בלוג
איך עובדים יכולים ללמוד בלי להפסיק לעבוד?
ינו
נכתב על ידי שרי גורן
על הכותבת:
שרי גורן היא מנהלת למידה ופיתוח ידע בגו’ינט ישראל, וכן לומדת ומלמדת, יועצת ומנחה בנושא שיפור כישוריי למידה בארגון. מידע על הסדנאות ודרכיי יצירת קשר באתר: האדם הלומד.
זאת לא הפעם הראשונה ששרי כותבת אצלנו ,למאמר הקודם שלה – איך מתגברים על פער ביכולת הלמידה הדיגיטלית?
לגישה מהירה:
נדמה שידענו ואמרנו את זה כל הזמן, למידה מתוך התנסות היא הלמידה האפקטיבית ביותר. אבל עכשיו זה גם בא לידי ביטוי במגמה בולטת בעולם הלמידה הארגונית – למידה תוך כדי עבודה.
אז על מה בעצם מדובר? העיקרון המוביל הוא השימוש בעבודה עצמה לטובת למידה ושיפור מתמיד.
למה למידה תוך כדי עבודה היא הלמידה הכי נכונה?
אפרט על 3 סיבות עיקריות:
- כי היא הכי אפקטיבית
- כי אין זמן ללמידה אחרת
- כי היא הכי רלוונטית
למידה מהתנסות היא הלמידה הכי אפקטיבית
גם אם נשקיע המון בתשתיות יפות ונגישות ללמידה של העובדים, ונמלא אותן בתכנים מגוונים ואטרקטיביים, ונפתח הכשרות היברידיות ומדויקות לצרכיי העובדים – עדין החלק הגדול והאפקטיבי ביותר של הלמידה קורה פשוט בזמן שהם עובדים!
אנחנו יודעים את זה ממודל 70:20:10, 70% מהלמידה של העובדים מתרחשת מתוך ההתנסויות בעבודה עצמה. כך שההשקעה העיקרית שלנו צריכה להיות בלוודא שהעובדים יודעים להפיק למידה משמעותית, כזו שמשפרת ביצועים ומחזקת מיומנויות, מתוך ההתנסויות בעבודה.
גם כשתוצרי הלמידה אטרקטיביים מתמיד – לאנשים עובדים אין זמן ללמוד מהם
תחום הלמידה הארגונית מתקדם ומאמץ לתוכו מגמות מתחומים אחרים. מוצרי הלמידה היום צריכים להיות אטרקטיביים וחווייתיים כמו הסרטים והקליפים בטלוויזיה. כך גם הפלטפורמות ללמידה ששמות דגש על החוויה ועל ההתאמה האישית – הפרסונליזציה. בדיוק כמו בנטפליקס, מערכות LXP (Learning experience platform) מנסות לגרום לעובדים לצרוך כמה שיותר מוצרי למידה ואף מעודדות את הלמידה בעזרת אלמנטים של משחוק כמו צבירת נקודות ופרסים. העובדים מוצפים בכלי למידה מכל עבר ובקמפיינים וגימיקים לעידוד הלמידה ובכל זאת רובם מתקשים ללמוד בגלל חסמים שונים כאשר הגדול שבהם הוא תחושת חוסר הזמן.
בדו”ח של לינקדין על למידה בארגונים מ-2018 שאלו מעל 4000 מנהלי למידה איך היו רוצים לשפר את הלמידה בארגון, והתשובה השכיחה ביותר הייתה לפנות לעובדים יותר זמן ללמידה. בדו”ח של לינקדין מ-2019 60% מהעובדים עצמם העידו כי הם מעוניינים ללמוד מיומנויות חדשות אך לא מרגישים שיש להם מספיק זמן לכך.
מעבר למחסור בזמן, יש נקודה בעייתית עוד יותר, במיוחד מהזווית של ההנהלה. אנחנו רוצים שהעובדים יפנו יותר ויותר זמן ללמידה ומנסים לגרות אותם לכך בתכנים אטרקטיביים ומשחקים מתגמלים, אך איך זה מסתדר עם המטרה של הארגון שהעובדים יעבדו ויגיעו ליעדים?
Josh Bersin (מנתח, נואם וכותב בנושאי טכנולוגיה והצומת בין עבודה לחיים) מתאר את ההבדל באופן מדויק: “בעולם הצרכנים אנחנו רוצים שאנשים יתמכרו לתוכן שלנו וישתמשו בו יותר ויותר זמן. בעולם הלמידה אנחנו רוצים שאנשים יצרכו את התוכן בזמן קצר, ויישמו אותו בעבודה”.
והעובדים, גם הם מעדיפים את הלמידה שלהם תוך כדי עבודה. לפי אותו דו”ח של לינקדין, 68% מעדיפים ללמוד בזמן העבודה, 58% רוצים ללמוד בקצב שלהם, ו 49% רוצים ללמוד ברגע הצורך.
כך שהדבר הכי נכון הוא לא לפנות זמן ללמידה, אלא ללמוד תוך כדי ומהעבודה עצמה.
למידה שהיא רלוונטית ועונה על צורך
הסיבה השלישית היא הרלוונטיות. למידה רלוונטית ומחוברת לצורך עכשווי היא הלמידה שהכי תשפיע על הביצועים כעת ובהמשך. אנחנו יודעים כי מתיאוריות למידת מבוגרים (אנדרגוגיה), קשה לנו ללמוד בשביל משהו שנצטרך אולי ביום מן הימים, אבל לפרויקט שצריך לסיים השבוע אנחנו נלמד בכל הכוח. למשל, אני שואפת כבר זמן רב ללמוד להשתמש בכלי Genially ששמעתי עליו המון דברים טובים. מתי ישבתי ולמדתי אותו באמת? כאשר היה לי צורך בו לטובת פיתוח תוצר למידה עצמאי. לטובת הפיתוח ישבתי ולמדתי, התנסיתי וצפיתי בסרטונים, אפילו השוויתי לכלים אחרים. וכל זה בשבוע בו התחלתי לפתח את התוצר, ולא דקה אחת קודם. 49% מהעובדים בדו”ח של לינקדין הודו בזה שהם מעדיפים ללמוד ברגע הצורך. שם קורית הלמידה הכי משמעותית.
אוקיי, אז הלמידה מתוך עבודה היא הלמידה העיקרית של העובדים שלנו.
- איך נוודא שהם אכן לומדים מהעבודה?
- איך נוודא שהלמידה הזו משמעותית ומשפיעה על הביצועים?
- ואיך נוודא שהיא מחזקת את ה Skills הנכונים לארגון ולפיתוח העובד?
5 שלבים ללמידה תוך כדי עבודה
ישנם כלים ואסטרטגיות שניתן ללמד את העובדים, ולסייע להם להטמיע בעבודה השוטפת בארגון.
- לכוון את הלמידה, גם כשהיא תוך כדי העבודה
אם רוב הלמידה שלנו היא מהעבודה עצמה, אז איך ניתן לכוון את הלמידה? האם זה אומר שהעובדים לומדים רק את הדברים שהעבודה שלהם דורשת באותה תקופה? מה עם ההתפתחות המקצועית לכיוונים נוספים ובעיקר – מה עם שיפור מיומנויות העתיד שכולם מדברים עליהן, שבלעדיהן קשה מאוד להצליח בעולם העבודה של היום?למרות שהלמידה היא מתוך העבודה עצמה, עדין צריך לכוון אותה, לעצור ולבחון עם כל עובד – מה הם המיומנויות והכישורים שהוא צריך לחזק, לטובת ההתקדמות שלו ולטובת צרכיי הארגון. חשוב שנסמן את היעדים ללמידה ופיתוח אישי ומקצועי, אבל כדי שהלמידה שלהם תהיה אפ”קטיבית במיוחד, כלומר תוך כדי עבודה, נדרשים כאן צעדים הן מצד העובד והן מצידנו מנהלי הלמידה, של יוזמה ויצירתיות. - צעדים יזומים בעבודה לקידום למידה בכיוון הנכון
בעולם העבודה של היום, העובדים הולכים והופכים יותר ויותר עצמאיים, גם כאשר מדובר בשכירים. הם מחליטים לעצמם על ניהול הזמן, המיקום, המשימות, ואפילו בבחירת המשימות עצמן. אם עשינו כבר חשיבה לגבי יעדי הלמידה הנכונים לנו (כעובדים) ומתאימים לצרכיי הארגון (מאושרים על ידי המנהלים), ויש לנו למשל מיומנויות שאנחנו שואפים לחזק, כעת נוכל ליזום צעדים בעבודה שיגרמו לנו להתנסות בדיוק באותן מיומנויות.הנה דוגמה משלי, יעד שסימנתי לעצמי היה לשפר את יכולת ההבעה באנגלית. ללא ספק מיומנות שאני צריכה לחזק. אבל לפעמים, העבודה לא מכילה הזדמנויות להתנסות באופן טבעי, לכן צריך לחפש וליזום כאלו (הזדמנויות שהייתי נוטה להתחמק בהן אם לא הייתי מסמנת את זה כיעד ומבינה את החשיבות של ההתנסות ושיפור המיומנות). למשל ראיון בפודקאסט באנגלית, על תחום המומחיות שלי.רוצה לבוא להכשרה הבאה שלנו?
לפרטים נוספים - להתכונן זה קל יותר מללמוד
כאשר יש לי אירוע כזה, (להתראיין באנגלית בפודקאסט זה עניין משמעותי עבורי) אני מוכרחה להתכונן אליו. כאמור, כבר הרבה זמן יש לי מטרה לשפר את מיומנויות השיח שלי באנגלית, אבל עכשיו כשהאירוע הזה ממשי, אני מוצאת את עצמי מתכוננת אליו הרבה יותר. ההכנה מורכבת ממגוון של צורות למידה, חלקן עצמאיות לבדי מול ערוצים דיגיטליים שונים (האזנה לפודקאסטים, אפליקציית למידה של אנגלית וכו’) וחלקן חברתיות עם אנשים טובים (שותפים בעבודה עוזרים לי לנסח את הטיעונים, אחי הגדול נאלץ לשוחח איתי באנגלית על הנושא וכו’).כאן גם נכנסים לתמונה תוצרי הלמידה שאתם דואגים להכין או להנגיש לעובדים בארגון. כשיש להם צורך מהותי בעבודה, הם יפנו למערכת LMS ויאתרו בה את החומרים שיעזרו להם. בהקשר זה אנו צריכים לוודא שהעובדים בארגון מכירים את ערוצי הלמידה השונים, יודעים לגשת אליהם כשצריך ולהשתמש בהם. ואף יותר חשוב, לדאוג לתכנים קצרים ונגישים, טיפים וכלים לצרכים שכיחים ולפתרון בעיות, כאלו שהעובדים יוכלו להשתמש בהם בזמן אמת ובעת הצורך. כמו שכבר אמרנו קודם, כאשר הלמידה היא מתוך צורך, היא נעשית עם הרבה יותר מוטיבציה ותשומת לב. היא הולכת להיות מיושמת, כלומר למידה אפקטיבית מכל הבחינות. - לעבד את ההתנסות ואת הלמידה וכך לשפר את הצעדים הבאים
לא מספיק לעשות, כדי להיות בטוחים שלמדנו, צריך לעצור ולעבד את ההתנסות. אנחנו עושים כל כך הרבה דברים מדי יום כעובדים, אך נוטים לשחזר טעויות ולהתרגל לצורות עבודה, במקום לעבד את העשייה ולהפיק ממנה לקחים. לעבד הכוונה לשאול את עצמנו שאלות על ההתנסות, גם אם זו לא התנסות גדולה במיוחד וגם אם זו לא התנסות ראשונה. לשאול מה היה טוב, מה צריך לשפר או לעשות אחרת בפעם הבאה, ומה השפיע על ההתנהלות בתוכה. לשאול, להפיק תובנות, ואת התובנות צריך להפוך לצעדים ישימים וקטנים, כאלו שנוכל לשלב בפרויקטים הבאים.אך לא נסתפק בעיבוד ההתנסות, על מנת להגיע ללמידה מיטבית, כדאי לעבד גם את הלמידה עצמה. זאת שעשינו כהכנה להתנסות וגם זו שעשינו תוך כדי העבודה. איך למדתי? עד כמה יישמתי את מה שלמדתי לפני כן? עד כמה הקדשתי תשומת לב לפרטים כדי שאוכל לעבד ולהשתפר? כך גם את הלמידה עצמה אנחנו משפרים מהתנסות להתנסות. - ליישם
כי למידה שמיישמים היא למידה משמעותית יותר, ויישום הלמידה מביא לשיפור בביצועים. כדי ליישם צריך כבר בשלבי ההתנסות וההכנה ובעיקר בשלב העיבוד לסמן תובנות ולהפוך אותם לצעדים שניתן ליישם. ולא לעצור כאן, את הצעדים הללו כדאי להכניס בהקדם לרשימת המשימות או ליומן, לתכנון הפרויקט הבא או לתוכנית העבודה.
〉〉〉 עוד טיפ – לשתף בהם עמיתים, זה תמיד עוזר לנו להתחייב שאכן ניישם.
לסיכום, הלמידה המשמעותית ביותר והאפשרית ביותר של עובדים היא הלמידה שמתרחשת תוך כדי עבודה. כדי שזאת תהיה למידה אפקטיבית, שמשפיעה על ביצועים ומכינה את העובדים לשינויים ולחידושים, יש צורך בהכוונה, בכלים ובשיטות ללמידה תוך כדי עבודה. לנו כמנהלי ומפתחי למידה, חשוב להשקיע בהקניית הכלים הללו לעובדים, יחד עם ביסוס התפיסות המאפשרות למידה והתפתחות מקצועית. כמובן שכדי להטמיע את שיטות הלמידה חשוב לערב באופן משמעותי את ההנהלה, שתדע לכוון ולעודד זאת בעצמה, ולהוות מודל השראה של שימוש בעבודה ללמידה.
