בלוג
גם אצלך נרשמים להדרכות אבל לא מגיעים בפועל?
אוג
קרה לך שהייתה הרשמה כל כך מוצלחת להדרכה אבל בסוף אחוזי ההגעה היו נמוכים? (יש שדיברו על יותר מ-50% אי הגעה) מבאס לא? הרי ההדרכה מושקעת, מעניינת, מפוצחת, משווקת כל כך מצוין…
אז הפננו את השאלה הכואבת לחברות וחברי קהילת למידה ארגונית, קיבלנו עשרות תגובות והנה מה שלמדנו גם מהפוסט וגם מניסיוננו.
קודם כל – זו צרת רבים! קורה באופן גורף במלא ארגונים ובדרגים שונים, ופר אם נסתכל על עצמנו, גם אנחנו עושים את זה לפעמים…
ממה אי ההגעה נובע?
אז נתחיל מסיבות נפוצות:
- עומס – כי הרי השוטף שוטף הכל, לפעמים רק המחשבה על הפקקים או על המיילים שיחכו אחרי מוציאה את המיץ לפעמים
- תפיסה – הדרכה נחשבת להוצאה ולא להשקעה, זה יכול להיות מצד העובדים / ההנהלה שלא מבינה למה צריך בכלל, יש עבודה לא? / לא נעים לעובדים לצאת להדרכה כי יחשבו שיש להם זמן פנוי
- מוטיבציה – למה לי בכלל ללמוד? מתגמלים אותי על זה? אני נמדד על זה?
- עייפות – כן, כולנו די גמורים מהטרלול שאנחנו חווים ומשימות החיים
חשוב להדגיש שהמעבר להדרכה בזום הביא לא מעט יתרונות אך יצר גם חסרונות. כשאין נוכחות פיזית קל מאוד להישאב לעבודה ולשכוח להתחבר להדרכה. חוסר סבלנות לשבת מול מסך ולהקשיב להדרכה. קיימת העדפה לראות הדרכה מוקלטת ולראות אותה בהילוך מהיר בקצב האישי שלי.
בנוסף כדי לבדוק… אולי אנחנו מחלקת הדרכה עם מוטיבציית יתר? לעיתים אנחנו נוטים להעמיס בהעשרות שהם nice to have
רעיונות לטיפול
קודם כל לבחון לשאול את מי שלא הגיע למה הוא לא הגיע, לא בקטע מאשים חלילה אלא כדי לאבחן את הסיבה האמיתית.
רוצה לבוא להכשרה הבאה שלנו?
לפרטים נוספיםלפני ההדרכה
- לוודא שההדרכות עונות על צורך אמיתי, שהן איכותיות ושהן מתאימות לתרבות הארגונית
- לעשות תהליך גדול יותר של ביסוס תרבות המאפשרת ומעודדת למידה. לדוגמה, הגדרת הלמידה כחלק מיעדי הארגון ומדידת ההשפעה שלה על האיכות והמקצועיות לאורך זמן
- להתאים את ההדרכות לדפוס למידה שמתאים לעומס ולאופן בו הם מסוגלים לצרוך את הלמידה
- לבצע שיווק איכותי ומעורר סקרנות של ההדרכה כך שיבינו מה הערך שיקבלו ולמה כדאי להם להגיע
- לוודא שההדרכה נמצאת ביומנים (לפעמים אפילו של המנהלים של העובדים)
- לעשות תזכורת ואישורי הגעה יום / יומיים לפני ההדרכה כך שיהיה צפי ההגעה מראש
- להביא מרצה סוחפ.ת בנושאים מורכבים ומאתגרים מאוד
- להציע לעובדים תגמולים על השתתפות בהדרכות וכך לעודד את העובדים.ות להגיע
- לייצר נחשקות להדרכה ע”י הגשת מומעדות / מס’ מקומות מוגבל
- לשקף מראש ללומדים שהם תופסים מקום של מישהו אחר / שאי הגעה עלולה לצור מצב של בזבוז משאבים ארגוניים וכולי
- לדרוש שאי הגעה מחייבת אישור מנהלים בכירים
- לשים על השולחן בצורה הומוריסטית את החסמים כבר בתהליך ההרשמה / בתזכורת, לדוגמה: נכון שמצד אחד ממש בא לך ללמוד אבל מצד שני כולנו חושבים על השוטף ומתים שזה יתבטל… אז מבטיחים שזה יהיה שווה! מחקרים מוכיחים שעובדים שמשקיעים בלמידה הם פרודקטיביים ואפילו שמחים יותר! או שאפשר לצרף מם מצחיק כמו זה:
אחרי ההדרכה
- להתייחס למי שלא הגיע ולשלוח מייל אישי ששואל למה לא הגיעו ואיך אפשר לעזור להם להגיע בפעם הבאה
- לעשות ניתוח של מי לא מגיע ולמה זה קרה כדי להבין את הנסיבות ואם יש בעיה באזורים מסויימים או פתרון שאפשר לתת
- ליידע את המנהלים ואולי אפילו ולחייב כספית (מתקציב היחידה, לא אישית את העובד כמובן) על מי שלא הגיע
- להרים למי שכן הגיע
- מדי פעם לפרסם את היחידות שהעובדים שלהם משקיעים בהדרכה או להיפך, לפרסם מי אלופי ההברזות (בעדינות כן:)
ולסיום רעיון מגניב שכתבה לנו דנה ויטקון – אקדמיה בארגון עשויה להיות דרך פרקטית ויעילה להעלאת ההשתתפות בהדרכות בארגון. ליצור מודל אקדמאי לעובדים.ות כלומר לקשר את הלמידה עם נקודות זכות ולעדכן בהתאם את השכר השנתי/גמול.
בהצלחה!
