כמו כל הממצאים שפרטנו מעלה.
לעומת זאת אנחנו פעמים רבות מציגות את כל מה שממש לא מעניין אותם ודוגרי גם צריך פחות לעניין אותנו. לפי סקר התעשיה שלנו, גם היום ב- 2022 מרבית יחידות ה-L&D עדיין מודדות ואוספות את הדאטה הזה בכמויות, מנתחות ואף מציגות להנהלה כל מה שנתפס כהוצאה ולא כהשקעה.

ואני אומרת: בואו נתקדם נשמות. אנחנו מתלהבים מאוד מכל מיני נתונים ומידע, אבל כנראה לא מהממצאים מהתובנות המתאימות ולכן נוצר הצורך האדיר הזה בלהוכיח את עצמנו בארגונים, לשכנע הנהלות להשקיע בלמידה, למצב את תפקידנו בארגון וכולי. ולמרות שמחקרים ונתונים מוכיחים שאנחנו קריטיים לצמיחת הארגון, הצורך בחובת ההוכחה ימשיך לחיות ולבעוט, כל עוד לא נפעל אחרת. כן, אנחנו מכירות את כל האתגרים והאמירות: “אין לי זמן ומשאבים להשקיע במדידה”. “זה לא באמת מעניין אף אחד”. “לא נותנים לנו נגישות לנתונים האלה”. “ההנהלה שלנו עדיין מתעקשת על נתונים יבשים” והאהוב עליי מכל… “אי אפשר להוכיח קשר ישיר בין למידה לבין השפעה ארגונית”.

אז תנו לי רגע לענות, גם לכן מרגי קפץ לראש? בואו נהיה הזוג הזה!

בואו נפנים שבלי בחינת אימפקט הלמידה וההשקעה בהון האנושי בארגון בו אתן עובדות, יהיה מורכב מאוד ללכת עם ההנהלה יד ביד לעבר השקיעה. הוכחת האימפקט היא חלק אינהרנטי מהמקצוע שלנו, על זה משלמים לנו כסף. דמיינו איש פרסום שלא יבדוק אם הפרסומות שלו יאצרה אימפקט, דמיינו מהנדסת שלא תבדוק את אפקטיביות התכנון והביצוע שלה, דמיינו את מרגי בלי השיר הזה…  הבנתן את הקטע.
הרי הסיבה שלשמה התכנסנו היא להוסיף טוב בעולם. עכשיו חובת ההוכחה היא עלינו. אז יצרנו עבור כולנו בנצ’מרק מקיף שאוסף הוכחות מוצקות להשפעות המטורפות של L&D על ארגונים, עכשיו קחו את זה בשתי ידיים, בחרו מה רלוונטי וחפשו איך אתן מחברות את הממצאים האלו גם לארגון ולעשיה שלכן.

צריכות עזרה בקידום הלמידה וההון האנושי בארגון שלכן? דברו איתנו [email protected]