מודל הערך המוסף

Four Business Models that Redefine L&D

ב-2017 פורסם ב- Institute 70:20:10 מאמר (Arets, J. and other) בו הוצג מודל המשרטט ארבעה אבי טיפוס של L&D (learning & development) בארגונים – "Four Business Models that Redefine L&D":

Four business models for L&D

לדעת כותבי המאמר, הפגנת ההשפעה שלנו אינה אפשרית אם יחידות L&D לא יתאימו מחדש את שירותיהן ממיקוד בפרדיגמת הלמידה למיקוד בפרדיגמה העסקית.  לראייתם כדי שזה יקרה, יש להפסיק לראות את הלמידה הפורמלית בלבד כבסיס לשירות שלנו.  אי אפשר לחבר למידה לעסק אם הלמידה והעבודה מופרדים זה מזה ולכן צריך לאמץ תרבות של למידה תומכת על ידי עשייה (Arets, Jennings, Heijnen, 2015).
איך עושים את זה בראייתם? ככה:

Table 1 L&D on the move from the learning paradigm to the business paradigm

אני רק מזכירה כי מדובר בבעלי עניין, הרי הם מייסדי מודל 70:20:10.

הגרסה הישראלית

כשקראתי את המודל הזה, הוא גרם לי לחשוב על כל מיני דברים כמו: "אז מסתבר שמיצוב של יחידות למידה ארגונית זו בעיה גלובלית", ו"איזה מגניבות ומדויקות ההגדרות של לוקחי הזמנה ושל מייצרי ערך", "זה גאוני!" ועוד כל מיני.
החלטתי להציג אותו בכנס ההדרכה 2018 ותוך כדי ההכנה והעבודה על המושב (וחופשת לידה אבל מי סופר:) הרגשתי שהמודל לא זורם לי חלק…
ואז הבנתי: מדובר במודל מדהים, אבל לי הוא עבד יותר כשהפכתי אותו ללינארי. בום!
הניסיון שלי בייעוץ בשוק הישראלי גרם לי להסתכל עליו אחרת ולהתאים אותו לארגונים בארצנו ומכאן נתתי לו אינטרפרטציה אישית.
אז זוכרים את הכנס? החלטתי לקרוא לסיון ושי להרצות בו יחד איתי. סיון ויצמן – ראש מחלקת הדרכה ואימונים משירות בתי הסוהר ושי פיסטוק – Training specialist מאדידס ישראל דאז. הפואנטה הייתה להראות את האבולוציה של כל יחידה מול מודל הערך המוסף, איך בעצם כל אחד התקדם מאב טיפוס אחד לשני. למרות שאחד הוא ארגון בטחוני ציבורי והשני ארגון עסקי-קמעוני הארד קור ששונים שנות אור זה מזה. היה מעולה ולמדתי מהם המון.
מאז המודל סייע לי לזהות מיצוב וערך של יחידות הדרכה ולמידה לארגונים, לדייק את הפערים שלהן ולסייע לבחור את הדרך ליצירת ערך מוסף בארגון.

רוצים להיות מעודכנים? לחצו כאן והרשמו לניוזלטר!

רוצים לדעת עוד? ניוזלטר ממוקד ולא חופר, על כל מה שחם!


מודל הערך המוסף
למעשה, אני רואה את אבֵי הטיפוס בסידור לינארי, מהבסיסי למתקדם ביותר (כל אב טיפוס כולל גם את אלו שלפניו). מה שמסמן את ציר ההתקדמות מאב טיפוס אחד למשנהו הם שני וקטורים: בחינת מידת ההשפעה הארגונית של הדרכה ולמידה מול מידת האמון אותו רוחש הארגון כלפי הדרכה ולמידה.

the Added Value Model

מה אומר כל אב טיפוס?

  • אב הטיפוס המתקדם ביותר הוא מייצרי ערך מוסף – הכוונה ליחידות ולאנשי הדרכה בארגון שהם שותפים ביצירת פתרונות ארגוניים, משפיעים על התרבות הארגונית ויוצרים מענה יוזם לצרכי הארגון. דהיינו חושבים כמו בשח-מט, תמיד צעד קדימה.
  • לעומתו אב הטיפוס הבסיסי ביותר הינו לוקחי הזמנה, זהו בדרך כלל השלב הראשוני בהדרכה בארגון בו מספקים פתרונות מדף, לוגיסטיקה הדרכתית ומספקים ללקוח את מה שהוא רוצה ולא את מה שהוא צריך. דהיינו, "מלצר" של הדרכות.
    בתווך ימצאו עוד שני אבי טיפוס:
  • מאפשרי כשירות, אנשי הדרכה שיעשו את מה שצריך, כלומר, יספקו פתרונות רלוונטיים להקניה ולשימור כשירות לצורך מימוש ביצועי הארגון (לדוגמה הכשרות לתפקיד, הדרכות רגולציה והסמכות), לרוב ע"פ בקשה ובד"כ בהדרכה פורמלית.
  • האב הטיפוס הנוסף הינו משפרי ביצועים – הדרכה המפתחת ו/או המתאימה פתרונות למידה ועבודה שתורמים לביצועי הארגון ומקדמים אותם.

רגע! למה בכלל צריך לייצר ערך מוסף!?

  • כי ההשפעה שלו על הארגון היא אסטרטגית ומידת האמון בו היא גבוהה, כלומר הארגון יסתכל עליו כהשקעה ולא כהוצאה. הרחבת היריעה של למידה בארגונים, תספק לארגון ערכים מוספים כגון: חדשנות, יצירתיות, יצירת ידע חדש, סיוע בפתרון בעיות מורכבות ועוד. 'יוצרי הערך' מחוברים לאסטרטגיית ההנהלה ומציעים הרבה יותר מפתרונות למידה פורמליים, אפילו כאלה הניתנים למדידה בשיפור הביצועים הארגוניים או ביעילות שלהם.
  • סיבה קריטית נוספת היא שבעולם דינמי ומשתנה כל הזמן, יש צורך בלמידה והדרכה מתמדת כדי להתקדם. יחידות למידה ארגוניות שמייצרות ערך מוסף מעבר לחומר הלימודי הפורמלי, מספקות למעשה גם פתרונות מערכתיים שעשויים לסייע לביצועים ולפיתוח אסטרטגיות מקצועיות חדשניות, כאלה המקדמות את הארגון ומאפשרות לו לעמוד בתחרות גוברת ובהתמודדות מול אתגרים הפוגשים כיום כל ארגון ששואף קדימה.
  • אם לא נטפל במיצוב שלנו ונייצר ערך מוסף, לצערי אנחנו עלולים למצוא את עצמנו כלא רלוונטיים בראי ההנהלה והארגון. מצד אחד ניתן לראות כיום יותר ויותר ארגונים המצפים ללמידה אפקטיבית, ומצד שני עדיין במקומות רבים הדרכה נתפסת כ"Nice to have" ולא גורם הכרחי להתפתחות הארגון.
  • לדעתי הכל מתחיל בנו, אנשי ההדרכה והלמידה – איך אנחנו מסתכלים על עצמנו? האם אנחנו מבינים את פוטנציאל ההשפעה שלנו בארגון? ראוי שנשקיע בהבנת היסודות והשינויים במקצוע שלנו, הרי אבסורד שהסנדלרים ילכו יחפים.

מה עושים זה ואיך מתקדמים לערך מוסף?
החדשות הרעות הן שאין קיצורי דרך. החדשות הטובות הן שזו עבודה שתניב פירות לנו, להנהלה ולעובדים.
צעדי העבודה המומלצים או שאלות שכדאי שנשאל:

  1. איפה? מפו בעזרת המודל איפה אתם ממוקמים (עדיף להשתמש באמצעים אובייקטיביים אבחונים לשלב זה)
  2. למה? חישבו על כל הסיבות החוסמות והמקדמות שבעטין אתם ממוקמים דווקא שם
  3. מה? אבחנו מה באמת הארגון צריך מעצמו בכלל ומאיתנו בפרט
  4. איך? הגדירו את צעדי המפתח שצריך לקדם כדי שתייצרו אימפקט ארגוני גדול יותר
  5. ויאללה לעבודה! ברור שאופן הטיפול יהיה שונה מאוד מארגון לארגון: שינוי מבנה יחידת ההדרכה / הכנסת פתרונות למידה מותאמים לארגון / הכשרת עומק של אנשי ההדרכה והלמידה / הפעלת פוליטיקה ארגונית ועוד.

רעיונות וכיווני פעולה מומלצים כדי לייצר ערך מוסף

  • להתחבר ליעדים הארגוניים ולאסטרטגיה ומשם לייצר למידה
  • לבצע אבחון צרכים מעמיק ארגוני ולא איסוף רצונות מהשטח
  • להתחיל לשאול את הלקוחות "למה אתם צריכים את ההדרכה הזו?"
  • להגדיר יעדים מדידים / ביצועיים לתהליכי למידה ואפילו להחליט על תעדוף מענה לפי חשיבות המטרה
  • ללמוד את מקצוע ההדרכה והלמידה, כאילו דה :)
  • ללמד את ההנהלה למה למידה זה דבר קריטי לצמיחה הארגונית ובכלל כלי ניהולי
  • להשתמש בלמידה מהתנסות וחיבור לשטח
  • ליצור שותפות ושילוביות ארגונית ולא לעבוד לבד
  • לשבור תבניות ההדרכה מוכרות ומצ'עממות, תהיו יצירתיים ומגניבים
  • ליזום ולגלות פרואקטיביות, לא לשבת לבד בחושך ולחכות שיבואו אלינו
  • להשתמש בשפה הארגונית ולא להתבאס שהארגון לא יודע להיות סבלני לאבחון של חודש
  • לצור אסטרטגיה ללמידה והדרכה, לאן נכון ללכת?
  • לצור מענה למטרות ארגוניות נוספות דרך למידה (מחוברות עובדים, סיעורי מוחות, קידום נטוורקינג פנימי ועוד)
  • לייצר תשתיות למידה לטווח ארוך ולא עוד הדרכות חד פעמיות
  • לחשוב "צעד לפני" הארגון ולחקור את העתיד
  • ואחרון חביב למטיבי לכת, למדוד את עצמי במדדיי הארגון

רוצים לשמוע עוד? מעולה, כי הקלטנו שני פודקאסטים בנושא: מודל הערך המוסף וראיון עם שי פיסטוק
ואפשר להתעמק בדוגמה של טלי סגל מנהלת בו בזמן, על יישום המודל בעשייה שלה מכיוון אחר ומפתיע

רוצים ייעוץ מקצועי או אולי הכשרה לאנשי הצוות שלכם? אנחנו כאן בשביל זה :) info@limi.co.il

אתר זה משתמש בעוגיות (Cookies) למטרות שונות, כמפורט בהצהרת הפרטיות
דילוג לתוכן