סקירת תעשיית הלמידה בארגונים – ישראל 2020

תעשיית הלמידה בארגונים 2020

הסקירה נכתבה ע"י רינתיה ברוכים לוין ומיה אלמקייס
בסיוע ד"ר ערן גל, רלי אשכנזי, אורית שטיין, ספיר נמיר ונוי אנטה

זהו הסקר המקיף ביותר בארץ שנעשה בתחום זו השנה השנייה, השתתפו בו למעלה מ-80 ארגונים מכלל המגזרים במשק.
מטרתו להוות כלי עבור הנהלות ואנשי למידה בארגונים, לצורך קבלת החלטות מושכלות שיקדמו את הלמידה כמנוע צמיחה ארגוני.

לצפיה בוובינר החשיפה לחצו כאן
להורדת הדו"ח כקובץ PDF לחצו כאן

תפריט

תקציר

רקע

מסורת סקרי התעשייה בתחום בעולם קיימת כבר שנים רבות, לכן החלטנו לבצע את סקר תעשיית הלמידה הארגונית הישראלי בפעם השנייה (הסקר הראשון בוצע ב-2020 על שנת 2019). הסקר הופץ במהלך פברואר 2021 (פוסט קורונה) ולקחו בו חלק למעלה מ-80 ארגונים מתחומי עיסוק שונים, מתוכם כשני שליש לוקליים וכשליש גלובליים. הרוב המכריע של הארגונים הם ארגונים גדולים המונים בין מאות לאלפי עובדים.

יחידות הלמידה הארגונית

  • ניתן לראות מס' תחומים בהם יש עיסוק מובהק:
    1. הכשרות עובדים לתפקיד (81.7%)
    2. שימור ושיפור ביצועים בתפקיד (72.0%)
    3. אוריינטציה לארגון (65.9%)
  • באשר למיומנויות העתיד, העיסוק ב- Reskilling & Upskilling אומנם דורג ב-3.4% יותר מאשר בסקר הקודם, אך נראה כי העיסוק בתחום זה עדיין נמוך (מקום 11 בלבד).
  • 48% מהמשיבים תיארו את עצמם כמייצרי ערך מוסף בארגון (ע"פ מודל הערך המוסף).
  • כמו כן, מבחינת שיוך ארגוני, למעלה מחצי מהיחידות ממוקמות תחת במשאבי האנוש / HR הארגוני.

תהליכי עבודה ופתרונות

  • שימו לב כי נמצא קשר חיובי מובהק בין קיום אסטרטגיית למידה ארגונית, לבין המיצוב הארגוני. אף נמצא כי ככל שתוכנית הלמידה מחוברת יותר ליעדים ולאסטרטגיה הארגונית כך עולה ההערכה של הארגון את הלמידה כמנוע צמיחה ארגוני.
  • עולה כי מרבית יחדות הלמידה הארגונית בארץ מבצעות אבחון צרכי למידה תקופתי אחת לשנה.
  • ניכר כי רמה 1 ו-2 במודל קירקפטריק עדיין שולטות ככלי להערכת השפעת הלמידה בארגון, על אף כי מחקרים וסקרים מראים כי אינם מעידות על ההשפעה הארגונית כלל וכי נתונים אילו אינם מעניינים הנהלות.
  • מבחינת פתרונות הלמידה המוצעים בארגון, נראה כי יש תנועה לעבר פתרונות היברידיים יותר, כאשר מרבית הארגונים נמצאים אי שם באמצע בין הקלאסי להיברידי המלא.
  • 39% מהארגונים מדווחים כי במרכז העשייה שלהם לשנת 2021 הם שמים את הלמידה הדיגיטלית ככיוון פעולה עתידי מרכזי.
  • באופן כללי עולה חוסר קוהרנטיות בתרבות ניהול הלמידה ביחידות הלמידה בארגונים בהיבטים שונים כגון: ניהול המשאבים, הגדרות תפקידים ותהליכי העבודה.

השפעות הקורונה

למעלה מ-60% מהארגונים מדווחים כי הקורונה השפיעה באופן חיובי על הלמידה בארגון, בדגש על: התייעלות, שינוי תפיסה והעצמת האימפקט.

תקציב ושעות הלמידה בארגונים בישראל

  • נראה כי התקציב שנתי פר עובד/ת עומד על 1,200₪ (=369$), לעומת ארה"ב בה מדווח כי התקציה השנתי עומד על 1,111$ (=3,612₪). מול בנצ'מרק התקציב העולמי, תקציבי הלמידה בארגונים בישראל נמוכים ב- 60%!
  • רק ב-46% מהארגונים, האחריות על תקציב הלמידה היא אצל יחידת הלמידה הארגונית באופן בלעדי.
  • באופן מפתיע, חרף הקורונה, מרבית הארגונים (46%) ציינו כי התקציב נשאר דומה לאשתקד.
  • השנה למעלה מ-50% מהמשיבים ציינו כי אינם יודעים כמה שעות למידה מוקדשות פר עובד, כשבשנה שעברה אחוז ה"לא יודעים" היה 23%. אנו תולים את הקפיצה האדירה בקורונה.

מה למדנו על אנשי הלמידה הארגונית?

הנתונים ממשכים באופן עקבי את הממצאים משנה שעברה.

  • הותק הממוצע במקצוע עומד על 10.5 שנים.
  • מתוך 35 משיבים שענו שהם מנהלי למידה ארגונית, קיבלנו 26 (!) תשובות שונות לשאלה "מה הטייטל הרשמי שלך בארגון?"
  • ניתן לומר כי השכר הממוצע של אנשי הלמידה הארגונית הוא 15,000 ₪.
  • כמעט ממחצית מהעוסקים במקצוע, נכון לעכשיו, מעולם לא למדו אותו בצורה פורמלית.
  • הנושא שצוין כמטריד ביותר במקצוע הוא מיצוב הלמידה בארגון, והנושאים שצוינו כמשמחים ביותר במקצוע הם משמעות ויצירתיות (אפילו ציינו את השייכות לקהילה מקצועית).
  • ושימו לב לנתון הבא: מעל ל-90% מאנשי הלמידה הארגונית מרוצים מהמקצוע!

מה צופן העתיד?
בחלק האחרון בסקר שאלנו שאלה פתוחה לגמרי: "לאן לדעתך יתפתח תחום הלמידה הארגונית?", כשהמגמה הבולטות ביותר היא למידה היברידית ואג'ילית (מקביל להתעצמות הלמידה הדיגיטלית משנה שעברה).

הערות לגבי המאמר

הסימון N= מציין את מספר המשיבים על הסקר ונציין אותו בכל נתון רלוונטי
מטרת הדוח הינה לייצר תמונת מצב לגבי תחום הלמידה הארגונית בארץ. לא כל הנתונים יצאו מובהקים, במקרים בהם נמצאה מובהקות סטטיסטית היא צוינה.
הנתונים המשווים מהעולם מבוססים על סקר התעשייה 2020 של
ה-Training magazine – 2020 Training industry report (בדגש על ארה"ב)

 

הארגונים המשתתפים

סוג הארגון

76% מהיחידות שהשתתפו בסקר משתייכות לארגונים לוקליים.

סוג הארגון

תחומי העיסוק

ייצוג הארגוניים המשתתפים בסקר הינו מגוון מאוד: 12% ממגזר ההייטק / ביוטק, 27% מהמגזר הציבורי / ממשלתי, 18% מהמגזר החברתי (מלכ"ר ועמותות), 9% ממגזר הבריאות, 7% מהמגזר הבטחוני ו-27% מהמגזר הפרטי (ביטוח, חברות ספק/ ייעוץ, פיננסי, תעשייה ותקשורת/ שירותים).

נציין כי הנתונים בסקר אינם משקפים את משקל ייצוג הארגונים במשק, אך בהחלט מבחינת הסקטורים בהם יש פעילות הדרכתית בישראל.

תחום העיסוק הארגוני

גודל הארגון

באשר לכמות העובדים נראה כי הייצוג מגוון אף הוא. הממצאים מלמדים כי 38% משויכים לארגונים קטנים (עד 500 עובדים), 35% לארגונים בינוניים (בין 501-5000 עובדים) ו-27% מארגונים גדולים (מעל 5001 עובדים).

גודל הארגון

יחידות הלמידה הארגונית

הלמידה הארגונית תפסה תאוצה בשנים האחרונות וניתן לראותה במגוון תצורות ארגוניות, כאשר השונות בין הארגונים הינה רבה. בחלק זה נלמד אודות יחידות הלמידה הארגונית.

כמות העובדים 

כמות עובדים לפי גודל ארגון

באופן עקרוני ניתן ללמוד מהנתונים כי ככל שהארגון גדול יותר, כך יותר עובדים עוסקים בלמידה ארגונית. בארגונים קטנים כמות העובדים הממוצעת היא 5, בבינוניים 10 ובארגונים הגדולים הכמות הממוצעת עומדת על כ-20, נתון שלא עולה בקנה אחד עם ממצאים מהעולם.

בקרב כ-45% מהארגונים השכיחות הגבוהה ביותר היא עד 5 עובדים. המגזר בו ייצוג אנשי הלמידה הוא הגדול ביותר הוא המגזר הבטחוני בו יש כ-26 עובדים בממוצע. בהייטק, במגזר הפרטי ובמגזר החברתי יש כ-13, כ-11 וכ-8 בהתאמה.

תחומי העיסוק

יחידות הלמידה הארגונית מעניקות שירותים מגוונים הן מעולמות פיתוח הלמידה והן מעולמות משיקים כמו ניהול ידע ופיתוח ארגוני. נראה כי גם בשנת 2020, בדומה לאשתקד, שלושת תחומי העיסוק המובילים הם: הכשרות עובדים לתפקיד (81.7%), שימור ושיפור ביצועים בתפקיד (72%) ואוריינטציה לארגון (65.9%). הדרכות רגולציה, דורגו השנה במקום הרביעי עם כ-7% יותר מאשר בשנה שעברה. מעניין לראות כי 62.2% מהמשיבים סימנו את התחום 'פיתוח אישי והעשרה' מה ששם אותו במקום החמישי (לא נבדק בסקר של שנה שעברה) וכי 'למידה במסגרת פרויקטים ארגוניים' ירד בסולם מהמקום הרביעי למקום השמיני (56.1%; 9.1% פחות מאשר בשנה שעברה).

תחומי עיסוק - טבלה משווה

בנוסף, ניתן לראות כי המגמות של השנים האחרונות החלו לחלחל לארגונים בישראל וכי כמעט 50% העידו כי הם אחראים גם על למידה בסביבת העבודה השוטפת (בדומה לשנה שעברה). באשר למיומנויות העתיד, העיסוק ב- Reskilling & Upskilling  אומנם דורג ב-3.4% יותר מאשר בסקר הקודם, אך נראה כי העיסוק בתחום זה עדיין נמוך, במיוחד לאור המגמה ההולכת וגוברת של תחום זה בעולם העבודה החדש. בהסתכלות מגזרית, עולה כי מגזר ההייטק והמגזר הפרטי מובילים עם כ-60% עיסוק בנושא, לעומת מגזר הבריאות והמגזר הציבורי שעומדים על 28% ו-13.5% בהתאמה בלבד.

מיקום ארגוני

מחצית מהמשיבים ממוקמים במשאבי אנוש ו-24% ישירות תחת ההנהלה הבכירה. בבחינת המיקום הארגוני בחתך גודל הארגון, הנתונים מלמדים כי מרבית הארגונים הגדולים (68.2%) והבינוניים (58.6%) כפופים למשאבי אנוש. בעוד שכשליש (32.3%) מהארגונים הקטנים ממוקמים ישירות תחת ההנהלה הבכירה נמצא כי רק 18.2% מהארגונים הגדולים ו-17.2% מהבינוניים ממוקמים תחתיהם. אחוזי יחידות הלמידה הממוקמות תחת יחידות ליבה נעים בין 9.1% בארגונים גדולים, 12.9% בארגונים קטנים ו-17.2% בארגונים גדולים.

מיקום יחידת הלמידה הארגונית

בחינה מגזרית של סוגיית מיקום יחידת הלמידה הארגונית מלמדת על שונות רבה. בעוד שמגזר הבריאות ממוקם במשאבי האנוש ב-100% מהמקרים, במגזר הציבורי בכמעט 50% מהמקרים המיקום הארגוני הוא ישירות תחת ההנהלה הבכירה.

מיקום ארגוני בחתך מגזרי

מיצוב ארגוני

הפילוח הינו ע"פ מודל הערך המוסף. מהנתונים עולה כי מיצוב יחידות הלמידה הארגונית כמייצרי ערך מוסף עלה ב-14% ביחס לסקר של שנה שעברה והוא עומד על כמעט 50%. ישנה עלייה קלה (של 6%) בארגונים שדיווחו כי הם לוקחי הזמנה, ייתכן והנתון קשור להתמודדות הארגונים המשיבים עם הקורונה (לא נראתה אחידות מבחינת המגזר, גודל הארגון או תחומי העיסוק).

מיצוב לפי מודל ערך מוסף

מעניין לראות שהעיסוק במיומנויות העתיד לא קיים כלל בקרב לוקחי ההזמנה, קיים בקרב כשליש מתוך מאפשרי הכשירות (36%) ומשפרי הביצועים (27%) ואילו בקרב מייצרי הערך המוסף למעלה מ-50% מהארגונים עוסקים בכך.

בחינת המיצוב הארגוני ע"פ מודל הערך המוסף, בחתך מגזרי מלמדת כי המגזר הציבורי מוביל במיצוב כמייצרי ערך מוסף (80%) ולעומתו במגזר החברתי רק 18.2% ממוצבים כך. המגזרים הממוקמים על המודל כ'לוקחי הזמנה' הם הפרטי, הציבורי והחברתי עם 4.5%, 13.3% ו-18.2% בהתאמה.

ערך מוסף בחתך מגזרי

תפיסת ההנהלה את הלמידה כמנוע צמיחה

בחינת האופן בו ההנהלה רואה את הלמידה מעלה נתון מעודד במסגרתו ב-71% מהמקרים הלמידה נתפסת כמנוע צמיחה. ההערכה הממוצעת עומדת על 3.9 מתוך 5. במגזר הבטחוני הממוצע עומד על 4.33 לעומת 3.54 במגזר הפרטי. מעניין לראות כי בקרב יחידות למידה ארגונית הממוקמות ישירות תחת ההנהלה הבכירה הערכת ההנהלה את הלמידה כמנוע צמיחה עומד על ממוצע של 4.4. בארגונים הממוקמים תחת משאבי האנוש או יחידות הליבה ההערכה עומדת על כ-3.85 ואילו בקרב ארגונים בהם דווח על ביזור (כלומר גם וגם) ההערכה עומדת על 2.8 בלבד (כלל הנתונים הללו נמצאו מובהקים סטטיסטית p<0.01).

עד כמה ההנהלה רואה את הלמידה כמנוע צמיחה

תהליכי עבודה ופתרונות

השנה, החלטנו להעמיק את תמונת המצב בתחום הלמידה הארגונית גם ע"י בדיקת תהליכי העבודה הנהוגים וסל הפתרונות שיחידות הלמידה הארגונית מציעות. בנוסף, חלק זה בוחן את מידת הפעילות האסטרטגית מתוך הבנה שאחת ממגמות העל בתחום היא מעבר של יחידות הלמידה הארגוניות מעיסוק טקטי לפעילות אסטרטגית התורמת לחברה לעמוד ביעדיה העסקיים.

אסטרטגיה

ע"פ נתוני הסקר, ל- 71% מיחידות הלמידה הארגונית קיימת אסטרטגיה מוגדרת, כלומר קיימת תוכנית פעולה הקובעת מטרות ועקרונות פעולה.

קיום אסטרטגיה

נתוני הסקר מלמדים על ההשפעה הרבה שיש לקיום אסטרטגיה ליחידת הלמידה הארגונית במיצוב הארגוני. בחינה של הרמה בה ההנהלה רואה את הלמידה כמנוע צמיחה מלמדת כי ב-77.6% מהמקרים בהם ליחידת הלמידה הארגונית קיימת אסטרטגיה מוגדרת, נמצא כי ההנהלה רואה בלמידה כמנוע צמיחה משמעותי מאוד, הבדל של 23.4% מהמקרים בהם לא קיימת אסטרטגיה.

יתרה מכך, בבחינה של מיצוב יחידת הלמידה הארגונית ע"פ מודל הערך המוסף כתלות בקיום אסטרטגיה נמצא קשר מובהק בין קיום אסטרטגיה לבין המיצוב הארגוני. כלומר, לקיום האסטרטגיה של יחידת הלמידה השפעה על האופן בו היא ממוצבת בארגון ומצליחה להביא ערך מוסף. כפי שניתן לראות בגרף מטה, כאשר קיימת אסטרטגיה, המיצוב הארגוני ממוקם ברמות הגבוהות יותר של מודל הערך המוסף ביחס למצבים בהם לא קיימת אסטרטגיה.

ערך מוסף בחתך קיום אסטרטגיה ארגונית

תכנית הלמידה הארגונית

למעלה מ-50% מהארגונים בונים את תוכנית הלמידה הארגונית כנגזרת של אבחון צרכי למידה תקופתי הכולל גורמים מרובים בארגון ומחוצה לו. 31% מדווחים כי התוכנית נבנית כחלק מאיסוף בקשות תקופתי מגורמים מסוימים בארגון.

איך נוצרת תכנית הלמידה הארגונית

נתוני הסקר מלמדים כי תדירות בניית תכנית העבודה ב-76% מהארגונים היא אחת לשנה. חרף השינויים הרבים עימם נאלצים ארגונים להתמודד לאורך השנה והצורך הגובר בגמישות (שלא לומר זמישות; (Agile נראה כי נתון זה מצריך שינוי במעלה הדרך. בניגוד להשערות שלנו ולמגמות בעולם העבודה, לא נמצאו נתונים המוצאים קשר בין תדירות בניית תוכנית העבודה לבין קיום אסטרטגיה, חיבור ליעדים העסקיים או תפיסת ההנהלה את הלמידה כמנוע צמיחה.

איך נבנה השלד של תכנית העבודה

חיבור ליעדים ולאסטרטגיה הארגונית

תחום הלמידה הארגונית קיבל תפנית משמעותית לאורך השנים ובעודו משתנה ומתעצב ניתן לומר כי הוא תופס את מקומו כשותף לקידום האסטרטגיה הארגונית. אם הארגון מכוון בחזון שלו ליעד מסוים, התפקיד של יחידת הלמידה הארגונית הוא לתמוך בתהליך כדי לאפשר לחברי הארגון להשיג את מימושו במקסימום אפקטיביות ויעילות.
נתוני הסקר מלמדים כי אנחנו בכיוון הנכון, שכן הממוצע הכללי של חיבור תוכנית הלמידה ליעדים ולאסטרטגיה הארגונית עומד על 4.04, ולמעלה מ-75% מהארגונים דיווחו על רמות חיבור גבוהות (4 ו-5; כלומר התוכנית נגזרת מהיעדים באופן ישיר). עוד נמצא כי ככל שתוכנית הלמידה מחוברת יותר ליעדים ולאסטרטגיה הארגונית כך עולה ההערכה של הארגון את הלמידה כמנוע צמיחה ארגוני, כפי שניתן לראות בגרף מטה (קשר חיובי מובהק, p<0.01).

קשר בין חיבור ליעדים לערך מוסף

בנוסף, הנתונים מראים כי קיימים הבדלים מובהקים בין הקבוצות השונות של מיצוב יחידת הלמידה הארגונית ע"פ מודל הערך המוסף ברמת חיבור תכנית הלמידה הארגונית ליעדים ולאסטרטגיה. הממוצע הגבוה ביותר לגבי מידת החיבור נמצא בקרב מייצרי הערך המוסף ועומד על 4.31 (הנתונים נמצאו מובהקים סטטיסטית p<0.01).

חיבור תכנית הלמידה ליעדים ואסטרטגיה עפ ערך מוסף

חלק חשוב בעבודתה של יחידת הלמידה הארגונית הוא בהערכת האימפקט והאפקטיביות של פעילות הלמידה בארגון ותרומתה לקידום יעדי הארגון. עדיין, רמת הלמידה הנפוצה ביותר בארגונים (75.6%) היא רמה 1 לפי המודל של קירקפטריק – שביעות רצון המשתתפים. רמות 3 (התנהגות לאחר ההדרכה) ו-4 (שיפור בביצועים ומדדים ארגוניים) אומנם לא דווחו באחוזים שהיינו מקווים לראות, אך ניכר כי למעלה משליש מהארגונים עושים בהם שימוש.

רוצה לבוא להכשרה הבאה שלנו?

לפרטים נוספים

נראה כי הצעד המשמעותי הבא בפעילות יחידות הלמידה בארגונים הוא הוכחת האימפקט שהן מביאות לארגון ע"י מדידת ההשפעה במדדים כמו ROV ו-ROI המשמשים ארגונים באחוזים נמוכים מאוד, 6.1% ו-11% בהתאמה (להרחבה בנושא).

כלים בהם נמדדת ההשפעה

פתרונות הלמידה המוצעים בארגון

הקורונה הייתה זרז משמעותי לקידום למידה ארגונית והעלתה את הלגיטימציה לשלב יותר ויותר פתרונות למידה היברידיים. תמונת המצב העולה מנתוני הסקר מראה כי בעוד שכ-25% מהארגונים עדיין מדווחים על פתרונות למידה קלאסיים / מסורתיים, נראה כי יש תנועה לעבר פתרונות היברידיים יותר, כאשר מרבית הארגונים נמצאים אי שם באמצע. הממוצע הכללי של משיבי הסקר הוא 3.2 כלומר שילוב בין פתרונות קלאסיים והיברידיים, מגמה שאנחנו צופים שתלך ותדעך לטובת למידה דיגיטלית, כבר במהלך השנה הנוכחית.

פתרונות למידה

בחינת סל הפתרונות המוצעים בארגונים בחתך מגזרי מלמדת כי המגזר שמציע את סל הפתרונות ההיברידי ביותר הוא המגזר הבטחוני עם ממוצע של 4. אחריו מגזר ההייטק עם ממוצע של 3.7 ומגזר הבריאות העומד על 3.57. המגזר הציבורי, נמצא מאחור ביחס למגזרים האחרים ומלמד על מקום ביניים (ממוצע של 2.67 בלבד).

פתרונות בחתך מגזרי

אומנם ארגונים רבים מדווחים על עיסוק הולך וגובר בניהול הלמידה הארגונית, אך ניתן לראות פיזור גדול מאוד המלמד על חוסר קוהרנטיות בתרבות ניהול הלמידה ביחידות הלמידה בארגונים השונים בארץ. כמצופה, כלי ההנגשה המוביל הוא LMS (52.4%) ואחריו בפער של כ-10% דווח השימוש בפורטל פנים-ארגוני. בעידן המאופיין ב'מהפכת המידע' בו אחד האתגרים המרכזיים עימם אנו נאלצים להתמודד הוא הצפת מידע וידע, נראה כי בשנים הקרובות העיסוק בנושא ילך ויגבר, בעיקר עקב הצורך בהנגשת הידע הארגוני בצורה יעילה ואפקטיבית כחלק מתמיכה בתהליכי למידה בסביבת העבודה.

פלטפורמות הנגשה

כיווני פעולה עתידיים

הלמידה הדיגיטלית הפכה להיות חלק בלתי נפרד מתהליכי הלמידה הארגונית ובמידה רבה ניתן לומר כי היא הפכה להיות ברירת המחדל העדכנית לפתרון למידה במרבית הארגונים כחלק מלמידה היברידית. 39% מהארגונים מדווחים כי במרכז העשייה שלהם לשנת 2021 הם שמים את הלמידה הדיגיטלית (ובצדק). מהמרת תכנים פרונטליים לדיגיטליים באמצעות כלים מהירים ועד לשדרוג או הכנסת LMS, קידום קהילות למידה ארגוניות, תמיכה בתהליכי למידה ע"י AI (בינה מלאכותית) ועוד. כיוון זה מתכתב באופן מובהק עם סקר כלים, טכנולוגיות והמלצות של קהילת ההדרכה לאחרי עידן הקורונה שבוצע באפריל 2021 בפקולטה לטכנולוגיות למידה ב-HIT.
שמחנו ללמוד מהנתונים כי כרבע מהארגונים ממקדים את העשייה שלהם במענה שוטף לצרכי הארגון. כלומר, עוסקים בהטמעת ערכי הארגון, בפיתוח מחודש של הכשרות לתפקיד, שיפור ביצועים ועוד. המשמעות של עיסוק זה היא חיבור גוף הלמידה לצרכי הלמידה המתעדכנים חדשות לבקרים ככלי לקידום יעדי הארגון.
אחת ממגמות העל המרכזיות בעולם הלמידה היא קידום המוכנות לעתיד (Future Readiness)או בביטוי הנפוץ יותר קידום מיומנויות העתיד (Reskilling & Upskilling). כלומר, למידה של כישורים משתנים לתפקידים קיימים, שדרוג יכולות רכות/ טכנולוגיות / מקצועיות, לימוד מיומנויות עתיד ועוד. מחד, טוב לראות שהנושא על המפה של יחידות הלמידה הארגוניות. מאידך, אחוז הארגונים שדיווח על עיסוק בנושא המוכנית העתידית עומד על 18.3% בלבד. אנו צופים שהעיסוק בנושא זה יגבר בשנים הקרובות.

כיוון מרכזי להמשך השנה

קורונה

לצד המורכבויות הרבות שהכניסה הקורונה לחיינו, ניתן לומר שלתחום הלמידה הארגונית היא עשתה טוב ולמעשה שימשה כזרז לקידום תהליכי למידה דיגיטליים והיברידיים שכבר שנים רבות רצינו שיקרו. למעלה מ-60% מהארגונים מדווחים כי הקורונה השפיעה באופן חיובי על הלמידה בארגון.

קורונה

קיבלנו מגוון רחב של תשובות המפרטות על התהליכים החיוביים שהתקיימו בתחום הלמידה הארגונית כתוצאה מהקורונה:

התייעלות משאבית – חסכון בזמני נסיעה להדרכות עקב הדרכות סינכרוניות בזום (או באפליקציות דומות); קיצור זמני הלמידה; ייעול השימוש בתקציב (למשל הבאת מנחים באיכות גבוהה עקב חסכון בעלויות אירוח).

שינוי תפיסתי חיובי כלפי הלמידה – ביקוש גבוה יותר ללמידה; שבירת קיבעונות (למשל ירידת רמת הציניות כלפי למידה אונליין); הורדת החסמים והעלאת הלגיטימציה לשימוש בכלי למידה דיגיטליים; עידוד הלמידה העצמאית מהבית.

העלאת האימפקט של הלמידה – קפיצת מדרגה דיגיטלית והיברידית; מיקוד אופני הלמידה ותכני הלימוד (למשל הגברת התרגולים והשימוש בשיטות כמו כיתה הפוכה ולמידת חקר); הגעה למעגלים רחבים יותר של לומדים (כמות ופריסה ארצית); שיתוף רחב יותר בידע (כבר לא חייבים להיפגש פיזית כדי לשתף); מיצוב הלמידה כגורם משמעותי להעברת מסרים ארגוניים.

כפי שהנתונים מראים, למעלה מ-30% דירגו את השפעת הקורונה במרכז סרגל ההערכה וחלק מהתשובות שהתקבלו נותנות את הדעת לגבי נתון זה. כך למשל צוין כי חלק מאנשי הלמידה לא הוגדרו כחיוניים מה שפגע במיצוב שלהם או ביכולת שלהם להשפיע במהלך כל הסגרים או חלקים נכבדים מהם; הצורך לעסוק בסוגיות ארגוניות דחופות יותר הובילו לעצירה של תהליכי למידה ופיתוח ארגוני שגרמו לשחיקה שלהם או לאיבוד הטיימינג והרלוונטיות שלהם; ארגונים המבוססים על למידה קבוצתית התקשו לעשות את המעבר לדיגיטל, שפעמים רבות למרות הניסיון והרצון פשוט לא עושים את העבודה; הקשב של האנשים ללמידה אונליין מוגבל ועולה הצורך בקיצור משמעותי של ההדרכות; מידת ההתפשרות כמו גם זמן ההתעשתות עד התאמת הפתרון הטכנולוגי המתאים ערערו את המיצוב של הלמידה בארגון.

רוצים להיות מעודכנים? לחצו כאן והרשמו לניוזלטר!

רוצים לדעת עוד? ניוזלטר ממוקד ולא חופר, על כל מה שחם!


    תקציב ושעות

    תקציב כלל ארגוני

    הנתונים בחלק זה מלמדים אותנו על ההשקעה בעולם הלמידה בארגונים ועל השונות הגדולה שיש בין ארגונים גם בנושא זה. אחד הנתונים הבולטים בסוגיית התקציב, שעלה בצורה משמעותית גם בסקר של שנה שעברה, הוא כי יחידות למידה רבות אינן מודעות לנתוני התקציב השונים. כך למשל כ-34% אינם יודעים מהו סך התקציב המושקע בלמידה וכ-70% אינם יודעים מהו התקציב פר עובד.
    בקרב 40% מהארגונים שמודעים לתקציב (כ-66% מכלל הארגונים שלקחו חלק בסקר) ניתן לומר בהערכה גסה, כי ממוצע התקציב בארגונים עומד על כ-2 מיליון ש"ח. בטווחים הגבוהים של התקציב – מעל 10 מיליון ש"ח, נמצא כי המגזרים הבולטים הם המגזר הפרטי ומגזר הבריאות עם 66.6% ו-33.3% בהתאמה.

    תקציב ארגוני ל2021

    כפי שניתן לראות, רק ב-46% מהארגונים, התקציב יושב אצל יחידת הלמידה הארגונית. במקרים בהם התקציב ממוקם ביחידות השטח, נראה כי היחידות ממוצבות 42.9% כמאפשרי כשירות או 57.1% כמייצרי ערך מוסף. לעומת זאת, במקרים בהם התקציב ממוקם ביחידת הלמידה ניתן לראות התפלגות גדולה יותר במיצוב ע"פ מודל הערך המוסף – 7.7% לוקחי הזמנה, 17.9% מאפשרי כשירות, 35.9% משפרי ביצועים ו-38.5% מייצרי ערך מוסף.

    מיקום התקציב

    השוואת התקציב לעומת אשתקד

    באופן מפתיע, חרף הקורונה, הנתונים של 2020 דומים מאוד לנתוני שנה שעברה. מרבית הארגונים (46%) ציינו כי התקציב דומה לאשתקד. 18% ציינו כי התקציב עלה ביחס ל-2019 ו-19% מהארגונים ציינו כי התקציב ירד. הנתונים בעולם עומדים על כך כי ב- 23% מהארגונים מדווחים על עלייה בתקציב, ב-28% על ירידה וב-49% מהמקרים על תקציב שנותר ללא שינוי.

    תקציב ביחס לשנה שעברה

    תקציב פר עובד/ת

    הנתון המשמעותי העולה מניתוח התקציב פר עובד.ת הוא שיש לנו כאנשי למידה ארגונית עוד עבודה כדי לשלוט בנתונים ולנהל אותם בצורה חכמה בארגון, שכן למעלה משני-שליש מהארגונים המשתתפים בסקר דיווחו כי אינם יודעים מה התקציב פר עובד/ת. סוגיה זו תופסת חשיבות רבה עוד יותר בהתחשב בשינויים הרבים החלים בשוק העבודה ובכך כי יותר עובדים מצפים ללמוד ולהתפתח במקום העבודה שלהם כחלק מהחיבור שלהם לארגון בו הם עובדים ולרמת המחויבות שלהם כלפיו.
    בהערכה גסה (שכן מספר המשיבים על שאלה זו נמוך; N=24) ניתן לומר כי ממוצע התקציב פר עובד/ת עומד על כ-1,200 ₪. נתון זה נמוך מאוד ביחס לנתונים בעולם שעומדים על ממוצע של 1,111$ (כלומר 3,612 ~ ₪). גם הנתון בארץ וגם הנתון העולמי נמוכים השנה ביחס לשנת 2019 (ירידה של 10% ו-14% בהתאמה).

    תקציב פר עובד

    שעות למידה פר עובד/ת

    השנה למעלה מ-50% מהמשיבים ציינו כי אינם יודעים כמה שעות למידה מוקדשות פר עובד, כשבשנה שעברה אחוז ה"לא יודעים" היה 23%. אנו תולים את הקפיצה האדירה בקורונה ולכן נציין כי היות ואחוזי המשיבים המודעים לתקציב הינם נמוכים, עלולה להיות הטיה וכי הנתונים אינם מהימנים ביותר. בחינה של זמן הלמידה המושקע פר עובד.ת מלמדת כי בעובד הממוצע מושקעים 8 ימי למידה המשולים לכ-63 שעות לימוד בשנה. בשנה שעברה הנתונים עמדו על ארבעה ימי למידה ו-32 שעות, כלומר ניכרת עליה של כמעט פי שתיים בהתבסס על הנתונים שהתקבלו. ביחס לנתוני השנה שעברה, יש עליה של 50% בזמן הלמידה המושקע פר עובד/ת, כלומר ישנה השקעה גדולה יותר בלמידה בקרב העובדים. בעולם, שעות הלמידה הממוצעות עומדות השנה על 55.4, עליה של 32% ביחס לאשתקד.

    זמן למידה פר עובד

    כפי שכתבנו בסקירה של שנה שעברה, נתון זה הוא "טריקי" מאוד, שכן אין קשר מוכח בין כמות שעות הלימוד לבין האימפקט החיובי שיוצרת הלמידה. עם זאת ניתן ללמוד מסקרים ומחקרים כי 40% מהעובדים שלא מקבלים הדרכה בשנתם הראשונה מבקשים לעזוב וכי 70% מהעובדים מציינים למידה וההתפתחות כגורם קריטי להישארות בארגון. כלומר, זהו נתון בעל אימפקט משמעותי בארגון ושווה לבחון איך מעורבים בגיבושו ובהשפעה עליו ויתרה מכך אף דואגים להדגישו להנהלה ולעובדים.

    אנשי הלמידה בארגונים

    תפקידים

    מרבית המשיבים לסקר (51%) הינם מתפקיד ניהול למידה וכרבע (24%) מתפקידי פיתוח למידה.

    תפקידים

    השונות הרבה שיש בין תפקידי אנשי הלמידה הארגונית, מצריכה לעשות סדר בהגדרות, לכן פרסמנו בדצמבר 2020 את הסקירה 'מורה נבוכים למקצוע ההדרכה והלמידה בארגונים'. כפי שפורט בסקירה, ניתן לציין מספר תחומי עשייה מרכזיים: ניהול הדרכה/ למידה, ריכוז הדרכה ופיתוח הדרכה/ למידה:

    ניהול הדרכה/ למידה – ניהול כלל תהליכי הלמידה הארגוניים והנגזרות שלהם. לדוגמה: ניהול תקציב, ניהול ובניית תוכניות למידה ועבודה, ניתוח צרכי למידה ארגוניים, ניהול צוות, ניהול פרויקטים, ניהול כשירויות, הערכת האימפקט (או האפקטיביות) של הלמידה הארגונית, פיתוח אסטרטגיית למידה, ניהול תהליכי למידה  ועוד.

    פיתוח הדרכה/ למידה – תכנון, פיתוח והוצאה לפועל של תהליכי למידה ותוצרי למידה בארגונים, מתהליכי למידה שלמים ועד לתוצרים ספציפיים.

    ריכוז הדרכה – ניהול לוגיסטי של צרכי ההדרכה, תהליכי רישום עובדים להדרכות, שיבוצי לו"ז ותכנון גאנט עבודה, טיפול בתקציב, ניהול משאבי ההדרכה (לדוגמה: כיתות), עבודה עם ספקים, רכש והזמנות עבודה, הפקת ציוד ועזרי למידה, מענה לשאלות וכדומה.

    באשר לסוגיית הותק, עלה כי הותק הממוצע במקצוע עומד על 10.5 שנים.

    ותק ממוצע

    הגדרת התפקיד בארגון

    מתוך 35 משיבים לשאלה: "מה הטייטל הרשמי שלך? (כלומר, מה כתוב בחתימת המייל שלך?)" רק 9 מוגדרים בטייטל הרשמי שלהם כ"מנהל.ת הדרכה/ למידה" ולכל שאר המשיבים יש טייטלים שונים. נתון שמצביע באופן מובהק על חוסר בהגדרות מובהקות הקיים במקצוע בישראל.

    טייטל

    שכר

    הנתונים מלמדים כי 42.3% מהמשיבים מרווחים מעל 15K ₪ ובהערכה גסה השכר הממוצע של אנשי הלמידה בארגונים עומד על 15K ₪. כפי שניתן לראות, השכר הממוצע המוערך דומה בין התפקידים – ניהול הדרכה / למידה ופיתוח הדרכה / למידה ואילו תפקידי ריכוז ההדרכה מאופיינים בשכר נמוך יותר ביחס לשאר התפקידים במקצוע. בנוסף, הנתונים מלמדים כי קיים קשר חיובי בין ותק לבין גובה השכר (עולה לאורך השנים), אך לא נמצא קשר בין השכלה לבין גובה השכר.

    שכר בחתך תפקידים

    השכלה

    עם נתונים דומים לסקר של שנה שעברה, נמצא כי כמחצית (52%) מבעלי מקצוע הלמידה הארגונית דיווחו כי רכשו אותו בצורה פורמלית כזו או אחרת וכמחצית (48%) לא רכשו מעולם הכשלה פורמלית מקצועית בתחום. בהקשר זה, מעניין לראות כי הדיווח על לימוד המקצוע עומד על כ-70% משיבים, פער שאנחנו משערים שמקורו בכך שלא קיימת הסדרה או הכרה חד משמעית בהגדרה – מהי השכלה פורמלית בתחום הלמידה בארץ. בחינה של התפלגות המקומות בהם נלמד המקצוע מראה על שונות גדולה – הכשרות בצה"ל (14%), לימודים אקדמאיים (27%) ולימודי תעודה (18%) לצד השכלה "משולבת" בין מספר מקורות (31%).

    השכלה פורמלית בתחום

    שביעות רצון מהמקצוע

    ממוצע שביעות הרצון עומד על 4.3 ובהתאמה לנתוני שנה שעברה, 90% מדווחים על שביעות רצון גבוהה (4 ו-5), כלומר אנשי הלמידה הארגונית מרוצים מהמקצוע.

    עד כמה טוב לך במקצוע

    במסגרת הסקר, ניצלנו את ההזדמנות לבחון אילו סוגיות משמחות ואילו מטרידות את אנשי הלמידה בארגונים. הסוגיות העיקריות שהוזכרו כמטרידות מפורטות הן:

    מיצוב הלמידה בארגון – חוסר הערכה בחשיבות הלמידה לתרומת הארגון; חוסר הערכה; מחסור בשיתופי פעולה ארגוניים.

    משאבים ותהליכים – העדר תקציב המוקצה לפעילויות הלמידה בארגון; קושי לממש פרויקטים עקב עומס של השוטף.

    להישאר רלוונטי – מקצוע לא ממוסד; התמודדות מול מנהלים שמובילים את הלמידה ולא מבינים את המקצוע; יכולת לעמוד בקצב השינויים הטכנולוגיים ובהיצע שהם מביאים איתם.

    שכר/ קידום – השכר לא הולם את הניסיון והכישורים שנרכשו לאורך השנים; קושי להתפתח לתפקידים בכירים.

    לשמחתנו, מדובר בתופעות שסביר שמטרידות גם מקצועות אחרים ויש גם כאלה שממש מרוצים (6.1%) ושום דבר לא מטריד אותם במיוחד במקצוע (ונותר רק לקוות שכך זה יישאר).

    מה הכי מטריד אותך במקצוע

    את הסוגיות שמשמחות את אנשי המקצוע בחנו באמצעות שאלה פתוחה, את התשובות ניתן היה לחלק לשני סוגים עיקריים:

    משמעות והשפעה – היכולת לחולל שינוי ולהשפיע בצורה רחבה; היכולת לראות את השיפור ולהעניק ערך מוסף.

     

    משמעות והשפעה

    יצירתיות ולמידה מתמדת – הגיוון הרב; היכולת ליצור, לחדש ולפתח; האפשרות ללמוד כל הזמן ולהתפתח.

    יצירתיות למידה מתמדת

    נראה כי מרבית אנשי המקצוע רואים בלמידה ככלי משמעותי להשפיע, ליצור שינוי חיובי ולייצר חדשנות. בנוסף, תחושת השייכות לקהילת הלמידה הארגונית עלתה כחוויה משמעותית ומלמדת במקצוע.

    מה צופן העתיד

    גם השנה היה לנו חשוב לסגור את הסקר עם מבט קדימה על עתיד תחום הלמידה הארגונית בישראל. על השאלה הפתוחה: "לאן לדעתך יתפתח תחום הלמידה הארגונית?" קיבלנו יותר מ-80 תשובות מרתקות.

    המגמה הבולטות ביותר היא למידה היברידית ואג'ילית (מקביל להתעצמות הלמידה הדיגיטלית משנה שעברה).

    בפער גדול אחריה, שתי המגמות הנוספות שצוינו הן:

    1. פרסונליזציה ולמידה עצמאית מתמדת (מקביל להתגברות הלמידה העצמאית משנה שעברה).
    2. מיצוב המקצוע וחשיבותו (מקביל למיצוב ארגוני גבוה יותר משנה שעברה).

    במילים אחרות ניתן לומר כי ה-TOP 3 ממשיכים את המגמה שעלתה כבר בסקר של שנה שעברה ובעיקר הואצו בעקבות השנה המורכבת שעברה עלינו.

    לאן יתפתח המקצוע

    ניתוח על פי מגזרים

    בהתחשב במדגם הקטן מכל אחד המגזרים נסייג את מהימנותן המלאה של הנתונים בחלק זה. עם זאת ניתן לראות מהממצאים כי יש מגמות המאפיינות מגזרים שונים במשק וכדאי ללמוד מהן.

    מגזר ההייטק

    מגזר ההייטק

    המגזר הציבורי/ממשלתי

    מגזר ציבורי

    המגזר החברתי

    מגזר חברתי

    מגזר הבריאות

    מגזר הבריאות

    המגזר הבטחוני

    מגזר בטחוני

    המגזר הפרטי

    מגזר פרטי

    סיכום

    על ניהול והתמקצעות

    ניהול – תַּהֲלִיךְ אוֹ אֹסֶף הַפְּעֻלּוֹת שֶׁל הַנְהָגָה וְהוֹבָלָה שֶׁל אִרְגּוּן. בַּנִּהוּל נַעֲשָׂה שִׁמּוּשׁ בְּמַשְׁאַבִּים שׁוֹנִים (ויקיפדיה)

    ראינו כי אחוזים גבוהים מאוד מאנשי הלמידה הארגונית אינם יודעים לציין נתונים בסיסיים על המשאבים אותם הם מנהלים, שהערכת האימפקט של הלמידה הארגונית נעשה בכלים מיושנים וחסרי יעילות וכי המקצוע באופן כללי חסר בסטנדרטיזציה ועדיין בתהליכי גיבוש והתמסדות. ניכר כי עבודת הניהול וההתמקצעות של אנשי הלמידה דורשת חיזוק.

    על מוכנות ועתיד
    מוכנות – עֶמְדָּה הַמְּאַפְשֶׁרֶת הֲפָקַת תּוֹעֶלֶת מֵהִתְנַסּוּת כָּלְשֶׁהִי. רָצוֹן, נְכוֹנוֹת, יְכֹלֶת לַעֲשׂוֹת דָּבָר-מָה (מילון אבניאון)

    לפי מחקרים עולמיים התעשיה בעולם עומדת בפני שינויים אדירים (להרחבה קראו כאן). אחד מהתפקידים המרכזיים שלנו הוא לסייע לארגונים ולאנשים במוכנות העתידית, בדגש על תהליכי Reskilling & upskilling. יחידות הלמידה בארץ (אולי כתמונת ראי לארגונים בהן הן נמצאות) אינן עוסקות כמעט בכלל במוכנות זו. הנתונים הללו צריכים להדאיג אותנו ברמה הלאומית.

    על אסטרטגיה ומיצוב
    אסטרטגיה – תָּכְנִית פְּעֻלָּה הַקּוֹבַעַת מַטָּרוֹת אוֹ יְעָדִים רְצוּיִים בְּהֶקֵּפִים אוֹ בִּטְוָחֵי זְמַן מַשְׁמָעוּתִיִּים וְאֶת עֶקְרוֹנוֹת הַפְּעֻלָּה לְהַשָּׂגָתָם (מילוג)

    הוכח בסקר כי באופן מובהק יש קשר חיובי בין קיום אסטרטגיית למידה ארגונית לבין המיצוב הארגוני והערכת הנהלות ללמידה. הנתון המראה של- 70% מיחידות הלמידה הארגונית קיימת אסטרטגיית למידה. הנתונים מעודדים מאוד ובהחלט מתכתבים עם מגמות עולמיות בתחום הלמידה בארגונים.

    על הזדמנות ומנופים
    הזדמנות – מַצָּב שֶׁבּוֹ נוֹצַרְתּ אֶפְשָׁרוּת לַבֶּצַע מַשֶּׁהוּ שֶׁאֲנַחְנוּ רוֹצִים אוֹ יְכוֹלִים לְהַשִּׂיג. מִן הַשֹּׁרֶשׁ זמ"ן, כִּי הִזְדַּמְּנוּת קְשׁוּרָה לַזְּמַן מַתְאִים לַבֶּצַע מַשֶּׁהוּ (רוביק רוזנטל).

    יש לנו הזדמנות למנף את מה שהקורונה נתנה לנו.
    מקוות שהסקר יעזור בקבלת החלטות מושכלות עבור הנהלות ואנשי למידה בארגונים,
    כדי לקדם את הלמידה כמנוע צמיחה לארגונים ולאנשים.